Ordentliche Kündigung Arbeitgeber nach Art. 335c OR

Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist auf einen bestimmten Endtermin. Sie ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung: Sie wird erst wirksam, wenn sie die Gegenpartei tatsächlich erreicht. Davon zu unterscheiden ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, aber nur bei schwerwiegenden Verfehlungen zulässig ist und ohne triftigen Grund teuer wird.

Der entscheidende Unterschied liegt im Zeitfaktor. Bei der ordentlichen Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis während der gesamten Kündigungsfrist weiter, mit allen Rechten und Pflichten: Lohn, Arbeitspflicht, Ferienanspruch. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeitenden in dieser Zeit freistellen, schuldet aber den vollen Lohn bis zum Endtermin. Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, doch auf Verlangen der gekündigten Partei ist die Begründung nach Art. 335 Abs. 2 OR schriftlich nachzuliefern. Diese schriftliche Begründung sollten Sie nüchtern und sachlich halten, denn sie wird im Streitfall zum zentralen Beweisstück, wenn der Vorwurf der Missbräuchlichkeit im Raum steht. Die Vorlage trennt deshalb sauber zwischen der Kündigungserklärung selbst und einer allfälligen späteren Begründung, damit Sie sich nicht vorschnell festlegen. Wer mehr zur sofortigen Beendigung wissen will, findet die Abgrenzung in unserem Leitfaden zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach OR.

Der Einzelarbeitsvertrag und seine Beendigung sind in den Art. 319 bis 362 OR geregelt. Für die ordentliche Kündigung sind drei Bestimmungen massgebend, die zusammen gelesen werden müssen. Die Kündigungsfristen ergeben sich aus Art. 335c OR: Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Frist im ersten Dienstjahr einen Monat, vom zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats. Massgebend für die anwendbare Frist ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung zugeht, nicht der Zeitpunkt, in dem die Frist abläuft. Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag verändert werden, eine Verkürzung unter einen Monat ist jedoch nur per GAV und nur im ersten Dienstjahr zulässig (Art. 335c Abs. 2 OR). Unterschiedliche Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind unzulässig; widersprechen sie sich, gilt für beide die längere.

Die zweite tragende Säule ist der zeitliche Kündigungsschutz nach Art. 336c OR, die sogenannten Sperrfristen. Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen, solange der Arbeitnehmer unverschuldet wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, während Schwangerschaft und in den sechzehn Wochen nach der Geburt, während des obligatorischen Militär-, Zivilschutz- oder Zivildiensts sowie solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR besteht. Die Schutzdauer bei Krankheit oder Unfall ist gestaffelt: 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis und mit dem fünften und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr. Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig, sie muss nach Wegfall des Hindernisses vollständig neu erklärt werden. Tritt die Verhinderung erst nach erfolgter Kündigung ein, wird die Kündigungsfrist nur unterbrochen und läuft danach weiter. Den verbindlichen Gesetzestext und die offiziellen Erläuterungen liefert die SECO-Wegleitung zu Kündigung und Kündigungsschutz nach Art. 336c OR. Im Streitfall entscheidet ausschliesslich der Zivilrichter; die Beweislast für Zugang und Zeitpunkt der Kündigung trägt stets die kündigende Partei.

Der klassische Anlass ist die leistungsbedingte Trennung von einem Mitarbeitenden, dessen Arbeit dauerhaft nicht überzeugt, ohne dass ein Grund für eine fristlose Entlassung vorliegt. Hier kündigen Sie ordentlich, halten die gestaffelte Frist nach Dienstjahren ein und vermeiden jede vorschnelle Begründung. Ebenso häufig ist die betriebsbedingte Kündigung bei Umstrukturierung, Stellenabbau oder Auftragsrückgang. Bei mehreren gleichzeitigen Kündigungen ist die Schwelle zur Massenentlassung im Auge zu behalten, weil dann eine Konsultationspflicht greift und ihre Verletzung die Kündigung missbräuchlich macht. Die Vorlage eignet sich für die einzelne Kündigung; bei grösseren Wellen sollten Sie das Verfahren vorgängig juristisch absichern.

