Homeoffice-Vereinbarung Schweiz: Art. 327a OR

Eine Homeoffice-Vereinbarung ist eine schriftliche Zusatzabrede zum bestehenden Arbeitsvertrag. Sie verändert den Arbeitsort, lässt die übrigen Vertragspunkte aber bestehen und regelt ergänzend die Besonderheiten der Telearbeit. Rechtlich bleibt sie ein Einzelarbeitsvertrag im Sinne der art. 319 ff. OR, ergänzt um Bestimmungen zu Material, Auslagenersatz, Arbeitszeiterfassung, Gesundheitsschutz und Datensicherheit.

Begrifflich lohnt sich eine Abgrenzung. Homeoffice meint das Arbeiten am festen Arbeitsplatz in der eigenen Wohnung, während mobiles Arbeiten (mobile working) ortsunabhängiges Arbeiten unterwegs oder an wechselnden Orten beschreibt. Beide fallen unter denselben rechtlichen Rahmen, doch die Pflichten zu Ausstattung und Spesen werden je nach Modell anders gewichtet. Eine Telearbeitsvereinbarung deckt im Idealfall beide Varianten ab und benennt klar, welche Form vereinbart ist.

Wichtig ist die freiwillige Natur: Der Arbeitgeber kann Homeoffice nicht einseitig per Weisungsrecht anordnen. Telearbeit braucht das Einverständnis beider Seiten, üblicherweise eben in Form dieser Vereinbarung. Lehnt ein Mitarbeitender Homeoffice ab, bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg über eine Änderungskündigung. Umgekehrt entsteht aus Homeoffice kein dauerhafter Anspruch des Mitarbeitenden, wenn die Vereinbarung einen Widerruf oder eine Befristung vorsieht. Diese Beidseitigkeit sauber abzubilden ist der Kern jeder gut gemachten Homeoffice-Vereinbarung und verhindert, dass aus einer flexiblen Regelung ein einklagbares Dauerrecht wird.

Das Schweizer Recht kennt keine spezialgesetzliche Homeoffice-Norm. Die massgeblichen Regeln verteilen sich auf das Obligationenrecht, das Arbeitsgesetz (ArG) mit seinen Verordnungen und das totalrevidierte Datenschutzgesetz (revDSG). Den Ausgangspunkt bildet der Auslagenersatz nach art. 327a OR: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, und diese Pflicht lässt sich vertraglich nicht zulasten des Arbeitnehmers wegbedingen. Das Bundesgericht hat im Entscheid BGer 4A_533/2018 entschieden, dass ein Arbeitgeber, der keinen geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung stellt, sich an den Kosten der privaten Räumlichkeiten beteiligen muss, im konkreten Fall mit einer Mietentschädigung. Steht dem Mitarbeitenden dagegen jederzeit ein vollständiger Büroarbeitsplatz offen und arbeitet er nur auf eigenen Wunsch zu Hause, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Auslagenersatz. Genau diese Interessenlage gehört deshalb ausdrücklich in die Vereinbarung.

Bei der Arbeitszeit gilt das Arbeitsgesetz auch im Homeoffice. Die geleistete tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie Pausen ab einer halben Stunde sind nach art. 46 ArG in Verbindung mit art. 73 ArGV 1 zu erfassen und fünf Jahre aufzubewahren. Unternehmen können unter den Voraussetzungen von art. 73a und art. 73b ArGV 1 auf die Erfassung verzichten oder eine vereinfachte Erfassung vereinbaren. Beim Gesundheitsschutz verpflichten art. 6 ArG und art. 2 ArGV 3 den Arbeitgeber, auch am Heimarbeitsplatz die physische und psychische Gesundheit zu schützen. Spiegelbildlich verbietet art. 26 ArGV 3 Überwachungssysteme, die das Verhalten der Mitarbeitenden kontrollieren. Für den Datenschutz schliesslich trägt der Arbeitgeber nach revDSG die Verantwortung für die Sicherheit der bearbeiteten Personendaten. Die amtlich konsolidierte Fassung des Obligationenrechts steht in der systematischen Rechtssammlung des Bundes auf Fedlex zur Verfügung.

Der häufigste Anlass ist die Einführung von regelmässigem Homeoffice für einen oder mehrere Mitarbeitende. Sobald jemand einen festen Anteil seiner Arbeitszeit zu Hause leistet, müssen Material, Spesen und Erreichbarkeit geklärt sein, sonst entsteht Streit beim ersten Konflikt. Ebenso typisch ist die nachträgliche Formalisierung einer bereits gelebten Praxis: Viele Betriebe haben Homeoffice nach 2020 stillschweigend eingeführt und holen die schriftliche Grundlage erst später nach. Wer das tut, sollte die Frage des Auslagenersatzes nicht offenlassen, denn rückwirkende Forderungen nach art. 327a OR sind keine theoretische Gefahr.

