Konkurrenzverbot nach Art. 340 ff. OR: Vorlage Schweiz

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist eine vertragliche Nebenabrede zum Einzelarbeitsvertrag, mit der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten. Untersagt ist nach Art. 340 Abs. 1 OR sowohl der Betrieb eines eigenen Konkurrenzgeschäfts als auch die Anstellung bei einem Mitbewerber oder eine Beteiligung an einem solchen Unternehmen. Es handelt sich um eine Ausnahme von der beruflichen Bewegungsfreiheit, weshalb die gesetzlichen Anforderungen streng sind und die Gerichte die Klausel im Zweifel eng auslegen.

Verwechseln Sie das nachvertragliche Verbot nicht mit der Treuepflicht während des Arbeitsverhältnisses. Solange das Arbeitsverhältnis läuft, darf der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ohnehin nicht konkurrenzieren (Art. 321a Abs. 3 OR); dafür braucht es keine besondere Vereinbarung. Das Konkurrenzverbot nach Art. 340 OR greift erst nach dem letzten Arbeitstag und genau deshalb muss es ausdrücklich und schriftlich vereinbart werden. Ebenfalls abzugrenzen ist das Abwerbeverbot, das nur den gezielten Zugriff auf Kunden oder Personal des früheren Arbeitgebers untersagt und für den Arbeitnehmer milder ist als ein vollständiges Tätigkeitsverbot. In der Praxis lohnt es sich oft, statt eines breiten Konkurrenzverbots gezielt ein Abwerbe- und Geheimhaltungsverbot zu prüfen, weil dieses vor Gericht eher Bestand hat.

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot ist abschliessend in den Art. 340 bis 340c OR geregelt. Drei materielle Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein, damit die Klausel überhaupt gültig entsteht. Erstens verlangt Art. 340 Abs. 1 OR zwingend die Schriftform und die volle Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Vereinbarung. Eine bloss mündliche Abrede oder eine Klausel in einem nicht unterzeichneten Reglement ist nichtig. Zweitens muss der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses tatsächlich Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse erhalten haben. Drittens muss dieser Einblick geeignet sein, den Arbeitgeber bei einer Verwendung erheblich zu schädigen. Fehlt einer dieser Punkte, entsteht gar kein durchsetzbares Verbot.

Selbst ein gültig entstandenes Verbot ist nicht grenzenlos. Art. 340a Abs. 1 OR verlangt eine angemessene Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand, sodass das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert wird. Die zeitliche Obergrenze liegt grundsätzlich bei drei Jahren, in der Praxis sind sechs bis zwölf Monate üblich und besser durchsetzbar. Örtlich, zeitlich und sachlich stehen die drei Schranken in Wechselwirkung: Ein enges Tätigkeitsfeld erlaubt eine längere Dauer, eine landesweite Geltung kaum je mehr als wenige Monate. Ein übermässiges Verbot ist nicht automatisch nichtig, sondern wird vom Richter nach Art. 340a Abs. 2 OR nach eigenem Ermessen auf das zulässige Mass herabgesetzt. Den massgebenden Rahmen liefert die ständige bundesgerichtliche Rechtsprechung; eine gute Übersicht über Voraussetzungen und Grenzen bietet die aktuelle Rechtsprechung des Bundesgerichts in der amtlichen Sammlung auf Fedlex. Wer die Eckwerte Funktion, Branche, Gebiet und Dauer präzise auf den konkreten Arbeitsplatz zuschneidet, verschafft sich nach den Erfahrungen aus dem Mustervertrag für die Anstellung von Geschäftsführern und Verwaltungsräten den grössten Spielraum.

Der klassische Anwendungsfall ist die Anstellung einer Person mit direktem Kundenkontakt, etwa im Verkauf, in der Beratung oder im Account Management. Hier kennt der Arbeitnehmer Konditionen, Margen und Ansprechpersonen, die ein Mitbewerber sofort verwerten könnte. Ähnlich liegt es bei technischen Schlüsselpersonen, die Zugang zu Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnissen haben, von Rezepturen über Bezugsquellen bis zu nicht öffentlichen Entwicklungen. In beiden Konstellationen entfaltet ein sauber abgegrenztes Verbot seinen Sinn, weil das geschützte Interesse konkret benennbar ist.