Eine dritte typische Situation ist die Trennung nach gescheiterter Bewährung jenseits der Probezeit. Viele Arbeitgeber merken erst im vierten oder fünften Monat, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniert, dann greift bereits die volle Monatsfrist und der Sperrfristenschutz. Der heikelste Fall ist die Kündigung eines Mitarbeitenden, der kurz vor oder während einer Krankschreibung steht. Wer hier ohne Prüfung der Arbeitsunfähigkeit kündigt, riskiert die Nichtigkeit der Erklärung und zahlt am Ende Monate Lohn ohne jede Gegenleistung. Ein zweiter Stolperstein betrifft die Kündigung kurz vor einem Dienstaltersjubiläum oder unmittelbar nachdem ein Mitarbeitender berechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat: Beides kann als missbräuchlich qualifiziert werden. Bei einvernehmlichen Trennungen lohnt sich stattdessen oft ein Aufhebungsvertrag, etwa nach dem Muster für eine Aufhebungsvereinbarung eines Vertragsverhältnisses nach OR, weil er die Sperrfristen umgeht.

• Die eindeutige Bezeichnung der Parteien und des Arbeitsverhältnisses nennt Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Funktion und das Eintrittsdatum. Das Eintrittsdatum ist nicht dekorativ: Es bestimmt das laufende Dienstjahr und damit sowohl die Kündigungsfrist als auch die Dauer einer allfälligen Sperrfrist. Ein falsch erfasstes Datum verschiebt die ganze Berechnung.
• Die Kündigungserklärung mit Endtermin spricht die Beendigung klar aus und nennt das konkrete Datum, auf das das Arbeitsverhältnis endet. Die Vorlage berechnet diesen Termin automatisch aus dem Dienstjahr nach Art. 335c OR und stellt auf das Monatsende ab, sofern der Vertrag keinen anderen Endtermin vorsieht. Vage Formulierungen wie "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" werden durch ein präzises Datum ersetzt.
• Die Kontrolle der Sperrfristen ist als ausdrücklicher Prüfschritt eingebaut. Vor dem Versand bestätigen Sie, dass keine Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Dienstpflicht oder ein Betreuungsurlaub vorliegt. Dieser Schritt ist der wirksamste Schutz vor einer nichtigen Kündigung.
• Der Hinweis auf das Begründungsrecht macht transparent, dass die gekündigte Partei nach Art. 335 Abs. 2 OR eine schriftliche Begründung verlangen kann, ohne dass die Kündigung selbst bereits eine Begründung enthält.
• Die Regelung von Freistellung, Ferien und Rückgabe klärt, ob der Mitarbeitende während der Frist freigestellt wird, wie offene Ferientage behandelt werden und bis wann Arbeitsmittel zurückzugeben sind. Damit verbunden ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Art. 330a OR, das jederzeit verlangt werden kann.

Das Arbeitsvertragsrecht des OR gilt gesamtschweizerisch einheitlich, anders als das Mietrecht kennt es keine kantonalen Sonderregeln bei den Kündigungsfristen. Trotzdem entscheidet die kantonale Praxis darüber, wie ein Streit konkret abläuft, weil die Schlichtungsbehörden und Arbeitsgerichte kantonal organisiert sind.

In Zürich läuft ein arbeitsrechtlicher Streit zunächst über die Schlichtungsbehörde und bei höheren Streitwerten über das spezialisierte Arbeitsgericht Zürich, das eine ausgeprägte eigene Spruchpraxis zu Freistellung und Ferienabgeltung während der Kündigungsfrist pflegt. Wer hier kündigt, sollte die Dokumentation des Zugangs besonders sorgfältig führen, weil das Gericht die Beweislast streng handhabt.

In Bern ist die Schlichtung vor der regionalen Schlichtungsbehörde für Miet- und Arbeitssachen obligatorisch, bevor geklagt werden kann. Die Praxis legt grossen Wert darauf, dass die schriftliche Begründung nach Art. 335 Abs. 2 OR mit dem späteren Prozessvorbringen übereinstimmt; nachgeschobene Gründe schwächen die Position des Arbeitgebers spürbar.

Im Kanton Genf ist die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung vor dem Tribunal des prud'hommes zu führen, das traditionell arbeitnehmerfreundlich entscheidet und bei der Beurteilung der Missbräuchlichkeit nach Art. 336 OR einen weiten Massstab anlegt. Eine knappe oder widersprüchliche Begründung wird hier rasch zum Risiko.

