Befristeter Arbeitsvertrag Schweiz: Muster nach OR

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Einzelarbeitsvertrag im Sinne von Art. 319 ff. OR, dessen Endzeitpunkt von Anfang an feststeht oder zumindest objektiv bestimmbar ist. Das unterscheidet ihn grundlegend vom unbefristeten Vertrag, der erst durch eine Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder eine fristlose Entlassung endet. Beim befristeten Verhältnis kennt das Gesetz dagegen einen eingebauten Schlusspunkt: Es endigt ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR), sobald die vereinbarte Dauer abgelaufen ist.

Die Befristung lässt sich auf drei Arten festlegen. Klassisch ist das feste Enddatum, etwa bis zum 30. Juni eines Jahres. Ebenso gängig ist die Dauerangabe, also ein Vertrag für sechs oder zwölf Monate ab Stellenantritt. Möglich ist drittens die Anknüpfung an ein Ereignis, etwa die Skisaison, die Erntezeit oder die Rückkehr einer Mitarbeiterin aus dem Mutterschaftsurlaub. Bei der ereignisabhängigen Variante muss der Eintritt des Ereignisses objektiv bestimmbar sein und darf nicht vom Willen einer einzelnen Partei abhängen, sonst gilt die Befristung als nicht vereinbart. Wer diese Grenze kennt, vermeidet die häufigste Quelle späterer Streitigkeiten und sichert sich die Rechtssicherheit, die unsere Vorlagen für Arbeitsverträge und HR-Dokumente nach OR bieten.

Der befristete Arbeitsvertrag ist in Art. 334 OR geregelt, eingebettet in das Recht des Einzelarbeitsvertrags der Art. 319 bis 362 OR. Der erste Absatz hält den Kernsatz fest: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung. Eine ordentliche Kündigung vor Fristablauf ist von Gesetzes wegen nicht vorgesehen, weder durch den Arbeitgeber noch durch die Arbeitnehmerin. Vorzeitig auflösen lässt sich der Vertrag nur einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag oder ausserordentlich durch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR. Wer ohne solchen Grund vorzeitig geht oder freistellt, schuldet der Gegenseite Schadenersatz.

Die gefährlichste Falle steht in Art. 334 Abs. 2 OR. Wird das Verhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis, mit der Folge, dass plötzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen und der volle Kündigungsschutz greifen. Lassen Sie eine befristete Stelle nach dem Enddatum nicht einfach weiterlaufen, ohne den Vertrag schriftlich zu verlängern. Auch sogenannte Kettenarbeitsverträge sind heikel: Die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Verträge ohne sachlichen Grund wird als Umgehung der Schutzbestimmungen gewertet und führt zur Umqualifizierung in ein unbefristetes Verhältnis.

Eine Probezeit gilt beim befristeten Vertrag nicht von Gesetzes wegen. Die Parteien können sie aber schriftlich vereinbaren, dann kommt Art. 335b OR analog zur Anwendung, mit einer Höchstdauer von drei Monaten. Ebenso können die Parteien ausdrücklich vorsehen, dass der Vertrag während der Laufzeit dennoch ordentlich kündbar ist. Eine vertiefte Übersicht über Beendigung, Sperrfristen und Fristberechnung bietet die FAQ des SECO zum privaten Arbeitsrecht. Für die laufende Personaladministration ergänzen unsere Vorlagen rund um die Unternehmensgründung das HR-Dossier.

Der häufigste Anlass ist das Saisongeschäft. Gastronomie, Tourismus, Landwirtschaft und Detailhandel kennen Spitzen, die sich nicht mit einer dauerhaften Anstellung abdecken lassen. Ein Vertrag für die Wintersaison oder für die Erntezeit endet automatisch, wenn der Bedarf wegfällt. Ebenso typisch ist die Projektarbeit: Eine Fachkraft wird für die Umsetzung eines konkreten Mandats engagiert, dessen Ende absehbar ist. Sobald das Projekt abgeschlossen ist, läuft auch der Vertrag aus, ganz ohne Trennungsgespräch.

Der dritte grosse Anwendungsfall ist die Stellvertretung. Fällt eine Mitarbeiterin wegen Mutterschaft, eines Sabbaticals oder einer längeren Krankheit aus, überbrückt eine befristete Anstellung die Lücke. Hier bietet sich die ereignisabhängige Befristung an, gekoppelt an die Rückkehr der vertretenen Person. Praktisch sinnvoll ist der befristete Vertrag auch als Erprobung jenseits der Probezeit, etwa wenn ein Arbeitgeber eine neue Funktion erst testen will, bevor er eine feste Stelle schafft.

Ein Sonderfall verdient Beachtung: Das befristete Arbeitsverhältnis endet auch dann, wenn die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Fristablaufs arbeitsunfähig ist. Die Sperrfristen nach Art. 336c OR, die bei einer ordentlichen Kündigung greifen, schützen hier nicht, weil gerade keine Kündigung ausgesprochen wird. Wer diesen Punkt mit der Vertretungsregelung in unseren Feriengesuchen und Urlaubsanträgen nach OR abstimmt, vermeidet Lücken in der Personalplanung.

