Attestation de travail suisse : confirmation d'emploi pour régie, banque ou autorité

Concrètement, il s'agit d'une confirmation d'emploi destinée à un tiers. L'employeur y certifie des faits vérifiables à une date donnée : qui travaille chez lui, depuis quand, à quel taux, sous quel type de contrat et si une fin des rapports de travail est déjà annoncée. Le document ne porte aucune appréciation sur la qualité du travail ni sur le comportement. Son rôle est de prouver une situation présente à quelqu'un qui doit prendre une décision : louer un appartement, accorder un crédit, fixer un tarif de garde.

La confusion avec le certificat de travail est fréquente, parce que le langage courant appelle parfois « attestation » le certificat limité à la nature et à la durée des rapports de travail. Le certificat de l'art. 330a CO regarde vers l'avenir professionnel de la personne : elle peut l'exiger en tout temps, complet ou, à sa demande expresse, limité, et le présenter à tout futur employeur. La confirmation d'emploi, elle, est datée, adressée à un destinataire ou à qui de droit et réservée à un usage. Elle ne remplace donc pas un vrai certificat de travail selon l'art. 330a CO, et le texte de notre modèle le rappelle expressément. Elle se distingue aussi du certificat de salaire destiné aux impôts et de l'attestation de l'employeur pour l'assurance-chômage, que la loi nomme aussi attestation de travail (art. 20 al. 2 LACI) mais qui se remplit sur le formulaire officiel.

Aucune loi n'impose ni ne réglemente la confirmation d'emploi destinée à une régie, une banque ou une autorité. Elle repose sur la pratique et sur des règles générales. Le point de départ est l'art. 328b CO : l'employeur ne traite les données du travailleur que si elles portent sur ses aptitudes ou sont nécessaires à l'exécution du contrat, et la loi fédérale sur la protection des données (LPD) s'applique en plus. Communiquer à une régie la fonction, le taux ou le salaire d'une employée dépasse ce cadre, puisque la régie n'a rien à voir avec le contrat. Cette transmission constitue donc une atteinte à la personnalité (art. 30 al. 2 let. a LPD), licite seulement avec une justification, en pratique le consentement de la personne concernée (art. 31 al. 1 LPD), et dans la mesure nécessaire à la finalité annoncée (art. 6 al. 2 et 3 LPD). Vous pouvez relire l'art. 328b et les règles du contrat de travail dans le texte officiel du Code des obligations sur Fedlex.

L'autre exigence est la vérité. Une régie ou une banque se fie à ce que l'employeur certifie. Si l'attestation affirme un contrat non résilié alors qu'un congé a été donné, ou gonfle un salaire, l'employeur s'expose à réparer le dommage causé au tiers (art. 41 CO). Le Tribunal fédéral a admis cette responsabilité pour un faux certificat de travail remis à un nouvel employeur (ATF 101 II 69), et ce raisonnement s'applique par analogie à une confirmation adressée à un bailleur ou à un prêteur. Une phrase fausse engage la signature de l'entreprise, même rédigée pour rendre service.

Les autres règles du CO fixent le contenu des mentions. Dans un contrat de durée indéterminée, le premier mois est un temps d'essai, sauf accord écrit, contrat-type ou convention collective contraire ; il ne peut dépasser trois mois et il est prolongé d'autant si le travail est interrompu par maladie, accident ou obligation légale (art. 335b CO). Un contrat de durée déterminée prend fin à son échéance sans congé (art. 334 CO).

La demande la plus courante vient du marché du logement. À Genève ou à Lausanne, une régie qui reçoit trente dossiers pour un appartement de trois pièces écarte d'abord ceux qui sont incomplets. Elle réclame en général une attestation de travail récente, les dernières fiches de salaire et un extrait du registre des poursuites. Une confirmation qui indique un contrat de durée indéterminée et un temps d'essai terminé pèse lourd au moment de signer le bail à loyer d'habitation.

Les banques suivent la même logique pour un crédit hypothécaire ou un crédit privé, avec une attention plus forte au salaire et à la stabilité de l'emploi. Le contrôle des habitants ou l'autorité cantonale des migrations peut demander une preuve d'activité lucrative à l'arrivée ou au renouvellement d'un permis ; la personne hébergée chez un proche peut alors avoir besoin, en plus, d'une attestation de logement signée par le logeur. Les crèches et les structures d'accueil, enfin, demandent souvent le taux d'activité des parents pour attribuer une place ou fixer le tarif.

