Arbeitsvertrag unbefristet Schweiz | Art. 319 ff. OR

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein Einzelarbeitsvertrag ohne festes Enddatum. Nach Art. 319 Abs. 1 OR verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers, dieser im Gegenzug zur Zahlung eines Lohnes. Das Verhältnis läuft, bis eine der Parteien ordentlich kündigt oder ein wichtiger Grund eine fristlose Beendigung rechtfertigt. Genau hier liegt der zentrale Unterschied zum befristeten Vertrag, der ohne Kündigung automatisch zum vereinbarten Termin endet und während der Laufzeit nur aus wichtigem Grund auflösbar ist.

Die Wahl zwischen befristet und unbefristet ist keine Formsache. Ein unbefristeter Vertrag gibt beiden Seiten Planungssicherheit und schützt den Arbeitnehmer durch Kündigungsfristen und Sperrfristen, die bei der Befristung so nicht greifen. Für den Arbeitgeber bedeutet er Flexibilität: er kann jederzeit auf das Ende der Kündigungsfrist kündigen, ohne einen sachlichen Grund nennen zu müssen. Wer einen Mitarbeiter länger als vorgesehen über das Ende einer Befristung hinaus weiterarbeiten lässt, wandelt den Vertrag faktisch in ein unbefristetes Verhältnis um. Das schweizerische Arbeitsrecht ist im Vergleich zu den Nachbarländern liberal, verlangt aber Sorgfalt bei Form und Frist. Wer die Grundlagen kennt, vermeidet die klassischen Fallen, die wir weiter unten im Abschnitt zu den häufigsten Fehlern bei der Vertragsgestaltung beschreiben.

Der Einzelarbeitsvertrag ist in den Art. 319 bis 362 OR geregelt. Anders als in vielen europäischen Rechtsordnungen kennt die Schweiz keinen allgemeinen Kündigungsschutz: grundsätzlich gilt Kündigungsfreiheit, ein sachlicher Grund ist für eine ordentliche Kündigung nicht nötig. Diese Freiheit wird durch zwingende Bestimmungen begrenzt, die vertraglich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedungen werden dürfen. Die Form des Vertrags ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, ein Arbeitsvertrag kann sogar mündlich oder stillschweigend zustande kommen. Trotzdem ist die Schriftform dringend zu empfehlen, und für einzelne Klauseln wie das Konkurrenzverbot oder den Verzicht auf den Überstundenzuschlag ist sie sogar Gültigkeitsvoraussetzung.

Bei der Probezeit setzt Art. 335b OR die Obergrenze: sie beträgt höchstens drei Monate, kann aber kürzer vereinbart oder ganz weggelassen werden. Die ordentlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus Art. 335c OR: einen Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Jahr, jeweils auf das Ende eines Monats. Vertraglich dürfen diese Fristen verlängert werden; eine Verkürzung unter einen Monat ist nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur fürs erste Dienstjahr zulässig. Die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung richtet sich nach Art. 324a OR, der Ferienanspruch von mindestens vier Wochen pro Jahr nach Art. 329a OR. Während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt sowie während des Militärdiensts greifen die Sperrfristen nach Art. 336c OR, in denen eine Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig ist. Verstösst eine Kündigung gegen das Missbrauchsverbot von Art. 336 OR, droht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen. Den vollständigen Gesetzestext finden Sie in der amtlichen Fassung des Obligationenrechts auf Fedlex.

Der klassische Anlass ist die Festanstellung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters auf unbestimmte Zeit. Sobald jemand regelmässig und gegen Lohn für Ihr Unternehmen arbeitet, sollten Funktion, Pensum und Vergütung schwarz auf weiss stehen. Auch bei der Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Verhältnis ist ein neuer, sauberer Vertrag der sicherste Weg, denn ein stillschweigend weitergeführter Vertrag lässt zu viele Punkte offen. Ein weiterer häufiger Fall ist der Wechsel von Stundenlohn auf Festanstellung, etwa wenn aus einer unregelmässigen Aushilfe eine feste Teilzeitstelle wird; hier müssen Pensum und Ferienregelung neu definiert werden.

