Convention de résiliation du contrat de travail d'un commun accord : modèle suisse

Juridiquement, c'est un contrat qui éteint un autre contrat. La loi n'exige aucune forme, mais l'écrit est indispensable en pratique, car le juge admet la fin conventionnelle avec retenue et veut une volonté des deux parties établie sans équivoque. La différence avec un licenciement est nette : il n'y a pas de congé, donc ni délai de congé ni motivation, et la protection contre le congé en temps inopportun ne joue pas. D'où son intérêt pour l'employeur, et son danger pour le travailleur qui signe trop vite.

On parle aussi d'accord de fin des rapports de travail ou, en Suisse alémanique, d'Aufhebungsvertrag. Il ne faut pas le confondre avec la lettre de démission avec délai de congé, acte unilatéral du travailleur, ni avec la transaction conclue en cours de procès devant l'autorité de conciliation ou le tribunal des prud'hommes, que notre modèle ne couvre pas. Le licenciement collectif en est aussi exclu. Quant à la convention de résiliation du bail d'un commun accord, elle met fin à un contrat de location, pas à un contrat de travail.

Le texte central est l'art. 341 al. 1 CO : pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, le travailleur ne peut pas renoncer aux créances qui découlent de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Le Tribunal fédéral en tire une règle simple. L'accord de résiliation n'est pas interdit, mais s'il comporte l'abandon de tels droits, il doit constituer une transaction avec des concessions réciproques d'importance comparable (ATF 118 II 58), ou, selon les termes de l'ATF 136 III 467, d'une « équivalence appropriée ». Une simple renonciation du travailleur, sans contrepartie, ne le lie pas.

La même jurisprudence ajoute deux exigences. Lorsque l'employeur prépare le texte, le travailleur doit avoir disposé d'un délai de réflexion et ne pas avoir été pris de court au moment de signer (TF 4A_364/2016). L'accord ne doit pas non plus servir à contourner une protection impérative, en particulier celle de l'art. 336c CO, qui interdit à l'employeur de licencier pendant une incapacité de travail, une grossesse ou un service obligatoire. La FAQ du SECO sur la résiliation du contrat de travail rappelle que ces périodes de protection ne jouent pas en cas de résiliation par consentement mutuel. Si l'accord ne remplit pas ces conditions, le juge en fait abstraction et applique le régime ordinaire, c'est-à-dire le salaire jusqu'au terme d'un licenciement normal, prolongé le cas échéant.

Côté chômage, l'art. 30 al. 1 let. a LACI permet de suspendre l'indemnité de l'assuré sans travail par sa propre faute, et l'art. 44 al. 1 let. b OACI vise celui qui résilie lui-même son contrat sans être assuré d'obtenir un autre emploi, alors qu'on pouvait exiger de lui qu'il conserve le sien ; abandonner ainsi, sans motif valable, un emploi convenable est une faute grave, sanctionnée par 31 à 60 jours de suspension (art. 45 al. 3 let. c et al. 4 let. a OACI).

Le cas le plus courant est la restructuration : l'employeur supprime un poste et préfère négocier un départ plutôt que de licencier. Le travailleur obtient en échange une libération payée, une indemnité ou un certificat soigné. Le deuxième cas vient du travailleur qui a signé ailleurs et veut commencer avant la fin de son délai de congé. L'employeur qui accepte renonce au travail du délai, et la convention de résiliation fixe la date souhaitée. Un conflit installé se règle aussi souvent ainsi, par une sortie discrète assortie de confidentialité, et les cadres en profitent pour négocier la levée d'une prohibition de concurrence.

Deux situations demandent de la prudence. Pendant une maladie ou une grossesse, l'employeur ne pourrait pas licencier valablement (après le temps d'essai et dans les limites de l'art. 336c CO) ; une convention signée à ce moment est examinée de près et doit compenser ce que la protection aurait apporté, notamment le salaire jusqu'au premier terme pour lequel un congé aurait pu être valablement donné après la fin de la période de protection. Le travailleur qui aura 58 ans ou plus à la date de fin doit aussi savoir que le maintien de sa prévoyance (art. 47a LPP) suppose, selon l'Office fédéral des assurances sociales, que l'initiative de la fin vienne de l'employeur, ce que le préambule doit refléter.

