Contrat de travail suisse à durée indéterminée : modèle conforme aux art. 319 ss CO

Selon l'art. 319 CO, le contrat individuel de travail est celui par lequel le travailleur s'engage à travailler au service de l'employeur, qui lui verse un salaire. Il réunit une prestation de travail, une certaine durée, un lien de subordination et un salaire ; c'est la subordination qui le distingue du mandat, où le mandataire peut lui aussi être rémunéré. Conclu sans terme, le contrat ne prend fin que par une résiliation, un accord des parties, le décès du travailleur ou l'arrivée à l'âge de référence AVS, comme le prévoit le modèle. C'est la forme normale de l'emploi stable. Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas le résilier pendant certaines périodes de protection, notamment une incapacité due à la maladie (art. 336c CO).

Il ne se confond pas avec le contrat de durée déterminée, qui s'éteint seul à la date convenue. Il se distingue aussi, par son horaire fixe, du travail sur appel, où l'employeur fixe les heures au gré des besoins. Ce dernier relève d'un autre document, le contrat de travail à l'heure avec salaire horaire. L'apprentissage et le détachement de travailleurs venus de l'étranger sont exclus.

Le cœur du régime se trouve aux art. 319 à 362 CO, que l'on peut consulter dans le texte officiel du Code des obligations sur Fedlex. La loi n'impose aucune forme pour conclure le contrat (art. 320 al. 1 CO), mais elle exige l'écrit pour plusieurs clauses courantes : un temps d'essai différent d'un mois (art. 335b al. 2 CO), des délais de congé autres que les délais légaux (art. 335c al. 2 CO), la suppression du supplément pour heures supplémentaires (art. 321c al. 3 CO), le remplacement du salaire légal en cas de maladie par une assurance (art. 324a al. 4 CO) et la prohibition de faire concurrence (art. 340 CO). Sans contrat de travail suisse écrit et signé, ces clauses tombent.

L'art. 330b CO oblige en outre l'employeur à informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début, sur les parties, la date d'entrée, la fonction, le salaire et la durée hebdomadaire du travail. Le contrat signé remplit cette obligation.

La loi sur le travail (LTr) fixe la durée maximale de la semaine de travail, à 45 heures pour l'industrie, les bureaux et la plupart des employés, et à 50 heures pour les autres travailleurs (art. 9 LTr). Elle règle les pauses et assimile au dimanche le 1er août et les jours fériés cantonaux (art. 20a LTr). Beaucoup de règles du CO sont impératives : une clause qui déroge au détriment du travailleur à une disposition énumérée aux art. 361 et 362 CO est nulle, même s'il l'a signée.

Le cas type d'un contrat de travail suisse à durée indéterminée est l'engagement d'une personne pour un poste durable. Une fiduciaire qui recrute un comptable ou un cabinet médical qui cherche une assistante à 60 % partent du même socle, adapté au taux d'occupation. Le modèle sert aussi à mettre par écrit une relation commencée oralement, ce qui remplit en même temps l'information écrite que l'art. 330b CO impose dans le mois.

Les entreprises qui démarrent l'utilisent pour leur premier salarié, souvent après avoir organisé leurs relations entre associés avec nos modèles pour créer une entreprise en Suisse. Un employeur établi s'en sert pour harmoniser des contrats anciens devenus disparates.

Le frontalier qui vit en France et travaille à Genève a besoin d'une autorisation et il est en principe imposé à la source. Son télétravail depuis la France peut changer le pays d'assurance sociale : lorsque le contrat prévoit le télétravail, il soumet celui accompli hors de Suisse à l'accord écrit de l'employeur. Pour un poste à responsabilité, une clause peut inclure les heures supplémentaires dans le salaire, mais pas le travail supplémentaire au sens de la LTr lorsque celle-ci s'applique ; elle ne s'applique pas à une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr).

Le contrat identifie les parties, société avec son numéro IDE ou personne physique qui exploite une entreprise, puis enchaîne vingt et un articles numérotés. Les premiers fixent la fonction, le lieu de travail et le canton, le télétravail éventuel, la date d'entrée, l'autorisation de travail si elle est nécessaire et le temps d'essai, d'un à trois mois ou supprimé. Viennent ensuite la durée hebdomadaire, l'horaire fixe et les heures supplémentaires : compensées par un congé ou majorées de 25 %, payées sans supplément ou comprises dans le salaire.