In Zug mit seiner hohen Dichte internationaler Unternehmen treten häufig fremdsprachige Arbeitsverträge und auslandsbezogene Sachverhalte auf. Auch dann gilt für ein in der Schweiz erfülltes Arbeitsverhältnis grundsätzlich Schweizer Recht, und die Kündigung sollte in einer Sprache erfolgen, die der Mitarbeitende nachweislich versteht.

Im Tessin verhandelt das Tribunale d'appello arbeitsrechtliche Fälle auf Italienisch; eine deutschsprachige Kündigung an einen italienischsprachigen Mitarbeitenden kann den Zugangsbeweis erschweren, weshalb dort eine zweisprachige oder italienische Fassung ratsam ist.

Sie beginnen mit der Auswahl des Eintrittsdatums und des aktuellen Datums, woraus die Vorlage das laufende Dienstjahr ableitet. Daraus berechnet sie automatisch die anwendbare Kündigungsfrist nach Art. 335c OR und schlägt den korrekten Endtermin auf das Monatsende vor, sofern Ihr Vertrag keine abweichende Regelung enthält. Anschliessend erfassen Sie Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Funktion, damit die Erklärung eindeutig zugeordnet werden kann.

Im nächsten Schritt führt Sie die Vorlage durch die Sperrfristenkontrolle: Sie bestätigen, dass weder eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit noch Schwangerschaft, Mutterschaft, Dienstpflicht oder ein laufender Betreuungsurlaub vorliegt. Liegt einer dieser Tatbestände vor, warnt das Dokument vor der drohenden Nichtigkeit und Sie verschieben den Versand. Danach entscheiden Sie über Freistellung, den Bezug offener Ferientage und die Rückgabe von Arbeitsmitteln. Zum Schluss erhalten Sie das unterschriftsreife Schreiben als PDF und Word, das Sie per Einschreiben versenden oder gegen Quittung persönlich übergeben. Für die Verwaltung der Mitarbeiterdaten rund um diesen Vorgang hilft die Datenschutzerklärung nach revDSG.

Der teuerste Fehler ist die Kündigung während einer laufenden Sperrfrist. Viele Arbeitgeber prüfen vor dem Versand nicht, ob der Mitarbeitende krankgeschrieben ist, und sprechen die Kündigung trotzdem aus. Das Resultat ist eine nichtige Erklärung: Der Vertrag läuft weiter, der Lohn ist geschuldet, und die ganze Übung muss nach Wegfall des Hindernisses wiederholt werden. Fast ebenso häufig ist die falsche Berechnung des Endtermins. Wer das Dienstjahr falsch ansetzt oder vergisst, dass auf das Monatsende zu kündigen ist, verfehlt den Termin und verlängert das Arbeitsverhältnis um einen ganzen Monat. Massgebend für die Frist ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum auf dem Brief.

Der dritte Klassiker betrifft den Beweis des Zugangs. Eine per einfacher Post oder gar mündlich ausgesprochene Kündigung lässt sich im Streit kaum belegen, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Empfehlenswert ist immer das Einschreiben oder die persönliche Übergabe gegen Quittung. Der vierte Fehler ist die vorschnelle Begründung: Wer von sich aus eine ausführliche Begründung mitschickt, liefert dem Gegner Material für einen Missbrauchsvorwurf nach Art. 336 OR. Begründen Sie nur, wenn es ausdrücklich verlangt wird, und dann knapp und sachlich. Schliesslich übersehen Arbeitgeber gern die Konsultationspflicht bei Massenentlassungen: Werden mehrere Stellen gleichzeitig abgebaut, kann das Auslassen dieses Verfahrens sämtliche Kündigungen missbräuchlich machen. Für einvernehmliche Lösungen lohnt sich der Blick auf einen Vergleich zur aussergerichtlichen Einigung nach OR.

Ist diese Vorlage für eine ordentliche Kündigung rechtsgültig?

