Rescisão por Acordo Art. 484-A da CLT: Modelo

A rescisão por comum acordo é a extinção do contrato de trabalho por consenso, formalizada no art. 484-A da CLT, dispositivo inserido pela Lei 13.467/2017. Ela nasceu para regularizar uma prática antiga e ilegal, as chamadas "casadinhas", em que empregado e empregador simulavam uma demissão sem justa causa para liberar o saque do FGTS, com posterior devolução da multa ao empregador. Essa fraude expunha as duas partes a autuações e ações judiciais. A nova modalidade legalizou o desligamento consensual, mas com verbas reduzidas em relação à dispensa imotivada.

É importante não confundir a rescisão do art. 484-A com a homologação de acordo extrajudicial dos arts. 855-B a 855-E da CLT. São institutos distintos. O distrato do art. 484-A é uma modalidade autônoma de rescisão que dispensa qualquer chancela judicial: basta a vontade das partes, o pagamento correto das verbas e a documentação adequada. Já a homologação extrajudicial é um procedimento de jurisdição voluntária, iniciado por petição conjunta com advogados distintos, cujo objetivo é dar eficácia de coisa julgada ao ajuste. A rescisão consensual não exige essa homologação para ser válida, embora as partes possam recorrer a ela quando quiserem blindar o acordo contra discussões posteriores. Confundir os dois é o erro que mais leva empresas a pagar duas vezes. Quem pretende também formalizar o desligamento por meio do termo de rescisão de contrato conforme o art. 477 da CLT deve tratar os dois documentos como complementares, não como substitutos.

O fundamento central é o art. 484-A da CLT, introduzido pela Lei 13.467/2017, que autoriza a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador. O caput fixa as verbas devidas nessa modalidade e os parágrafos disciplinam os efeitos sobre o FGTS e o seguro-desemprego. Segundo o inciso I, o trabalhador recebe metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS, ou seja, 20% em vez dos 40% da dispensa sem justa causa. O inciso II garante a integralidade das demais verbas: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional e 13º proporcional. O § 1º permite a movimentação da conta vinculada limitada a 80% dos depósitos, e o § 2º é categórico ao vedar o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Os prazos seguem a regra geral do art. 477, § 6º, da CLT, também alterado pela Reforma. O pagamento das verbas e a entrega dos documentos que comprovam a comunicação da extinção aos órgãos competentes devem ocorrer em até dez dias contados do término do contrato. O descumprimento aciona a multa do § 8º do art. 477, equivalente a um salário do empregado, além da penalidade administrativa. A mesma reforma extinguiu a homologação sindical obrigatória para contratos com mais de um ano, o que agilizou o desligamento mas transferiu à empresa toda a responsabilidade pela correção do cálculo e da documentação. Para conferir a redação oficial e atualizada do dispositivo, vale consultar o texto consolidado da CLT no portal da Presidência da República.

A Justiça do Trabalho mantém competência para revisar o acordo. Amparada na Súmula 330 do TST, ela entende que a quitação abrange apenas as parcelas discriminadas no termo, o que não impede o trabalhador de pleitear direitos indisponíveis omitidos. Por isso, um termo bem redigido, que especifique a natureza e o valor de cada verba, é a melhor defesa da empresa contra reversões.

O cenário mais comum é o do empregado que já decidiu sair, tem outra proposta na mão ou um projeto pessoal, mas quer acessar parte do FGTS sem recorrer à fraude do acordo informal. A rescisão consensual atende exatamente esse interesse legítimo, e a empresa reduz o custo do desligamento sem se expor a passivo. Outro contexto frequente é o da relação desgastada, em que nenhuma das partes deseja continuar mas também ninguém quer enfrentar um litígio: o distrato oferece uma saída equilibrada e negociada. Empresas em reestruturação de quadro, que precisam reduzir custos sem caracterizar dispensa em massa, recorrem à modalidade quando encontram colaboradores dispostos a negociar.

Há situações em que o acordo exige cautela redobrada. A primeira envolve empregados em período de estabilidade, como gestantes, cipeiros ou acidentados: mesmo consensual, o desligamento não afasta automaticamente a indenização do período estabilitário, e a integralidade das verbas prevista no art. 484-A alcança também essa proteção. A segunda é o risco de simulação. A rescisão por acordo jamais pode ser imposta pelo empregador como forma disfarçada de demitir pagando menos. Quando o empregado alega coação, a Justiça descaracteriza o acordo e o converte em dispensa sem justa causa, com todas as verbas cheias. Documentar a espontaneidade, de preferência com testemunhas que não sejam gestores diretos, é o que separa um acordo válido de um processo perdido. Antes de formalizar, convém verificar se a convenção coletiva da categoria impõe alguma exigência adicional de assistência.

