A licença-paternidade deixou de ser aquele afastamento de cinco dias espremido entre o hospital e o cartório. A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, regulamentou o direito previsto no art. 7º, XIX, da Constituição Federal depois de quase quatro décadas de regra provisória: ampliou o prazo em etapas, criou o salário-paternidade como benefício previdenciário e protegeu o emprego do pai durante o afastamento e por mais um mês. Para o empregado, muda o roteiro do pedido. Para o departamento pessoal, mudam a folha, o prazo de aviso e o cálculo de risco de qualquer desligamento próximo do nascimento.
O que muda com a Lei 15.371/2026
Até a virada da vigência, o pai empregado conta com cinco dias corridos, prazo provisório fixado pelo art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e absorvido pelo art. 473, III, da CLT. A nova lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e substitui esse regime por um calendário próprio: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. O escalonamento acompanha o custo previdenciário do novo benefício, e a etapa final vem com uma condição fiscal expressa que quase nenhuma manchete registrou. Enquanto a lei não produz efeitos, nada muda na rotina do empregador: quem tem filho antes da vigência segue com cinco dias, salvo adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã.
Marco jurídico da licença-paternidade
A base do direito está no art. 7º, XIX, da Constituição Federal, que remeteu a disciplina à lei ordinária e ficou décadas sem regulamentação própria. A Lei nº 15.371/2026 preenche o vazio e opera em três frentes ao mesmo tempo. Na Consolidação das Leis do Trabalho, renomeia a Seção V para tratar da proteção à maternidade e à paternidade, altera o art. 392 para reconhecer expressamente a licença do pai, insere o art. 392-D e reescreve o art. 393, que garante salário integral e, quando a remuneração é variável, cálculo pela média dos seis últimos meses de trabalho. Na Lei nº 8.213/1991, cria a Subseção VII-A e os arts. 73-A a 73-H, que estruturam o salário-paternidade. Na Lei nº 11.770/2008, amplia o Programa Empresa Cidadã, que passa a permitir prorrogação de 15 dias além do período obrigatório, mediante incentivo fiscal.
O calendário está no art. 11, e a licença e o benefício são considerados isoladamente. A etapa de 20 dias só se efetiva se a meta apurada no Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias do segundo ano tiver sido cumprida, observados os intervalos de tolerância da Lei de Responsabilidade Fiscal. Se a meta não for verificada, o prazo maior passa a valer apenas a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que o cumprimento se confirmar. O art. 12 acrescenta um terço ao período quando a criança ou o adolescente tem deficiência. Quem quiser conferir a redação original encontra o texto integral da Lei nº 15.371/2026 no portal do Planalto.
A comunicação de 30 dias e os documentos exigidos
O art. 3º introduz uma obrigação que não existia: o empregado deve comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença. A finalidade declarada é a gestão da escala de trabalho, e a comunicação precisa vir acompanhada de atestado médico com a data provável do parto ou de certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude indicando a previsão do termo judicial de guarda. Depois, oportunamente, o pai apresenta a certidão de nascimento do filho ou o termo de guarda em que conste como adotante ou guardião. Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato: o empregado avisa a empresa com a maior brevidade possível e leva o comprovante em seguida.
Há um detalhe de calendário que passa despercebido e vale dinheiro. O § 4º do art. 134 da CLT, na redação nova, permite gozar férias em período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que a intenção seja manifestada com pelo menos 30 dias de antecedência da data esperada para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda. Quem se lembra disso na semana do nascimento perde a emenda. No parto antecipado, o § 5º dispensa essa antecedência. Durante o afastamento, o § 2º do art. 2º proíbe qualquer atividade remunerada e exige participação efetiva nos cuidados com a criança ou o adolescente.
Estabilidade no emprego e a armadilha do intervalo
O art. 4º veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa entre o início do gozo da licença e o prazo de um mês após o término. A leitura literal importa muito aqui: a estabilidade não corre da comunicação, corre do primeiro dia de afastamento. Boa parte do noticiário sugeriu o contrário.