Deux situations demandent plus de prudence. La personne qui n'a pas encore commencé ne peut pas recevoir cette confirmation, puisqu'elle ne travaille pas encore au service de l'employeur : une copie du contrat signé fait l'affaire. Celle qui a donné son congé peut toujours en obtenir une, mais le document mentionnera la date de fin.

Le document s'ouvre sur l'en-tête de l'employeur, puis sur un destinataire nommé ou sur la formule « À qui de droit », pratique quand la même attestation part à plusieurs régies. Le corps identifie la personne par sa civilité, son nom et sa date de naissance, sans adresse, sans nationalité, sans permis de séjour et sans numéro AVS, parce que rien de cela n'est nécessaire au tiers.

Les mentions de fond suivent l'ordre dans lequel une régie lit un dossier. La date d'entrée et le poste occupé ouvrent le texte. Le taux d'activité suit : plein temps, temps partiel avec un pourcentage fixe, ou taux variable pour le travail à l'heure. Le contrat est ensuite qualifié de durée indéterminée ou de durée déterminée, avec sa date d'échéance, et le temps d'essai est dit terminé, en cours avec sa date de fin, ou inexistant. Une phrase confirme qu'au jour de l'attestation le contrat n'a pas été résilié et qu'aucun accord de fin n'a été conclu ; si un congé a été donné ou une fin convenue, elle est remplacée par la date de fin des rapports de travail.

Le salaire est facultatif. Lorsqu'il figure, le texte précise qu'il est donné à la demande de la personne employée, qu'il s'agit d'un montant brut, avec ou sans 13e salaire, et qu'il exclut gratifications et allocations familiales. Pour un taux variable, le modèle n'invente pas de salaire annuel convenu : il indique le salaire brut versé au cours des douze derniers mois. Le document se termine sur l'usage précis de l'attestation, une déclaration d'exactitude, le rappel qu'il ne remplace pas le certificat de travail, une personne de contact facultative pour la vérification et le bloc de signature avec la mention du timbre.

Comptez cinq minutes, contrat de travail sous les yeux. Le questionnaire commence par l'employeur, raison sociale et adresse, puis passe à la personne employée. Vous indiquez ensuite le poste, la date d'entrée et le taux d'activité ; si vous choisissez un temps partiel fixe, un champ apparaît pour le pourcentage.

L'écran suivant traite le contrat lui-même. Une durée déterminée fait apparaître la date d'échéance, un temps d'essai en cours sa date de fin. Vient alors la question sur la fin des rapports de travail, suivie de celle sur le salaire, réglée par défaut sur « ne pas mentionner ». Vous choisissez ensuite l'usage de l'attestation dans une liste (logement, banque, autorités, crèche ou école) ou vous le décrivez librement, et vous décidez d'indiquer ou non une personne de contact. Un écran vous demande encore si le document s'adresse « À qui de droit » ou à un destinataire précis, dont vous saisissez alors le nom et l'adresse.

Chaque réponse s'affiche aussitôt dans l'aperçu. Le dernier écran demande le lieu, la date, le nom et la fonction de la personne qui signe, puis vous finalisez. Vous téléchargez le document, l'imprimez sur papier à en-tête si vous en avez, le signez et apposez le timbre de l'entreprise. Pour les autres documents RH du quotidien, notre catégorie gestion d'entreprise regroupe les modèles utiles aux employeurs romands.

Copier-coller une ancienne attestation de travail est le réflexe le plus risqué. Six mois plus tard, le taux a changé, un avenant a modifié la fonction ou la personne a donné son congé, et la phrase « le contrat n'a pas été résilié » devient fausse. Datez toujours le document du jour où vous le signez. Les données posent un autre problème : on ajoute spontanément le salaire, le permis de séjour ou des absences pour maladie parce que « la régie le demande ». Sans l'accord de la personne employée, le salaire ne figure pas dans l'attestation, et les données de santé n'y ont jamais leur place.

Le temps d'essai piège aussi beaucoup d'employeurs. Écrire « temps d'essai terminé » pour un contrat de durée déterminée qui n'en prévoyait aucun trompe le lecteur ; vérifiez ce que dit le contrat de travail de durée indéterminée ou le contrat de durée déterminée signé. Un document non signé, ou signé par un collègue sans pouvoir de représentation, ne rassure personne. Reste la confusion des supports : le certificat de salaire pour les impôts, les formulaires des caisses pour les allocations familiales et l'attestation de l'employeur pour le chômage ont leur propre formulaire officiel, qu'une confirmation libre ne remplace pas.