Ja. Die Vorlage bildet die ordentliche Kündigung nach Art. 335c OR korrekt ab und berücksichtigt die Sperrfristen nach Art. 336c OR. Das Schweizer Recht verlangt für die ordentliche Kündigung grundsätzlich keine bestimmte Form, eine mündliche Kündigung wäre an sich gültig. Die schriftliche Form ist trotzdem dringend zu empfehlen, weil die kündigende Partei den Zugang und den Zeitpunkt beweisen muss. Sieht Ihr Arbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag ausdrücklich Schriftlichkeit vor, ist sie ohnehin zwingend. Die Vorlage erfüllt diese Anforderung und liefert ein nachvollziehbar datiertes, unterschriftsreifes Schreiben.

In welchem Format kann ich die Kündigung herunterladen?

Sie erhalten das fertige Kündigungsschreiben sowohl als PDF als auch als Word-Datei. Das PDF eignet sich für den unmittelbaren Ausdruck und den Versand per Einschreiben, weil das Layout fixiert bleibt. Die Word-Fassung erlaubt Ihnen, individuelle Anpassungen vorzunehmen, etwa eine vertraglich vereinbarte abweichende Kündigungsfrist oder zusätzliche Regelungen zur Freistellung. Beide Dateien stehen sofort nach der Erstellung zur Verfügung, sodass Sie das Dokument noch am selben Tag versandfertig haben.

Welche Kündigungsfrist muss ich einhalten?

Nach Art. 335c OR gilt nach Ablauf der Probezeit im ersten Dienstjahr eine Frist von einem Monat, vom zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr von zwei Monaten und ab dem zehnten Dienstjahr von drei Monaten, jeweils auf das Ende eines Monats. Massgebend ist das Dienstjahr im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Ihr Arbeitsvertrag kann längere oder, in engen Grenzen, kürzere Fristen vorsehen. Die Vorlage berechnet die anwendbare Frist automatisch und schlägt den korrekten Endtermin vor, sodass Sie die Berechnung nicht von Hand durchführen müssen.

Was passiert, wenn der Mitarbeitende während der Kündigungsfrist krank wird?

Tritt die Arbeitsunfähigkeit erst nach dem Zugang der Kündigung ein, wird die Kündigungsfrist nach Art. 336c Abs. 2 OR unterbrochen und läuft nach der Genesung oder nach Ablauf der maximalen Sperrfrist weiter. Die Sperrfrist dauert 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis fünften und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr. Fällt das Ende der verlängerten Frist nicht auf ein Monatsende, verschiebt es sich auf den nächsten Endtermin. Eine Woche Krankheit kurz vor Ablauf kann das Arbeitsverhältnis so um einen ganzen Monat verlängern.

Muss ich die Kündigung begründen?

Nein, die ordentliche Kündigung muss keinen Grund nennen, denn in der Schweiz gilt Kündigungsfreiheit. Verlangt die gekündigte Partei jedoch eine Begründung, müssen Sie diese nach Art. 335 Abs. 2 OR schriftlich nachliefern. Halten Sie die Begründung dann sachlich und knapp. Eine ausführliche oder emotional gefärbte Begründung kann der Gegenseite Argumente für einen Missbrauchsvorwurf nach Art. 336 OR liefern, der zu einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen führen kann.

Wann ist eine ordentliche Kündigung missbräuchlich?

Missbräuchlich ist eine Kündigung insbesondere dann, wenn sie wegen einer Persönlichkeitseigenschaft erfolgt, weil der Mitarbeitende ein verfassungsmässiges Recht ausübt, um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln oder als Reaktion auf berechtigte Forderungen (Art. 336 OR). Auch eine Kündigung kurz vor einem Dienstaltersjubiläum kann darunterfallen. Die Kündigung bleibt zwar wirksam, doch das Gericht kann eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen (Art. 336a OR). Wer Ansprüche geltend machen will, muss vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Vertragsende klagen (Art. 336b OR).

Wie weise ich nach, dass die Kündigung zugegangen ist?

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie die Gegenpartei erhält, und die Beweislast dafür liegt bei Ihnen als kündigender Partei. Versenden Sie das Schreiben per Einschreiben, gilt es als zugestellt, wenn es ausgehändigt wird oder, bei einer Abholaufforderung, am ersten Tag, an dem die Abholung nach Treu und Glauben erwartet werden darf. Bei persönlicher Übergabe sollten Sie sich den Empfang schriftlich quittieren lassen oder Zeugen beiziehen. Versenden Sie frühzeitig, damit auch die siebentägige Abholfrist vor dem Fristende noch eingehalten werden kann.