O legislador, ainda assim, fechou o intervalo por outra via. Se, depois da comunicação prevista no art. 3º e antes do início do gozo, a empresa rescindir o contrato de modo a frustrar a licença, o parágrafo único do art. 4º manda indenizar em dobro o período protegido. O efeito econômico se aproxima de uma garantia antecipada de emprego, e qualquer termo de rescisão de contrato de trabalho conforme o art. 477 da CLT assinado nessa janela merece uma segunda conferência antes da homologação interna.
Existe uma hipótese em que a proteção é bem maior. O art. 392-D da CLT determina que, na ausência materna no registro civil de nascimento ou na adoção ou guarda judicial obtida apenas pelo pai, a licença-paternidade equivale à licença-maternidade, inclusive quanto à duração e à estabilidade do art. 391-A. O pai passa a ter a mesma proteção reconhecida à empregada gestante, o que altera por completo o cálculo de risco de um desligamento. Vale conhecer também a rotina da comunicação de licença-maternidade conforme o art. 392 da CLT, porque os dois fluxos passam a conviver no mesmo departamento pessoal. O art. 5º ainda estende ao empregado as vedações de discriminação do art. 373-A da CLT em razão da situação familiar.
Salário-paternidade: quem paga e quanto
O salário-paternidade é benefício previdenciário e segue, no que couber, as regras do salário-maternidade, conforme o art. 73-A da Lei nº 8.213/1991. Para o segurado empregado e o trabalhador avulso, o art. 73-D fixa renda mensal igual à remuneração integral, proporcional à duração do benefício, cabendo à empresa pagar e depois obter reembolso, na forma de regulamento. Microempresas e empresas de pequeno porte recebem o reembolso em prazo razoável, e o benefício devido ao avulso e ao empregado do microempreendedor individual é pago diretamente pela Previdência Social.
Para os demais segurados, o art. 73-E organiza o cálculo. O empregado doméstico recebe valor correspondente ao último salário de contribuição. O contribuinte individual e o facultativo recebem um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a quinze meses. O segurado especial que não contribui facultativamente recebe o valor do salário mínimo, e a lei assegura o piso de um salário mínimo proporcional à duração do benefício.
O pagamento depende do afastamento real do trabalho: o art. 73-C prevê suspensão do benefício se o segurado seguir exercendo a atividade. O art. 73-F autoriza a manutenção simultânea de salário-maternidade e salário-paternidade em relação à mesma criança, e o art. 73-G prorroga o benefício pelo período de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido por complicações do parto, com a contagem reiniciando na alta. O art. 73-H permite suspender, cessar ou indeferir o benefício diante de elementos concretos de violência doméstica ou familiar ou de abandono material.
Como preparar a comunicação de licença-paternidade
A comunicação é um documento simples, mas com campos que o art. 3º torna obrigatórios na prática: identificação das partes, período previsto de afastamento, data provável do parto ou previsão do termo de guarda, documento comprobatório anexado e data de entrega, que fixa a contagem dos 30 dias. Na Captain.Legal, o gerador de comunicação de licença-paternidade em Word e PDF conduz o preenchimento por perguntas: nascimento, adoção ou guarda judicial, existência de deficiência da criança, intenção de emendar férias ao término e adesão do empregador ao Programa Empresa Cidadã. O texto se ajusta às respostas e sai pronto para assinatura, com protocolo de recebimento no rodapé.
Vale o mesmo para o pai que ainda precisa comprovar a situação familiar antes de acionar o benefício. Uma declaração de união estável conforme o Código Civil costuma resolver exigências de RH e de agências do INSS quando não há certidão de casamento.