Côté argent, le contrat prévoit le salaire mensuel brut, un treizième salaire si vous le choisissez (dû au prorata en cas d'entrée ou de départ en cours d'année), une gratification facultative présentée comme telle, les allocations familiales, les frais professionnels et les déductions sociales. La clause sur l'empêchement de travailler prévoit soit une assurance perte de gain maladie à 80 % pendant 720 jours, avec un filet de sécurité si l'assureur refuse de payer, soit le système légal de l'art. 324a CO.

La dernière partie couvre les vacances (quatre, cinq ou six semaines), les jours fériés et les congés usuels, que le travailleur demandera ensuite au moyen de nos lettres de demande de congé et de vacances, puis la fidélité et le secret, les inventions, la protection des données selon l'art. 328b CO, la résiliation, le certificat, la convention collective et le for. La non-concurrence n'apparaît que si vous la choisissez, avec sa durée, son territoire et une peine conventionnelle. Les autres documents de la vie du contrat figurent parmi nos modèles pour la gestion du personnel en Suisse.

Le droit du contrat est fédéral, mais le canton du lieu de travail détermine d'abord le salaire minimum. Genève applique un salaire horaire minimum fixé par la loi sur l'inspection et les relations du travail (LIRT) et indexé chaque année, et le contrat oblige l'employeur à vérifier, à chaque adaptation de ce minimum, que le salaire mensuel, ramené aux heures effectivement travaillées, l'atteint encore.

À Neuchâtel, le salaire minimum découle de la loi sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl) et suit lui aussi l'évolution des prix. Le Jura a adopté une loi spécifique sur le salaire minimum cantonal, dont le montant est fixé et adapté par le Gouvernement. Le contrat y prévoit la même vérification.

Les électeurs fribourgeois ont refusé un salaire minimum cantonal, et le Valais n'en connaît pas. Dans le canton de Vaud, le principe figure désormais dans la Constitution, mais aucune loi d'application n'est entrée en vigueur. Le Jura bernois et Bienne relèvent du droit bernois, qui ne prévoit pas non plus de minimum général. Pour tous les cantons, le contrat prévoit que le salaire ne peut descendre sous aucun minimum impératif, qu'il vienne du canton, d'une convention collective étendue ou d'un contrat-type de travail à salaires minimaux, comme on en trouve dans l'hôtellerie-restauration ou le nettoyage.

Les jours fériés suivent aussi le canton : en plus du 1er août, chaque canton désigne jusqu'à huit jours assimilés au dimanche, et la liste n'est pas la même à Fribourg qu'à Neuchâtel.

Vous indiquez d'abord qui engage : une société, avec sa raison sociale, son numéro IDE et la personne qui signe, ou une personne physique qui exploite une entreprise. Suivent l'identité du travailleur, la fonction, le supérieur et les tâches principales. Le choix du canton du lieu de travail règle la clause sur le salaire minimum, et une question sur l'autorisation de travail ajoute, si nécessaire, la réserve liée au permis.

Les étapes suivantes portent sur le télétravail, le temps d'essai, le taux d'occupation, l'horaire, les heures supplémentaires, le salaire, les frais, les vacances et la couverture en cas de maladie. Viennent enfin la convention collective, le délai de congé et la non-concurrence. Chaque réponse modifie l'aperçu à droite, et les aides donnent les limites légales sous chaque question. À la fin, vous téléchargez le contrat, vous le relisez avec le travailleur, puis chaque partie signe et garde son exemplaire.

La première erreur est de promettre un temps d'essai de trois mois oralement, sans l'écrire : seul le mois légal vaut alors. La faute voisine est la clause qui fixe des délais de congé différents pour l'employeur et pour le travailleur, alors que l'art. 335a CO impose des délais identiques, le plus long valant pour les deux. Troisième piège, le salaire « tout compris » glissé dans le contrat d'une vendeuse : la clause est admise par écrit, mais elle ne couvre pas le travail au-delà de 45 ou 50 heures par semaine (art. 9 et 13 LTr).

Reprendre d'une année à l'autre un salaire calé sur le minimum cantonal de l'an passé expose l'employeur à un rattrapage, puisque les montants sont revus régulièrement. Autre erreur répandue, la non-concurrence imposée à un travailleur qui n'a accès ni à la clientèle ni aux secrets d'affaires : elle n'engage à rien et donne une fausse sécurité. Les employeurs oublient enfin la gratification versée chaque année sans réserve. Après plusieurs années, le travailleur peut en exiger le versement (art. 322d CO), d'où l'obligation, prévue par le modèle, d'en rappeler le caractère facultatif à chaque versement.