Häufig wird die Klausel auch beim Verkauf eines Unternehmensteils oder bei einer Kaderbeförderung neu vereinbart, weil sich der Einblick des Mitarbeitenden mit der neuen Funktion vertieft. Sinnvoll ist eine Konkurrenzklausel ferner in Verträgen mit Geschäftsführern und Mitgliedern der Geschäftsleitung, wo sie oft mit einer Gesellschaftervereinbarung für die GmbH abgestimmt wird. Zwei Grenzfälle verdienen besondere Aufmerksamkeit. Bei Berufen, deren Tätigkeit überwiegend auf den persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruht, etwa Ärzte, Anwältinnen oder Coiffeusen, fällt das Verbot nach der Rechtsprechung weitgehend dahin, weil die Kundschaft der Person und nicht dem Betrieb folgt. Und bei der Anstellung reiner Sachbearbeiter ohne echten Geheimniszugang fehlt es schlicht an einer der gesetzlichen Voraussetzungen, sodass eine vorsorglich eingefügte Klausel ins Leere greift.

• Die Umschreibung der verbotenen Tätigkeit benennt die konkrete Branche und die untersagten Handlungen statt einer pauschalen Floskel. Anstatt jede konkurrenzierende Tätigkeit zu verbieten, definiert die Vorlage den Geschäftszweig, in dem der Arbeitgeber tatsächlich tätig ist, weil nur dieser nach Art. 340a OR erfasst werden darf.
• Die örtliche Begrenzung legt das Gebiet fest, in dem das Verbot gilt, und orientiert sich am realen Marktgebiet des Arbeitgebers. Eine Ausdehnung auf die ganze Schweiz wird in der Praxis kaum je geschützt; das Bundesgericht hat dies im Entscheid BGer 4A_5/2025 erneut bestätigt.
• Die zeitliche Dauer ist als konkrete Monatszahl ausgewiesen und bewegt sich im durchsetzbaren Bereich unterhalb der gesetzlichen Höchstdauer von drei Jahren. Die Vorlage weist auf die Wechselwirkung mit der örtlichen und sachlichen Reichweite hin.
• Die Karenzentschädigung ist als optionale, aber empfohlene Gegenleistung vorgesehen, die nominal oder als Prozentsatz des letzten Fixlohns ausgedrückt wird. Sie ist nach Schweizer Recht zwar nicht zwingend, verbessert aber die Durchsetzbarkeit erheblich, weil der Richter ein entschädigtes Verbot zurückhaltender herabsetzt.
• Die Konventionalstrafe beziffert die Folge eines Verstosses und hält fest, ob neben der Strafe auch die Realerfüllung und der Ersatz weiteren Schadens verlangt werden können. Ohne ausdrückliche Abrede bleibt dem Arbeitgeber nach Art. 340b OR nur der oft schwer beweisbare Schadenersatz.
• Die Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis verknüpft das Verbot mit dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag und den HR-Dokumenten nach OR und regelt, was beim Wegfall des Verbots nach Art. 340c OR gelten soll.

Das Konkurrenzverbot ist bundesrechtlich geregelt, weshalb die Art. 340 ff. OR in allen Kantonen gleich gelten. Unterschiede ergeben sich nicht aus kantonalem Recht, sondern aus der Praxis der kantonalen Gerichte und aus den jeweiligen Marktverhältnissen, die für die Beurteilung der örtlichen und sachlichen Angemessenheit entscheidend sind.

Zürich als grösster Wirtschaftsraum sieht eine dichte arbeitsgerichtliche Praxis. Das Arbeitsgericht Zürich prüft die örtliche Begrenzung streng und reduziert Verbote regelmässig auf das tatsächliche Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers. In einem urbanen Umfeld mit hoher Branchendichte lässt sich ein landesweites Verbot praktisch nie rechtfertigen, weshalb eine Begrenzung auf den Kanton oder die Wirtschaftsregion realistischer ist.

Bern kombiniert städtische und ländliche Strukturen. Für Arbeitgeber mit überwiegend regionaler Kundschaft hält ein auf den Kanton oder einzelne Verwaltungsregionen begrenztes Verbot eher stand, während eine Ausdehnung über die Sprachgrenze hinaus zusätzliche Begründung verlangt.