Erros frequentes na comunicação da licença-paternidade
O primeiro erro é esperar o nascimento para avisar. A comunicação com trinta dias de antecedência aciona a proteção do parágrafo único do art. 4º contra a rescisão feita para frustrar a licença. O segundo é presumir que a estabilidade começa na comunicação. Ela começa no primeiro dia de afastamento, e o intervalo anterior é protegido por indenização, não por vedação de dispensa. O terceiro aparece do lado do empregador: desligar alguém que acabou de comunicar o nascimento, sem perceber que o cálculo de verbas muda e que o aviso prévio proporcional da Lei 12.506/2011 não neutraliza a indenização em dobro.
O quarto erro é trabalhar durante o afastamento. Plantão, freelance ou consultoria pontual contrariam o § 2º do art. 2º e abrem caminho para a suspensão do benefício pelo art. 73-C da Lei nº 8.213/1991. O quinto é confundir o acréscimo do Programa Empresa Cidadã com direito automático: os quinze dias adicionais dependem de adesão da empresa ao programa e do requerimento do empregado nas condições da Lei nº 11.770/2008. Nenhum desses erros aparece no dia da entrega do documento. Todos aparecem depois, na conta.
Perguntas frequentes
Quantos dias de licença-paternidade o pai tem direito?
Pelo art. 11 da Lei nº 15.371/2026, são 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. Antes da vigência, permanecem os cinco dias do art. 10, § 1º, do ADCT. Quando a criança tem deficiência, o art. 12 acrescenta um terço ao período.
O prazo de 20 dias está garantido?
Não de forma incondicional. O § 1º do art. 11 condiciona a etapa final ao cumprimento da meta apurada no Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias do segundo ano, observados os intervalos de tolerância da Lei de Responsabilidade Fiscal. Se a meta não for atingida, o prazo de vinte dias só entra em vigor a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que o cumprimento se verificar.
A comunicação de licença-paternidade tem validade jurídica?
Sim. Trata-se de uma comunicação unilateral do empregado ao empregador, e o art. 3º não exige forma solene nem reconhecimento de firma. O que importa é o conteúdo e a prova da entrega: período previsto, documento comprobatório anexado e data. Guarde o protocolo assinado ou o e-mail com confirmação de recebimento. É esse registro que sustenta a contagem dos trinta dias em caso de discussão futura.
Em que formato posso baixar o documento?
Os modelos da categoria de pedidos de férias e licenças conforme a CLT ficam disponíveis em Word e em PDF logo após o preenchimento. O arquivo em Word serve para ajustar uma cláusula ou adaptar o texto a um sistema interno de RH. O PDF é a versão de entrega, mais estável para envio por e-mail e para anexar ao prontuário do empregado.
O pai pode ser demitido durante a licença-paternidade?
Não sem justa causa. O art. 4º veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início do gozo da licença até um mês após o término. Se a rescisão ocorrer depois da comunicação e antes do início do afastamento, frustrando a licença, o período protegido é indenizado em dobro. Na hipótese do art. 392-D da CLT, a estabilidade equivale à da empregada gestante, prevista no art. 391-A.
Quem paga o salário-paternidade?
Depende da categoria do segurado. Para o empregado e o trabalhador avulso, o art. 73-D da Lei nº 8.213/1991 prevê renda igual à remuneração integral, paga pela empresa com reembolso posterior, exceto no caso do avulso e do empregado de microempreendedor individual, cujo pagamento vem diretamente da Previdência Social. Para doméstico, contribuinte individual, facultativo e segurado especial, o pagamento vem do INSS, com cálculo no art. 73-E.
Pai adotante tem direito à licença-paternidade?
Sim. O art. 2º garante o direito em caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, e o art. 392-A da CLT confirma a concessão mediante apresentação do registro de adoção ou do termo judicial de guarda. Na adoção conjunta, o mesmo tipo de licença não pode ser concedido a mais de um adotante. Quando a adoção é apenas pelo pai, aplica-se a equiparação do art. 392-D.