Ein dritter Fall ist das mobile Arbeiten ohne festen Heimarbeitsplatz, etwa bei Aussendienst oder projektbasierten Rollen. Hier verschiebt sich der Schwerpunkt von der Mietentschädigung hin zu Datenschutz und Geräteausstattung, weil an wechselnden Orten gearbeitet wird. Besonders heikel wird es, wenn Mitarbeitende besonders schützenswerte Personendaten bearbeiten, also etwa in der Personalabteilung, im Gesundheitsbereich oder in einer Kanzlei. Dann reicht eine allgemeine Klausel nicht, die Vereinbarung muss konkrete technische und organisatorische Vorgaben enthalten.

Ein Spezialfall verdient besondere Aufmerksamkeit: das grenzüberschreitende Homeoffice. Arbeitet ein in der Schweiz angestellter Mitarbeitender regelmässig aus dem Ausland, können sich die Unterstellung unter die Sozialversicherung und steuerliche Fragen verschieben. Die multilaterale Vereinbarung im EU-Raum akzeptiert Telearbeit bis knapp unter die Hälfte der Arbeitszeit ohne Wechsel der Sozialversicherungsunterstellung, doch das Steuerrecht folgt eigenen Regeln. Wer Mitarbeitende dauerhaft aus dem grenznahen Ausland arbeiten lässt, sollte diesen Punkt vor Vertragsschluss prüfen.

• Die Arbeitsort- und Umfangklausel legt fest, an welchen Tagen und in welchem Anteil zu Hause gearbeitet wird und ob es sich um festes Homeoffice oder mobiles Arbeiten handelt. Sie hält ebenso fest, ob die Regelung befristet, unbefristet oder mit beidseitigem Widerrufsrecht ausgestaltet ist, damit kein unbeabsichtigter Daueranspruch entsteht.
• Die Klausel zu Material und Auslagenersatz beantwortet die wirtschaftlich wichtigste Frage. Sie regelt, ob der Arbeitgeber Laptop, Bildschirm und übrige Ausrüstung stellt und in welcher Höhe Auslagen für Internet, Strom oder Raumnutzung ersetzt werden. In der Praxis bewährt sich eine monatliche Pauschale, die Abrechnung und Nachweis vereinfacht und sich am Massstab von art. 327a OR orientiert.
• Die Arbeitszeit- und Erreichbarkeitsklausel überträgt die Vorgaben des Arbeitsgesetzes auf den Heimarbeitsplatz. Sie definiert die Kernzeiten der Erreichbarkeit, die Pflicht zur Zeiterfassung nach art. 73 ArGV 1 und schützt zugleich die Ruhezeiten, damit Dienst und Freizeit nicht verschwimmen.
• Die Datenschutz- und IT-Sicherheitsklausel verpflichtet den Mitarbeitenden auf konkrete Massnahmen wie verschlüsselte Verbindungen, gesicherte Geräte und den vertraulichen Umgang mit Unterlagen. Sie verweist auf die Pflichten nach revDSG und stellt klar, dass private und geschäftliche Daten getrennt bleiben.
• Die Gesundheitsschutzklausel dokumentiert, dass der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nach art. 6 ArG nachkommt, etwa durch Hinweise zur ergonomischen Einrichtung des Arbeitsplatzes und durch regelmässigen Austausch, der die Isolation im Homeoffice mindert.

Das Arbeitsvertragsrecht ist in der Schweiz Bundesrecht und gilt von Genf bis St. Gallen einheitlich, doch in der praktischen Umsetzung von Homeoffice gibt es kantonale Unterschiede, die eine sorgfältig gemachte Vereinbarung berücksichtigt.

Zürich ist als grösster Wirtschaftsstandort der Ort mit der dichtesten Homeoffice-Praxis im Dienstleistungssektor. Die kantonalen Arbeitsinspektorate kontrollieren stichprobenweise die Einhaltung der Arbeitszeiterfassung nach ArGV 1, auch bei Heimarbeit. Betriebe mit Gesamtarbeitsverträgen sollten prüfen, ob diese eigene Homeoffice- oder Spesenregelungen enthalten, die der individuellen Vereinbarung vorgehen. Eine Pauschale für Auslagen ist hier weit verbreitet und vereinfacht die Abrechnung gegenüber der Steuerverwaltung.