• A qualificação completa das partes identifica empregador e empregado com dados cadastrais, função, data de admissão e último dia trabalhado. O termo registra expressamente que a iniciativa da rescisão partiu do comum acordo, elemento decisivo caso a validade seja discutida perante a Justiça do Trabalho.
• A declaração de livre manifestação de vontade é a cláusula mais sensível do documento. Ela afirma que o empregado tem plena ciência das regras do art. 484-A da CLT, inclusive da perda do seguro-desemprego e da redução das verbas, e que não sofreu qualquer pressão. É aqui que a previsão de duas testemunhas ganha peso probatório.
• O discriminativo das verbas rescisórias detalha, uma a uma, as parcelas devidas: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com o terço, 13º proporcional, metade do aviso prévio indenizado e multa de 20% sobre o FGTS. A especificação atende ao art. 477, § 2º, da CLT e delimita o alcance da quitação segundo a Súmula 330 do TST.
• A definição do aviso prévio esclarece se será indenizado, hipótese em que o valor cai pela metade, ou trabalhado, caso em que se cumprem os dias normais sem a redução de sete dias própria da dispensa imotivada. A escolha muda o cálculo e o último dia de contrato.
• A cláusula de prazos e forma de pagamento fixa o desligamento dentro dos dez dias do art. 477, § 6º, e prevê o pagamento em depósito ou dinheiro, com menção à liberação da chave para saque de 80% do FGTS.

O direito do trabalho brasileiro é federal e uniforme, mas a aplicação prática da rescisão por acordo varia conforme o entendimento de cada Tribunal Regional do Trabalho e a convenção coletiva da categoria. Isso torna a atenção regional indispensável antes de fechar o termo.

TRTs e homologação de acordo: quando as partes optam por levar o distrato à homologação extrajudicial dos arts. 855-B a 855-E da CLT, o resultado depende da vara e do TRT. Decisões do TRT-2 (São Paulo) e do TRT-3 (Minas Gerais) já negaram homologação por identificar renúncia indevida a direitos ou pagamento apenas parcial das verbas, reforçando que o juiz examina o conteúdo, não só a forma. Em alguns regionais, a designação de audiência para ouvir as partes é praxe, o que alonga o procedimento.

Convenções coletivas por categoria e região: bancários, metalúrgicos, comerciários e outras categorias têm convenções que, dependendo do sindicato e do estado, impõem assistência sindical no desligamento ou pisos de indenização que se somam ao mínimo legal. Antes de calcular as verbas, é prudente confrontar o acordo com a norma coletiva vigente na base territorial do empregado, já que a integralidade das demais verbas do art. 484-A alcança também os direitos convencionais. Para relações que envolvem confidencialidade após a saída, convém articular o distrato com o termo de confidencialidade do empregado, cujas obrigações sobrevivem ao fim do contrato. E quando a rescisão consensual encerra um contrato por prazo determinado ainda em curso, as regras de rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado interagem com o cálculo, exigindo leitura conjunta dos dois instrumentos.

Você começa identificando as partes e recuperando os dados do contrato: data de admissão, função, remuneração e último dia trabalhado. A partir daí, o formulário orienta a escolha da modalidade de aviso prévio, indenizado ou trabalhado, porque essa definição altera diretamente o valor a pagar e a data de encerramento. Em seguida, você informa o saldo do FGTS e os valores de férias e 13º proporcionais, e o modelo organiza o discriminativo das verbas conforme o art. 484-A, aplicando a metade sobre o aviso e sobre a multa fundiária.

Na etapa seguinte, o documento incorpora a cláusula de livre manifestação de vontade e reserva espaço para a assinatura de duas testemunhas, detalhe que fortalece a prova da espontaneidade. Você confere então os prazos: o pagamento e a entrega dos documentos precisam caber nos dez dias do art. 477, § 6º. Ao final, o termo é gerado em Word e PDF, pronto para assinatura física ou eletrônica e para anexar à baixa na CTPS. Se preferir montar antes o contrato que está sendo encerrado, o contrato de trabalho por prazo indeterminado segue a mesma lógica guiada.

O erro mais caro é usar a rescisão por acordo como fachada para uma demissão que o empregador queria de qualquer forma. Quando o empregado não deseja realmente sair e assina sob pressão, a Justiça do Trabalho descaracteriza o distrato e o converte em dispensa sem justa causa, obrigando a empresa a pagar a multa cheia de 40%, o aviso integral e, muitas vezes, danos morais. Perto disso está a falha de documentação: sem prova da vontade livre, sem testemunhas e sem discriminativo detalhado das verbas, a empresa chega fragilizada a qualquer reclamação, porque a Súmula 330 do TST limita a quitação às parcelas expressamente listadas no termo.