Genf ist von international tätigen Unternehmen, Handel und Dienstleistungen geprägt. Hier stellt sich oft die Frage, ob ein Verbot grenzüberschreitend wirken soll. Die Gerichte verlangen dafür ein klar umschriebenes Gebiet und ein nachweisbares Interesse, da der Wettbewerb des Arbeitgebers ausserhalb seines realen Markts fehlt.

Zug mit seiner Konzentration an Holding-, Rohstoff- und Technologieunternehmen sieht häufig Klauseln für Kaderpersonen mit Zugang zu sensiblen Geschäftsgeheimnissen. In diesem Umfeld ist die sachliche Umschreibung der geschützten Geheimnisse besonders wichtig, weil das Schutzinteresse hoch, das Tätigkeitsgebiet aber oft global ist.

Ticino unterliegt demselben Bundesrecht, doch verlangen die grenznahe Wirtschaft und der Austausch mit Italien eine besonders sorgfältige örtliche Abgrenzung. Eine Konkurrenzklausel, die das gesamte angrenzende Ausland erfassen will, wird vor dem Tessiner Zivilgericht kaum standhalten, sofern der Arbeitgeber dort keine intensiven Geschäftsbeziehungen nachweist.

Sie beginnen mit den Angaben zu Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Bezugnahme auf das bestehende Arbeitsverhältnis, damit klar ist, an welchen Vertrag die Klausel anknüpft. Anschliessend umschreiben Sie den sachlichen Geltungsbereich, also die konkrete Branche und die untersagten Tätigkeiten; die Vorlage führt Sie dazu an, möglichst präzise statt pauschal zu formulieren. Danach legen Sie das örtliche Gebiet fest und wählen die Dauer in Monaten, wobei Hinweise auf die zulässigen Grenzen nach Art. 340a OR eingeblendet werden. Im nächsten Schritt entscheiden Sie, ob eine Karenzentschädigung wie in der privaten Darlehens- und Vergütungsvorlage vereinbart wird, und beziffern eine allfällige Konventionalstrafe. Zum Schluss erzeugen Sie das Dokument als PDF oder Word, prüfen es und unterzeichnen es. Die Unterschrift beider Parteien ist hier nicht bloss empfehlenswert, sondern Gültigkeitsvoraussetzung, weil die Schriftform nach Art. 340 Abs. 1 OR zwingend ist.

Der häufigste Fehler ist die pauschale Formulierung. Ein Verbot jeder konkurrenzierenden Tätigkeit in der gesamten Schweiz für mehrere Jahre klingt nach Schutz, wird vom Richter nach Art. 340a Abs. 2 OR aber zusammengestrichen und verliert seine abschreckende Wirkung. Genauso verbreitet ist das Vergessen der gesetzlichen Voraussetzungen: Wird eine Klausel pauschal in jeden Arbeitsvertrag eingefügt, auch bei Mitarbeitenden ohne echten Einblick in Kundenkreis oder Geheimnisse, ist sie von Anfang an wirkungslos. Wer ein Verbot mündlich oder in einem nicht unterzeichneten Reglement festhält, verstösst zudem gegen die zwingende Schriftform und steht im Ernstfall mit leeren Händen da.

Unterschätzt wird oft die Regel von Art. 340c Abs. 2 OR: Kündigt der Arbeitgeber ohne begründeten, vom Arbeitnehmer zu verantwortenden Anlass, oder gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Anlass zur Kündigung, fällt das Verbot ersatzlos dahin. Viele Arbeitgeber berufen sich nach einer eigenen Kündigung auf das Verbot und scheitern damit vor Gericht. Ein weiterer Fehler betrifft die Konventionalstrafe: Ohne ausdrückliche Klausel, dass neben der Strafe auch die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands verlangt werden kann, lässt sich die laufende Konkurrenztätigkeit nicht stoppen, sondern nur nachträglich finanziell ahnden. Halten Sie diese Punkte sauber fest, idealerweise abgestimmt mit den übrigen Vorlagen rund um die Unternehmensgründung.