Bern als Verwaltungszentrum kombiniert privatwirtschaftliche und öffentlich-rechtliche Anstellungen. Im öffentlichen Dienst gelten teilweise eigene Personalverordnungen, die den Auslagenersatz analog zu art. 327a OR ausgestalten, wie ein kantonaler Entscheid jüngst bestätigt hat. Wer in Bern eine private Homeoffice-Vereinbarung aufsetzt, orientiert sich an den OR-Grundsätzen und sollte allfällige branchenspezifische Gesamtarbeitsverträge mitlesen.

Genf ist als Standort internationaler Organisationen und grenznaher Betriebe der Kanton, in dem grenzüberschreitendes Homeoffice am häufigsten vorkommt. Hier sind die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen von Telearbeit aus Frankreich besonders relevant. Eine Vereinbarung sollte den zulässigen Anteil ausländischer Telearbeit ausdrücklich begrenzen, um eine ungewollte Verschiebung der Sozialversicherungsunterstellung zu vermeiden.

Zug mit seiner hohen Dichte an internationalen Unternehmen und Tech-Firmen setzt stark auf mobiles Arbeiten und Smart-Working-Konzepte mit geteilten Arbeitsplätzen. Wo der Arbeitgeber nicht für jeden Mitarbeitenden einen festen Platz vorhält, stellt sich die Frage des Auslagenersatzes nach art. 327a OR besonders scharf, weshalb die Material- und Spesenklausel hier präzise formuliert sein muss. Wer in Zug eine Spesen- oder Zusatzvereinbarung zum Arbeitsverhältnis aufsetzt, profitiert von einer klaren Abgrenzung zwischen freiwilligem und angeordnetem Homeoffice.

Sie beginnen damit, das bestehende Arbeitsverhältnis zu benennen, auf das sich die Zusatzabrede bezieht, und tragen die Personalien beider Parteien ein. Danach legen Sie die Form der Telearbeit fest, also ob es sich um festes Homeoffice, mobiles Arbeiten oder eine Mischform handelt, und bestimmen Umfang und Verteilung der Heimarbeitstage. Im nächsten Schritt klären Sie die wirtschaftlich entscheidende Frage des Auslagenersatzes: Die Vorlage führt Sie durch die Wahl zwischen Geräteleihe, Pauschale und Einzelabrechnung und ordnet die Lösung dem Massstab von art. 327a OR zu.

Anschliessend definieren Sie die Erreichbarkeitszeiten und die Art der Arbeitszeiterfassung, wobei die Vorlage auf die Möglichkeit der vereinfachten Erfassung nach art. 73b ArGV 1 hinweist. Den Abschluss bilden die Datenschutz- und IT-Sicherheitsvorgaben sowie die Regelung zu Widerruf und Beendigung. Das fertige Dokument laden Sie als Word- oder PDF-Datei herunter und können es vor der Unterzeichnung noch an betriebliche Besonderheiten anpassen. Wer parallel das Grundverhältnis dokumentieren will, findet die passenden Arbeitsverträge und HR-Vorlagen nach OR in derselben Kategorie.

Der teuerste Fehler ist das Verschweigen des Auslagenersatzes. Viele Vereinbarungen regeln Arbeitsort und Erreichbarkeit, lassen die Spesenfrage aber offen, weil sie im Alltag harmlos wirkt. Genau hier setzt art. 327a OR an: Stellt der Arbeitgeber keinen geeigneten Büroplatz zur Verfügung, schuldet er eine Beteiligung an den häuslichen Kosten, und diese Pflicht lässt sich nicht wegbedingen. Ein zweiter, oft unterschätzter Fehler ist die fehlende Klärung des Interesses an der Telearbeit. Ob Homeoffice auf Wunsch des Mitarbeitenden oder im Interesse des Betriebs erfolgt, entscheidet darüber, ob überhaupt Auslagen geschuldet sind, weshalb dieser Punkt ausdrücklich festgehalten gehört.

Ebenso verbreitet ist die Vernachlässigung der Arbeitszeiterfassung. Manche Arbeitgeber gehen davon aus, dass die Pflichten des Arbeitsgesetzes zu Hause nicht gelten, doch das Gegenteil trifft zu: Die Erfassung nach art. 73 ArGV 1 bleibt verbindlich, und bei Verstössen drohen Sanktionen. Heikel ist auch der Datenschutz. Wer Mitarbeitende mit sensiblen Daten arbeiten lässt, ohne konkrete Sicherheitsvorgaben zu machen, verlagert das Risiko nicht, sondern trägt es nach revDSG selbst. Schliesslich verwechseln Arbeitgeber gelegentlich Kontrolle mit Führung und setzen Überwachungssoftware ein. Verhaltensüberwachung ist nach art. 26 ArGV 3 unzulässig und kann teurer werden als jede Effizienzgewinn, den sie verspricht.