Simplifique a gestão da sua empresa

Quando você contrata alguém. O contrato de trabalho define função, salário, jornada, período de experiência e demais condições. Um documento escrito evita discussões sobre o que teria sido combinado apenas de viva voz.

Quando um vínculo termina. A rescisão precisa observar o aviso prévio e os prazos corretos. O aviso prévio é de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias (Lei 12.506/2011). Erros aqui geram passivos relevantes.

Quando há um problema de conduta. Uma advertência ou suspensão documentada dá ao empregador uma base sólida antes de medidas mais graves, e protege a empresa em eventual ação trabalhista.

Quando você formaliza acordos internos. Termos de confidencialidade, acordos de compensação de jornada e demais ajustes mantêm a relação clara e em conformidade com a lei.

• Contratos de trabalho: por prazo indeterminado e determinado, com função, salário, jornada e experiência.
• Cartas de aviso prévio e desligamento: com cálculo correto do prazo e registro do motivo, quando exigido.
• Advertências e suspensões: para documentar descumprimentos antes de medidas maiores.
• Termos e acordos: confidencialidade, compensação de jornada e ajustes individuais permitidos.
• Formulários de RH: apoio à administração de pessoal e à documentação consistente.

A relação de emprego é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943), atualizada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). O contrato pode ser verbal ou escrito, mas a forma escrita é fortemente recomendada e, em muitos casos, indispensável para provar as condições ajustadas. O período de experiência não pode ultrapassar 90 dias (art. 445).

A rescisão exige atenção ao aviso prévio. Ele é de no mínimo 30 dias, acrescido de 3 dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, até o total de 90 dias (Lei 12.506/2011). A dispensa por justa causa depende de motivo previsto no art. 482 da CLT e de prova documentada; sem isso, a Justiça do Trabalho tende a reverter a justa causa e a condenar a empresa nas verbas correspondentes.

O ponto mais sensível é a documentação. Advertências e suspensões só têm valor se forem registradas e, de preferência, assinadas ou testemunhadas. Quem registra os fatos por escrito chega muito mais forte a uma eventual reclamação trabalhista. Vale lembrar que diversos direitos são indisponíveis e não podem ser afastados por simples acordo individual.

• Elaborados conforme a CLT e a Reforma Trabalhista, com cláusulas usadas na prática.
• Atualizados conforme mudanças de prazos, jornada e jurisprudência.
• Validados por profissionais do direito, com foco em direitos e deveres claros.
• Prontos para usar em PDF e Word, para assinar ou adaptar na hora.
• Estrutura prática: campos guiados para função, salário, jornada e aviso prévio.

O contrato de trabalho precisa ser por escrito?

A CLT admite o contrato verbal, mas a forma escrita é altamente recomendável e, na prática, essencial. É o documento que prova função, salário, jornada e demais condições caso surja um conflito, além de ser exigido para certos regimes e cláusulas.

Como se calcula o aviso prévio?

O aviso prévio é de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, até o limite de 90 dias (Lei 12.506/2011). Ele pode ser trabalhado ou indenizado, conforme o caso e a iniciativa da rescisão.

Posso aplicar justa causa por qualquer motivo?

Não. A justa causa só é válida quando o motivo está previsto no art. 482 da CLT e é devidamente comprovado. Sem prova documentada e proporcionalidade, a Justiça do Trabalho costuma reverter a justa causa e condenar a empresa nas verbas rescisórias.

A advertência precisa ser assinada pelo empregado?

A assinatura facilita a prova, mas a recusa do empregado em assinar não invalida a advertência. Nesse caso, recomenda-se registrar a recusa com duas testemunhas, mantendo o documento por escrito como prova do ocorrido.