Auch bei einer wesentlichen Änderung der Anstellungsbedingungen lohnt sich ein neuer Vertrag statt eines blossen Nachtrags: eine Beförderung mit neuem Lohn, ein deutlich anderes Pensum oder eine neue Funktion verändern das Verhältnis so stark, dass ein vollständiges Dokument klarer ist. Ein praktischer Sonderfall betrifft Kaderfunktionen und Mitarbeitende mit Kundenkontakt: hier braucht es zwingend eine schriftliche Konkurrenz- und Geheimhaltungsklausel, weil mündliche Abreden in diesem Bereich rechtlich wertlos sind. Wer mehrere Personen gleichzeitig einstellt, profitiert von einer einheitlichen Vorlage, die sich pro Person anpassen lässt, etwa für die parallel benötigten Dokumente zur Gründung und Organisation Ihres Unternehmens.

• Die Funktion und der Tätigkeitsbereich werden präzise umschrieben, damit später klar ist, welche Aufgaben geschuldet sind und wo die Grenzen des Weisungsrechts liegen. Eine zu enge Umschreibung bindet den Arbeitgeber, eine zu vage lädt zum Streit ein; die Vorlage trifft die praxistaugliche Mitte.
• Die Lohnregelung legt Bruttolohn, Auszahlungsmodus und allfällige Gratifikationen oder einen 13. Monatslohn fest. Der 13. Monatslohn ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber sehr häufig vereinbart; die Klausel unterscheidet sauber zwischen festem Lohnbestandteil und freiwilliger Gratifikation, was bei der Beendigung des Verhältnisses entscheidend ist.
• Die Arbeitszeit- und Überstundenklausel verankert das wöchentliche Pensum und regelt die Behandlung von Überstunden nach Art. 321c OR. Ohne abweichende schriftliche Abrede sind Überstunden mit dem Normallohn plus einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent zu vergüten; die Vorlage erlaubt Ihnen, stattdessen Kompensation durch Freizeit oder den Einschluss im Lohn rechtsgültig zu vereinbaren.
• Die Ferienregelung garantiert den gesetzlichen Mindestanspruch von vier Wochen nach Art. 329a OR und lässt Raum für grosszügigere Vereinbarungen. Sie hält fest, wie Ferien zu beziehen und bei Austritt anteilig abzugelten sind.
• Die Probezeit- und Kündigungsklausel definiert die Probezeit innerhalb der Schranke von Art. 335b OR und übernimmt die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Art. 335c OR, mit der Option auf vertragliche Verlängerung.
• Die Geheimhaltungs- und Konkurrenzklausel schützt Geschäftsgeheimnisse während und nach dem Arbeitsverhältnis. Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist nach Art. 340 OR nur gültig, wenn es schriftlich vereinbart ist, der Arbeitnehmer Einblick in Kundenkreis oder Geschäftsgeheimnisse hatte und die Beschränkung zeitlich, örtlich und sachlich angemessen begrenzt bleibt.

In der föderalen Schweiz bleibt das Vertragsrecht des OR national einheitlich, doch in der Praxis schlagen kantonale und branchenspezifische Eigenheiten durch. Wer einen Vertrag aufsetzt, sollte diese kennen, bevor er Lohn und Arbeitszeit festschreibt.

Zürich prägt als grösster Arbeitsmarkt die Lohnerwartungen, besonders in Finanz- und Dienstleistungsbranchen. Es gilt kein kantonaler Mindestlohn, doch zahlreiche Gesamtarbeitsverträge setzen branchenweite Mindeststandards, die einem Einzelvertrag vorgehen. Wer in einer GAV-unterstellten Branche anstellt, muss deren Mindestlöhne, Arbeitszeiten und allenfalls längere Kündigungsfristen übernehmen.

Genf kennt seit 2020 einen der höchsten gesetzlichen Mindestlöhne der Welt, der jährlich an den Index angepasst wird. Ein Arbeitsvertrag für eine Anstellung im Kanton Genf muss diesen kantonalen Mindestlohn zwingend einhalten, unabhängig davon, was die Parteien sonst vereinbaren. Eine Lohnvereinbarung unterhalb des kantonalen Mindestlohns ist nichtig, und der Arbeitgeber schuldet die Differenz nach. Auch Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt haben kantonale Mindestlöhne eingeführt, deren Höhe sich unterscheidet.