Outro equívoco recorrente é confundir a rescisão do art. 484-A com a homologação extrajudicial e imaginar que o procedimento judicial "conserta" um pagamento feito fora do prazo. O art. 855-C da CLT é claro: a homologação não afasta a multa do art. 477, § 8º, pelo atraso. Errar o cálculo do aviso prévio também gera passivo, sobretudo quando se aplica a redução de dias própria da dispensa imotivada, que não existe no acordo. Por fim, muitas empresas esquecem de verificar a estabilidade do empregado antes de assinar, e acabam devendo a indenização do período protegido mesmo num desligamento consensual. Para desligamentos disciplinares que exigem outro caminho, o modelo de advertência ao empregado documenta a gradação de penalidades exigida pelo TST.

O que o trabalhador recebe na rescisão por acordo?

O empregado recebe o saldo de salário dos dias trabalhados, as férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional, o 13º salário proporcional, metade do aviso prévio quando indenizado e a multa de 20% sobre o saldo do FGTS, conforme o art. 484-A da CLT. Todas as verbas que não sofrem redução são pagas na integralidade. Ele ainda pode sacar até 80% do FGTS, mas os 20% restantes permanecem bloqueados na conta vinculada. A grande contrapartida é a perda do direito ao seguro-desemprego, prevista no § 2º do mesmo artigo.

Quem faz acordo tem direito ao seguro-desemprego?

Não. O § 2º do art. 484-A da CLT veda expressamente o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego na rescisão por acordo. A lógica é que o desligamento consensual não configura desemprego involuntário, requisito constitucional do benefício previsto no art. 7º, II, da Constituição. Esse é o principal ponto de perda para o empregado e deve ser sopesado antes de assinar. Se o acesso ao seguro for essencial para o trabalhador, a rescisão consensual talvez não seja a melhor via, e vale simular o resultado financeiro comparando com outras modalidades de desligamento antes de decidir.

O termo de rescisão por acordo tem validade jurídica?

Sim. A rescisão consensual é uma modalidade legal de extinção do contrato desde a Lei 13.467/2017, e o termo tem plena validade quando reflete a vontade real das duas partes e paga corretamente as verbas do art. 484-A. A validade depende da ausência de vício de consentimento: se o empregado provar coação ou simulação, a Justiça do Trabalho pode anular o acordo e convertê-lo em dispensa sem justa causa. Por isso o documento registra a livre manifestação de vontade e prevê testemunhas. A quitação, contudo, alcança apenas as parcelas discriminadas, conforme a Súmula 330 do TST.

Preciso homologar o acordo na Justiça ou no sindicato?

Não é obrigatório. A rescisão do art. 484-A dispensa homologação para ser válida, e a Reforma Trabalhista extinguiu a homologação sindical obrigatória mesmo para contratos com mais de um ano. As partes podem, se quiserem, buscar a homologação extrajudicial dos arts. 855-B a 855-E da CLT para dar ao acordo eficácia de coisa julgada, mas esse é um procedimento distinto e opcional. Vale lembrar que a homologação judicial não afasta a multa por atraso no pagamento das verbas, conforme o art. 855-C.

Em quanto tempo a empresa precisa pagar as verbas?

O prazo é de até dez dias corridos contados do término do contrato, conforme o art. 477, § 6º, da CLT, o mesmo aplicável a qualquer modalidade de desligamento. Dentro desse período, a empresa deve pagar as verbas, entregar os documentos e comunicar a extinção aos órgãos competentes. O descumprimento aciona a multa do § 8º do art. 477, equivalente a um salário do empregado, além de exposição a autuação do Ministério do Trabalho e a eventual ação por danos morais quando o atraso causa prejuízo financeiro concreto ao trabalhador.

Em que formato recebo o documento?

O termo é gerado em Word e PDF. O formato Word permite ajustar cláusulas, inserir dados específicos da sua empresa ou adaptar a redação a exigências de uma convenção coletiva antes da assinatura. O PDF entrega a versão final pronta para impressão, assinatura física ou eletrônica e arquivamento junto ao processo de desligamento. Ter os dois formatos facilita tanto a personalização quanto a guarda do documento assinado, que serve de prova do acordo caso a relação seja questionada mais tarde perante a Justiça do Trabalho.

O empregado em estabilidade pode fazer rescisão por acordo?

Pode, mas com cautela. A integralidade das demais verbas prevista no art. 484-A alcança também os direitos ligados à estabilidade, de modo que o desligamento consensual de uma gestante, de um cipeiro ou de um acidentado não afasta automaticamente a indenização do período protegido. Antes de assinar, é indispensável verificar se o empregado goza de alguma garantia de emprego e calcular o impacto dessa proteção sobre o valor final. Ignorar a estabilidade é um dos erros que mais geram passivo mesmo em desligamentos aparentemente pacíficos.