• Die Bestimmung der Befristung ist das Herzstück des Vertrags. Die Vorlage zwingt Sie zur eindeutigen Festlegung von Enddatum, Dauer oder massgebendem Ereignis und schliesst so die Vermutung eines unbefristeten Verhältnisses nach Art. 334 Abs. 2 OR aus. Schwammige Formulierungen, die später als unbefristet gelten könnten, werden durch klare, objektiv bestimmbare Angaben ersetzt.
• Die Verlängerungsklausel regelt, wie eine Fortsetzung über das ursprüngliche Enddatum hinaus formell zustande kommt. Sie hält fest, dass jede Verlängerung der schriftlichen Vereinbarung beider Parteien bedarf, was die stillschweigende Umwandlung in ein unbefristetes Verhältnis verhindert und zugleich die Grenze zum unzulässigen Kettenvertrag im Blick behält.
• Die Probezeitabrede ist optional und ausdrücklich als solche gekennzeichnet. Da ein befristeter Vertrag von Gesetzes wegen keine Probezeit kennt, vereinbart die Vorlage sie schriftlich mit der zulässigen Höchstdauer von drei Monaten nach Art. 335b OR, samt der verkürzten Kündigungsfrist von sieben Tagen während dieser Phase.
• Der Vorbehalt der ordentlichen Kündigung erlaubt es Ihnen, abweichend vom gesetzlichen Grundsatz eine Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit einzubauen. Diese Klausel ist für längere Befristungen wertvoll, weil sie Flexibilität schafft, ohne die Befristung als solche aufzugeben.
• Die Regelung zu Lohn, Arbeitszeit und Ferien deckt die zwingenden Mindestinhalte ab, einschliesslich Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die bei einer Befristung von mehr als drei Monaten geschuldet ist.

Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht ist Bundesrecht und gilt von Genf bis ins Tessin einheitlich. Die praktisch relevanten Abweichungen entstehen über Gesamtarbeitsverträge (GAV) und kantonale Normalarbeitsverträge, die je nach Branche und Standort unterschiedlich ausfallen.

Zürich als grösster Arbeitsmarkt der Schweiz kennt zahlreiche allgemeinverbindlich erklärte GAV, etwa im Gastgewerbe und im Reinigungssektor. Diese können bei befristeten Anstellungen abweichende Probezeitregeln oder Mindestlöhne vorschreiben, die Art. 335b OR verdrängen. Wer in Zürich saisonal anstellt, prüft den einschlägigen GAV vor Vertragsschluss.

Bern verbindet einen grossen öffentlichen Sektor mit einer breiten Industrie. Für privatrechtliche befristete Verträge gilt das OR direkt, doch in Branchen mit GAV ist auch hier die Vorrangfrage zu klären. Die Kantonsverwaltung selbst folgt eigenem Personalrecht, das hier nicht einschlägig ist.

Genf hat als bislang einziger Kanton mit eigenem Mindestlohngesetz eine zusätzliche Schicht. Ein befristeter Vertrag muss den kantonalen Mindestlohn einhalten, was bei kurzen Saisonverträgen rasch übersehen wird. Liegt der vereinbarte Lohn unter dem Genfer Mindestlohn, ist die Lohnabrede teilnichtig.

Zug ist als Sitzkanton vieler internationaler Gesellschaften geprägt von projektbezogenen Befristungen für hochqualifizierte Fachkräfte. Hier steht der korrekt formulierte Vorbehalt der ordentlichen Kündigung im Zentrum, weil Projektlaufzeiten oft angepasst werden.

Im Tessin gilt zwar dasselbe Bundesrecht, doch ist der italienischsprachige Arbeitsmarkt stark von branchenspezifischen GAV durchzogen, etwa im Bauhaupt- und Nebengewerbe. Die Vertragssprache und die korrekte Verweisung auf den anwendbaren GAV sind hier besonders sorgfältig zu wählen.

Sie beginnen mit den Angaben zu den Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmerin mit vollständiger Adresse und Funktion. Im nächsten Schritt legen Sie die Art der Befristung fest: festes Enddatum, bestimmte Dauer oder massgebendes Ereignis. Das Formular passt die Formulierung der Vertragsdauer an Ihre Wahl an und stellt sicher, dass die Befristung objektiv bestimmbar bleibt. Danach erfassen Sie Lohn, Arbeitspensum, Ferienanspruch und allfällige Spesen.

Anschliessend entscheiden Sie über die optionalen Klauseln. Wollen Sie eine Probezeit vereinbaren, wählen Sie deren Dauer bis maximal drei Monate. Soll der Vertrag während der Laufzeit ordentlich kündbar sein, aktivieren Sie den entsprechenden Vorbehalt. Die Verlängerungsklausel wird automatisch eingefügt, damit eine Fortsetzung nur schriftlich erfolgt. Zum Schluss erhalten Sie das unterschriftsreife Dokument als PDF und Word, sodass Sie es direkt verwenden oder weiter anpassen können. Weitere Bausteine für Mietverhältnisse finden Sie in den Mietverträgen und Übergabeprotokollen nach Schweizer Mietrecht.

Der teuerste Fehler ist das stillschweigende Weiterarbeiten nach Fristablauf. Lässt der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nach dem Enddatum einfach weiterarbeiten, wandelt sich der Vertrag nach Art. 334 Abs. 2 OR in ein unbefristetes Verhältnis um, und der volle Kündigungsschutz greift. Ebenso verbreitet ist die unklare Befristung: Wer das Ende nur vage umschreibt oder von seinem eigenen Willen abhängig macht, hat im Streitfall einen unbefristeten Vertrag geschlossen. Eine Befristung muss klar und objektiv bestimmbar sein.

Häufig unterschätzt wird die Kettenvertragsfalle. Eine einmalige, sachlich begründete Verlängerung ist unproblematisch, doch das mehrfache Aneinanderreihen befristeter Verträge ohne Grund gilt als Umgehung der Schutzbestimmungen und führt zur Umqualifizierung. Ein weiterer Klassiker ist die irrige Annahme, ein befristeter Vertrag sei jederzeit ordentlich kündbar. Das ist er nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Schliesslich vergessen viele, dass die Probezeit beim befristeten Vertrag nicht automatisch gilt, sondern schriftlich vereinbart werden muss, sonst fehlt jede vorzeitige Lösungsmöglichkeit ausserhalb des wichtigen Grundes.