Bern als Verwaltungs- und KMU-Kanton zeigt eine breite Streuung der üblichen Löhne; hier ist die saubere Abgrenzung zwischen festem Lohn und Gratifikation besonders wichtig, weil viele Betriebe mit variablen Bestandteilen arbeiten. Im Tessin ist neben dem kantonalen Mindestlohn die italienischsprachige Vertragsfassung ein praktisches Thema: der Vertrag sollte in der Sprache abgefasst sein, die der Arbeitnehmer versteht, sonst drohen Auslegungsstreitigkeiten. In Zug schliesslich, mit seiner Dichte an internationalen Unternehmen, sind Klauseln zu Bonus, Aktienoptionen und grenzüberschreitender Tätigkeit häufig; eine präzise Geheimhaltungs- und Konkurrenzklausel hat hier besonderes Gewicht. Für weitergehende firmeninterne Regelungen ergänzen viele Betriebe den Vertrag mit Vereinbarungen rund um Mandate und Organe.

Sie beginnen mit den Angaben zu den beiden Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit vollständigem Namen und Adresse. Danach legen Sie die Funktion und den Arbeitsort fest, gefolgt vom Eintrittsdatum, das den Beginn des unbefristeten Verhältnisses markiert. Im nächsten Schritt erfassen Sie den Bruttolohn samt Auszahlungsrhythmus und entscheiden, ob Sie einen 13. Monatslohn oder eine Gratifikation aufnehmen wollen; die Vorlage passt die Formulierung automatisch an Ihre Wahl an. Anschliessend bestimmen Sie das wöchentliche Pensum und die Behandlung der Überstunden, also Auszahlung mit Zuschlag, Kompensation durch Freizeit oder Einschluss im Lohn. Beim Ferienanspruch tragen Sie die Wochenzahl ein, wobei das Tool den gesetzlichen Mindestwert vorschlägt. Zuletzt wählen Sie die Dauer der Probezeit und entscheiden, ob eine Geheimhaltungs- und Konkurrenzklausel aufgenommen werden soll. Sobald alle Felder ausgefüllt sind, erhalten Sie den fertigen Vertrag als PDF und Word, unterschriftsreif oder zur weiteren Anpassung. Ähnlich strukturiert ist auch unser Aufhebungsvertrag für das einvernehmliche Vertragsende, den Sie später bei Bedarf nutzen können.

Der teuerste Fehler ist die Probezeit, die über drei Monate hinausgeht. Wer aus Unkenntnis vier oder sechs Monate festschreibt, hat keine wirksame Probezeit, sondern fällt auf die gesetzliche Höchstdauer zurück, und im Streitfall gelten die ordentlichen Kündigungsfristen früher als gedacht. Ebenso verbreitet ist die unklare Überstundenregelung: viele Verträge schweigen dazu, womit automatisch der Zuschlag von 25 Prozent nach Art. 321c OR greift. Wer den Zuschlag ausschliessen oder Kompensation durch Freizeit vereinbaren will, muss das ausdrücklich und schriftlich tun, sonst zahlt er nach. Ein dritter Klassiker ist die Vermischung von festem Lohn und Gratifikation: wird ein als freiwillig gemeinter Bonus jahrelang vorbehaltlos ausgerichtet, kann er zum Lohnbestandteil werden, den der Arbeitgeber dann auch bei Austritt anteilig schuldet.

Bei der Konkurrenzklausel scheitern Arbeitgeber oft an der Form und am Mass. Ein blosser Verweis auf ein Personalreglement genügt nicht, das Verbot muss im Vertrag selbst stehen und vom Arbeitnehmer unterzeichnet sein. Zudem darf es nicht zeitlich, örtlich und sachlich unbegrenzt sein, sonst setzt der Richter es herab oder erklärt es für unverbindlich. Wer ohne Sperrfristprüfung kündigt, riskiert die Nichtigkeit der ganzen Kündigung. Bevor Sie ein Verhältnis beenden, prüfen Sie deshalb stets, ob eine Sperrfrist nach Art. 336c OR läuft. Solche praxisrelevanten Hinweise begleiten auch unsere übrigen Vorlagen für die laufende Unternehmensführung.

Ist dieser Arbeitsvertrag rechtlich verbindlich?

