Vertragsänderung Arbeitsvertrag nach Art. 319 ff. OR

Ein Vertragsänderungs-Zusatz, oft auch Nachtrag oder Zusatzvereinbarung genannt, ist kein neuer Arbeitsvertrag, sondern eine Ergänzung zum laufenden Vertrag. Er ändert einzelne Punkte und lässt den Rest unberührt. Genau hier liegt der Unterschied zur Änderungskündigung: Der Zusatz beruht auf der beidseitigen Zustimmung, während die Änderungskündigung den alten Vertrag beendet und einen neuen anbietet. Solange sich beide Seiten einig sind, ist der Zusatz das schnellere und konfliktärmere Instrument.

Abzugrenzen ist die Vertragsänderung auch vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin nach Art. 321d OR. Untergeordnete Anpassungen, etwa ein leicht verschobener Arbeitsbeginn oder die Zuteilung einer neuen, gleichwertigen Aufgabe, kann der Arbeitgeber einseitig anordnen. Sobald aber wesentliche Bestandteile wie Lohn, Beschäftigungsgrad oder die eigentliche Funktion betroffen sind, reicht eine Weisung nicht mehr. Eine einseitige Lohnkürzung ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin ist ungültig. Der Zusatz ist deshalb das Dokument der Wahl, wenn eine Anpassung über das blosse Weisungsrecht hinausgeht und rechtssicher festgehalten werden soll. Wer hier sauber arbeitet, vermeidet spätere Streitigkeiten über das, was angeblich mündlich vereinbart war.

Der Einzelarbeitsvertrag ist in den Art. 319 bis 362 OR geregelt. Eine Vertragsänderung folgt den allgemeinen Regeln des Obligationenrechts über die Vertragsentstehung: Sie kommt durch übereinstimmende Willenserklärung beider Parteien zustande. Da der ursprüngliche Vertrag ein Vertrag ist, bedarf jede Anpassung wesentlicher Punkte nach Lehre und Rechtsprechung grundsätzlich der Zustimmung beider Parteien. Einseitig kann ein Arbeitsvertrag in der Schweiz nicht abgeändert werden.

Eine Besonderheit ist die stillschweigende Annahme. Eine für die Arbeitnehmerin vorteilhafte Änderung tritt regelmässig sofort in Kraft. Bei einer nachteiligen Änderung ist das Bundesgericht hingegen zurückhaltend: Die blosse Unterzeichnung einer Quittung für einen reduzierten Lohn gilt noch nicht als Zustimmung zur Lohnkürzung. Wer aber über Monate widerspruchslos einen tieferen Lohn entgegennimmt, kann der Reduktion stillschweigend zugestimmt haben. In einem bekannten Entscheid hielt das Bundesgericht eine Lohnkürzung für gültig, weil die Arbeitnehmerin rund 15 Monate nicht reagiert hatte. Diese Unsicherheit ist genau der Grund, weshalb sich der schriftliche Zusatz aufdrängt.

Kommt keine Einigung zustande, bleibt der Arbeitgeberin nur die Änderungskündigung. Diese ist im OR nicht ausdrücklich geregelt, von der Rechtsprechung aber anerkannt. Sie ist an die ordentlichen Kündigungsfristen nach Art. 335c OR und an die Sperrfristen nach Art. 336c OR gebunden und darf nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR sein. Wird mit der Änderung eine Verschlechterung ohne hinreichenden betrieblichen Grund durchgedrückt, kann die Kündigung als missbräuchlich gelten, wie das Bundesgericht in BGE 123 III 246 festgehalten hat. Den vollständigen Gesetzestext zum Arbeitsvertragsrecht finden Sie in der amtlichen Sammlung des Bundesrechts zum Obligationenrecht auf Fedlex.