Notre convention de résiliation s'ouvre sur l'identification des parties, la date d'entrée en service et un préambule qui dit qui a pris l'initiative de la fin du contrat. Viennent ensuite la date de fin et sa position par rapport au terme qu'un licenciement ordinaire aurait atteint ; si elle est antérieure, le travailleur y consent en connaissance de cause. Une clause décrit sa situation au regard de l'art. 336c CO, puis l'organisation de la période restante : travail jusqu'à la fin ou libération irrévocable, imputation ou non du revenu d'un nouvel emploi selon l'art. 324 al. 2 CO, et faculté de partir plus tôt avec un court préavis.

Le volet financier reprend le salaire jusqu'à la date de fin, le treizième salaire au prorata, le solde de vacances pris, réputé pris pendant la libération ou payé, les heures supplémentaires compensées par un congé ou payées avec une majoration d'un quart au moins, sauf accord écrit contraire (art. 321c CO), et l'indemnité de départ éventuelle, qui s'ajoute à l'indemnité légale pour longs rapports de travail lorsque celle-ci est due. Un champ oblige à décrire les avantages obtenus par le travailleur : c'est la clause que le juge lira en premier en cas de contestation, car elle rend les concessions visibles, sans dispenser de leur équivalence réelle.

La fin du document traite de la prohibition de concurrence (absente, levée ou maintenue dans les limites des art. 340 à 340c CO), du certificat de travail complet, annexé ou limité selon l'art. 330a CO, de la restitution du matériel, du secret, de la confidentialité et des assurances sociales. Notre modèle de certificat de travail complet peut servir d'annexe. Le délai de réflexion, le solde de tout compte limité, le droit applicable et le for terminent l'acte.

Vous indiquez d'abord qui est l'employeur, une société avec son numéro IDE ou une personne physique, puis l'identité et l'adresse du travailleur. Le questionnaire demande ensuite la date d'entrée, la fonction et la date de fin, avant de passer aux circonstances : qui a voulu la fin du contrat, comment la date se situe par rapport à un licenciement ordinaire et si le travailleur se trouve dans une période de protection.

Le parcours enchaîne avec la libération, le treizième salaire, les vacances et les heures supplémentaires, puis l'indemnité et les avantages consentis au travailleur. Vous choisissez ensuite le sort de la prohibition de concurrence, le type de certificat, le matériel à restituer et la manière d'assurer le délai de réflexion : remise du projet quelques jours avant la signature, ou droit de révocation écrit dans un délai fixé. L'aperçu de la convention de résiliation se met à jour à chaque réponse. Nos modèles suisses de gestion du personnel couvrent les autres étapes de la relation de travail.

La faute la plus coûteuse consiste à faire signer le texte le jour même de l'entretien où le départ est annoncé. Un travailleur pris de court pourra soutenir qu'il n'a pas eu le temps de réfléchir, et l'accord risque de tomber entièrement : laissez plusieurs jours et gardez une trace de la remise du projet. Autre piège, la convention « sèche » qui fixe une fin rapprochée sans rien offrir en échange, exactement ce que l'art. 341 CO neutralise. Signer pendant une incapacité de travail pour maladie en ignorant que l'employeur n'aurait pas pu licencier fausse aussi toute la négociation.

Côté travailleur, beaucoup découvrent trop tard les effets sur le chômage. Une fin convenue à votre demande, sans nouvel emploi assuré, peut coûter jusqu'à 60 indemnités journalières, et accepter une date antérieure au terme d'un licenciement normal peut aussi être retenu comme un chômage fautif. Les vacances ne peuvent pas être payées pendant le contrat alors qu'elles pouvaient être prises (art. 329d al. 2 CO) ; une demande de vacances écrite à l'employeur déposée assez tôt évite ce débat. Enfin, un « solde de tout compte » trop large reste sans effet sur les créances impératives abandonnées sans contrepartie.