Ja. Der Vertrag ist nach den Vorschriften der Art. 319 ff. OR aufgebaut und enthält alle Bestandteile, die ein gültiger Einzelarbeitsvertrag in der Schweiz braucht. Sobald beide Parteien ihn unterzeichnen, ist er rechtlich bindend. Ein Arbeitsvertrag kann zwar formlos zustande kommen, doch die schriftliche Fassung sichert Ihnen den Beweis über Lohn, Pensum, Ferien und Kündigungsfristen. Für einzelne Klauseln wie das Konkurrenzverbot ist die Schriftform mit Unterschrift sogar Gültigkeitsvoraussetzung. Lassen Sie bei besonders komplexen Anstellungen mit hohem Lohn oder internationalen Bezügen eine zusätzliche anwaltliche Prüfung vornehmen.

In welchem Format erhalte ich den Arbeitsvertrag?

Sie erhalten den fertigen Vertrag in zwei Formaten: als PDF zum direkten Ausdrucken und Unterzeichnen sowie als Word-Datei, falls Sie einzelne Klauseln vor dem Druck noch anpassen möchten. Das Word-Format ist besonders nützlich, wenn Sie firmeneigene Formulierungen ergänzen oder den Vertrag als Grundlage für weitere Anstellungen verwenden wollen. Beide Versionen sind identisch aufgebaut und sofort nach dem Ausfüllen verfügbar.

Welche Kündigungsfristen gelten bei einem unbefristeten Vertrag?

Nach Art. 335c OR beträgt die ordentliche Kündigungsfrist einen Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Jahr, jeweils auf das Ende eines Monats. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von sieben Tagen. Diese Fristen können vertraglich verlängert werden, eine Verkürzung ist nur in engen Grenzen zulässig. Beachten Sie ausserdem die Sperrfristen nach Art. 336c OR, etwa bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft, in denen eine Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig ist.

Muss ein Arbeitsvertrag in der Schweiz schriftlich abgeschlossen werden?

Grundsätzlich nein. Das OR schreibt für den gewöhnlichen Einzelarbeitsvertrag keine Form vor, er kann auch mündlich oder stillschweigend entstehen. Die schriftliche Form ist trotzdem dringend zu empfehlen, weil sie alle wesentlichen Punkte beweisbar macht. Bei rein mündlicher Abrede muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Stellenantritt über die zentralen Vertragsbestandteile schriftlich informieren. Einzelne Klauseln wie das Konkurrenzverbot oder der Ausschluss des Überstundenzuschlags sind nur in Schriftform gültig.

Wie viele Ferienwochen muss ich gewähren?

Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt nach Art. 329a OR vier Wochen bezahlte Ferien pro Jahr, für Arbeitnehmer und Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr fünf Wochen. Diese Untergrenze ist zwingend und kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers gekürzt werden. Sie dürfen jedoch grosszügigere Regelungen vereinbaren, etwa fünf oder sechs Wochen, was in vielen Branchen üblich ist. Bei einem Austritt während des Jahres werden nicht bezogene Ferien anteilig ausbezahlt, sofern ein Bezug nicht mehr möglich ist.

Kann ich Überstunden im Lohn einschliessen?

Ja, das ist zulässig, sofern es ausdrücklich und schriftlich vereinbart ist. Ohne abweichende Abrede gilt Art. 321c OR: Überstunden sind mit dem Normallohn plus einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent zu vergüten oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer auszugleichen. Per schriftlicher Vereinbarung können Sie den Zuschlag wegbedingen oder eine pauschale Abgeltung im Lohn vorsehen. Bei Kaderfunktionen ist eine solche Pauschalisierung verbreitet. Achten Sie darauf, dass die Klausel klar formuliert ist, sonst droht im Streitfall die Nachzahlung.

Was passiert, wenn ich keine Probezeit vereinbare?

Vereinbaren Sie keine Probezeit, gilt nach Art. 335b OR automatisch eine Probezeit von einem Monat. Wollen Sie ganz auf eine Probezeit verzichten, müssen Sie das ausdrücklich festhalten. Umgekehrt darf die Probezeit drei Monate nicht überschreiten; eine längere Vereinbarung wird auf drei Monate gekürzt. Während der Probezeit kann jede Partei mit einer Frist von sieben Tagen kündigen, was die Trennung in der Anfangsphase erleichtert. Nach Ablauf der Probezeit greifen die ordentlichen, deutlich längeren Kündigungsfristen.