Der häufigste Anlass ist eine Lohnanpassung. Eine Lohnerhöhung nach erfolgreicher Probezeit, eine Gehaltsrevision oder die Anpassung an einen Gesamtarbeitsvertrag werden mit einem Zusatz festgehalten, damit die neue Basis für Boni, Ferien und Sozialversicherungen unbestritten ist. Genauso häufig ist die Pensumsänderung, etwa der Wechsel von 100 auf 80 Prozent nach der Elternzeit oder die Aufstockung bei wachsender Auftragslage. Hier müssen Lohn, Ferienanspruch und allenfalls die Arbeitszeitregelung konsistent nachgeführt werden, sonst entstehen Rechnungsfehler beim nächsten Lohnlauf.

Ein dritter klassischer Fall ist die Funktionsänderung. Eine Beförderung in eine Führungsrolle, ein Wechsel der Abteilung oder die Übernahme zusätzlicher Verantwortung verändert das Pflichtenheft und oft auch die Vergütung. Ein Zusatz hält fest, was neu gilt und ab wann. Dazu kommen Anpassungen beim Arbeitsort, beim Wechsel zu einer Homeoffice-Regelung oder bei der Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells.

Heikel wird es bei den Randfällen. Eine rückwirkende Anpassung an einen neuen Gesamtarbeitsvertrag braucht besondere Sorgfalt, weil rückwirkende Verschlechterungen ohne Zustimmung problematisch sind. Und wo eine kantonale Behörde für ausländische Arbeitnehmer einen Mindestlohn bewilligt hat, darf dieser nicht über einen Zusatz zuungunsten der betroffenen Person unterschritten werden. Wer einen befristeten Vertrag inhaltlich anpassen will, prüft vorab die Regeln rund um Aufhebungs- und Zusatzabreden zum Mietverhältnis als Vergleichsmodell, denn die Logik der einvernehmlichen Beendigung folgt ähnlichen Grundsätzen.

• Die Bezeichnung der Parteien und des Grundvertrags verweist eindeutig auf den bestehenden Arbeitsvertrag mit Datum, damit klar ist, welche Abrede ergänzt wird. Ohne diesen Anker entstehen Auslegungsstreitigkeiten darüber, ob der Zusatz einen früheren oder den aktuellen Vertrag betrifft.
• Der Gegenstand der Änderung benennt präzise, was angepasst wird: der neue Bruttolohn, der neue Beschäftigungsgrad in Prozent oder die neue Funktionsbezeichnung mit dem zugehörigen Aufgabenbereich. Vage Formulierungen wie "Lohn wird angepasst" werden durch konkrete Zahlen und Bezeichnungen ersetzt.
• Das Datum des Inkrafttretens legt fest, ab wann die neue Regelung gilt. Bei Lohnänderungen ist das in der Praxis ein Monatsersten, damit der Lohnlauf sauber bleibt; rückwirkende Anpassungen werden ausdrücklich als solche gekennzeichnet.
• Die Weitergeltungsklausel stellt klar, dass alle nicht ausdrücklich geänderten Bestimmungen des Grundvertrags unverändert weitergelten. Das verhindert, dass eine Lohnerhöhung versehentlich als Neuabschluss des gesamten Vertrags mit neuer Probezeit gelesen wird.
• Die Unterschriften beider Parteien dokumentieren die für eine wesentliche Vertragsänderung erforderliche Zustimmung. Erst damit ist die Anpassung nicht von einer späteren Diskussion über stillschweigende Annahme abhängig.

In der Schweiz ist das Arbeitsvertragsrecht bundesrechtlich im OR geregelt, weshalb die Grundregeln zur Vertragsänderung in allen Kantonen gleich sind. Unterschiede entstehen vor allem über kantonale Mindestlöhne und über branchenspezifische Gesamtarbeitsverträge.

Genf kennt einen der höchsten gesetzlichen Mindestlöhne der Schweiz. Ein Zusatz, der den Lohn anpasst, darf diese kantonale Untergrenze nicht unterschreiten, auch nicht bei einer einvernehmlichen Reduktion. Wer in Genf eine Lohnänderung vereinbart, prüft daher vorab den aktuellen kantonalen Mindestlohn und allenfalls den anwendbaren contrat-type de travail.

Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt haben ebenfalls kantonale Mindestlöhne eingeführt. In diesen Kantonen gilt dasselbe Prinzip wie in Genf: Ein Zusatz kann den vereinbarten Lohn nicht unter die kantonale Schwelle drücken, und bei ausländischen Arbeitnehmern mit bewilligtem Mindestlohn ist eine Reduktion zuungunsten der betroffenen Person unzulässig.

Zürich kennt keinen kantonalen Mindestlohn, dafür sind hier viele Branchen über Gesamtarbeitsverträge geregelt. Bevor Sie einen Zusatz aufsetzen, lohnt der Blick in den allenfalls anwendbaren GAV, der Mindestlöhne, Zuschläge und teils abweichende Kündigungsfristen vorgeben kann. Diese verdrängen abweichende Einzelabreden zuungunsten der Arbeitnehmerin.

Bern folgt der bundesrechtlichen Grundregel ohne kantonalen Mindestlohn, doch auch hier sind Branchen-GAV zu beachten. Für Funktionsänderungen in regulierten Branchen ist zu prüfen, ob die neue Einreihung einer bestimmten Lohnklasse des GAV entspricht. Eine saubere Vergleichsvereinbarung nach OR für strittige Punkte kann ergänzend sinnvoll sein, wenn Altforderungen mitbereinigt werden sollen.

Sie beginnen mit der Auswahl des Änderungsgegenstands, also ob Lohn, Pensum, Funktion oder eine Kombination angepasst wird. Daraufhin verlangt die Vorlage die Eckdaten des Grundvertrags, damit der Zusatz eindeutig daran anknüpft. Anschliessend tragen Sie die neuen Werte ein, etwa den neuen Bruttomonatslohn, den neuen Beschäftigungsgrad oder die neue Stellenbezeichnung samt Aufgabenbeschrieb. Die Vorlage führt Sie durch das Datum des Inkrafttretens und weist Sie darauf hin, eine rückwirkende Geltung ausdrücklich zu kennzeichnen.

Danach prüfen Sie die Weitergeltungsklausel, die sicherstellt, dass alle übrigen Vertragspunkte unverändert bleiben. Zum Schluss erstellen Sie das Dokument als PDF oder Word, drucken es in zwei Exemplaren aus und lassen es von beiden Seiten unterzeichnen. Brauchen Sie für eine begleitende Vollmacht ein passendes Dokument, finden Sie die Generalvollmacht-Vorlage für die Schweiz nach Art. 32 ff. OR in derselben Sammlung. Eine Übersicht über sämtliche verfügbaren Vorlagen bietet der vollständige Dokumentenkatalog für die Schweiz.

Der teuerste Fehler ist die einseitige Durchsetzung einer nachteiligen Änderung. Wer den Lohn kürzt, das Pensum reduziert oder die Funktion herabstuft, ohne die Zustimmung der Arbeitnehmerin einzuholen, riskiert, dass die Anpassung ungültig ist und der alte Lohn nachgefordert werden kann. Ebenso heikel ist der Irrglaube, eine reduzierte Lohnzahlung gelte automatisch als akzeptiert, sobald die Arbeitnehmerin die Quittung quittiert. Das Bundesgericht verlangt mehr als eine blosse Quittung, und wer sich darauf verlässt, steht im Prozess schlecht da.

Häufig wird auch die Weitergeltungsklausel vergessen. Ohne sie kann ein Zusatz als Neuabschluss des Vertrags gelesen werden, was unter Umständen eine neue Probezeit oder den Verlust erworbener Ansprüche zur Folge hat. Ein weiterer Klassiker ist das falsche Timing: Wer eine Änderung in eine Sperrfrist nach Art. 336c OR legt und mangels Einigung zur Änderungskündigung greift, riskiert eine nichtige Kündigung. Schliesslich unterschätzen viele Arbeitgeber die GAV- und Mindestlohnvorgaben, deren Verletzung den Zusatz teilweise oder ganz unwirksam macht.