Kündigung durch Arbeitnehmer nach Art. 335c OR

Eine Kündigung durch Arbeitnehmer ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der eine angestellte Person ein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten Termin auflöst. Sie unterscheidet sich grundlegend vom Aufhebungsvertrag, der die Zustimmung beider Seiten verlangt, und von der fristlosen Kündigung, die nur aus wichtigem Grund nach art. 337 OR zulässig ist. Die ordentliche Eigenkündigung braucht keinen Grund und keine Gegenunterschrift: Sie wirkt, sobald sie der Arbeitgeberseite zugegangen ist.

Wichtig ist die Abgrenzung zur Arbeitgeberkündigung. Beide Seiten haben dieselben gesetzlichen Kündigungsfristen, doch die Sperrfristen nach art. 336c OR (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) schützen nur gegen eine Kündigung des Arbeitgebers. Wer selbst kündigt, kann das also auch während einer Krankschreibung tun, die eigene Eigenkündigung bleibt gültig. Ebenso wenig greift der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung in der Regel zugunsten der kündigenden angestellten Person.

In der Deutschschweiz wird das Dokument oft schlicht Kündigungsschreiben genannt, juristisch handelt es sich um die ordentliche Kündigung eines Einzelarbeitsvertrags nach art. 335 ff. OR. Eine begleitende Aufhebungsvereinbarung statt einseitiger Kündigung kommt nur dann infrage, wenn beide Parteien das Verhältnis einvernehmlich und oft vor Ablauf der Frist beenden wollen.

Der Einzelarbeitsvertrag und seine Beendigung sind in den art. 319 bis 362 OR geregelt. Die ordentliche Kündigung folgt art. 335 OR, der für das unbefristete Verhältnis beiden Seiten ein freies Kündigungsrecht einräumt. Ein sachlicher Grund ist nicht erforderlich; auf Verlangen der Gegenpartei muss die Kündigung jedoch nach art. 335 Abs. 2 OR schriftlich begründet werden. Die kündigende Person sollte deshalb wissen, dass eine Begründungspflicht nachträglich entstehen kann, auch wenn das Schreiben selbst keinen Grund nennen muss.

Zentral sind die Kündigungsfristen nach art. 335c OR. Nach Ablauf der Probezeit gilt ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis und mit neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Jahr, jeweils auf das Ende eines Monats. Während der Probezeit beträgt die Frist nach art. 335b OR sieben Tage und kann auf jeden beliebigen Tag fallen. Die Kündigungsfristen sind beidseitig zwingend gleich: Eine Vereinbarung, die der angestellten Person eine kürzere Frist auferlegt als dem Arbeitgeber, ist nach art. 335a OR unzulässig. Abweichende Fristen sind nur durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag möglich, eine Verkürzung unter einen Monat sogar nur per GAV und nur im ersten Dienstjahr.

Eine ausdrückliche Formvorschrift kennt das Gesetz nicht: Eine mündliche Eigenkündigung ist grundsätzlich gültig. Verlangt der Arbeitsvertrag aber Schriftform, ist diese einzuhalten, sonst ist die Kündigung unwirksam. Unabhängig davon empfiehlt sich die schriftliche Zustellung per Einschreiben, weil im Streit nicht das Absende-, sondern das Zugangsdatum zählt. Die offizielle Übersicht des SECO zu Kündigung und Kündigungsfristen im privaten Arbeitsrecht fasst die geltende Rechtslage zusammen. Beachten Sie zudem nachvertragliche Pflichten wie ein allfälliges Konkurrenzverbot nach art. 340 ff. OR sowie den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach art. 330a OR.

Der häufigste Anlass ist der Stellenwechsel. Sobald der neue Arbeitsvertrag unterschrieben ist, müssen Sie das bestehende Verhältnis rechtzeitig auf den passenden Termin auflösen, damit Antritt und Austritt lückenlos ineinandergreifen. Wer zu spät kündigt, verschiebt den Wechsel um einen ganzen Monat, weil die Frist erst auf das nächste Monatsende greift. Ein zweiter klassischer Fall ist die Kündigung während der Probezeit, etwa wenn die Stelle nicht den Erwartungen entspricht; hier reicht die siebentägige Frist und ein knappes Schreiben.

Ebenso verbreitet ist die Eigenkündigung aus persönlichen Gründen: Umzug in einen anderen Kanton, Aufnahme eines Studiums, familiäre Betreuungsaufgaben oder der Schritt in die Selbstständigkeit. In all diesen Situationen verlangt das Gesetz keinen Grund, weshalb Sie sich auf Frist und Termin konzentrieren können. Wer parallel eine Generalvollmacht für die Regelung laufender Angelegenheiten braucht, etwa bei einem Wegzug ins Ausland, regelt das separat.

Zwei Konstellationen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Eine Eigenkündigung während laufender Krankheit bleibt gültig, weil die Sperrfristen nur den Arbeitgeber binden; damit verzichten Sie aber auf den Kündigungsschutz, der Sie bei einer Arbeitgeberkündigung geschützt hätte. Und bei einem befristeten Vertrag ist die vorzeitige ordentliche Kündigung oft ausgeschlossen, sofern der Vertrag sie nicht ausdrücklich vorsieht; dann bleibt nur die fristlose Auflösung aus wichtigem Grund oder die einvernehmliche Beendigung.

• Die eindeutige Bezeichnung der Parteien nennt die kündigende angestellte Person mit vollständigem Namen sowie die korrekte Firmenbezeichnung der Arbeitgeberin, idealerweise mit Sitz gemäss Handelsregister. So ist klar, wer gegenüber wem kündigt, und das Schreiben lässt sich zweifelsfrei dem richtigen Arbeitsverhältnis zuordnen.
• Die unmissverständliche Kündigungserklärung macht deutlich, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wird, und vermeidet zweideutige Formulierungen. Eine Bitte um Auflösung oder ein blosser Wunsch genügt nicht; die Erklärung muss als einseitige Willenserklärung erkennbar sein.
• Die Angabe des Beendigungstermins berechnet das Vertragsende auf Basis der geltenden Frist nach art. 335c OR und stellt auf das Monatsende ab, sofern nichts anderes vereinbart ist. Eine vorsorgliche Formel hält fest, dass die Kündigung auf den nächstmöglichen Termin gilt, falls der genannte Tag falsch berechnet wäre.
• Der Hinweis auf Resturlaub und Überstunden signalisiert frühzeitig, dass noch offene Ferien- und Zeitguthaben bezogen oder abgegolten werden sollen. Das beugt Streit über das Saldo bei Austritt vor und erleichtert die spätere Schlussabrechnung.
• Die Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach art. 330a OR sichert Ihren gesetzlichen Anspruch und beschleunigt die Ausstellung. Ein frühzeitiger schriftlicher Vermerk verhindert, dass das Zeugnis nach dem Austritt in Vergessenheit gerät.
• Datum und eigenhändige Unterschrift schliessen das Schreiben ab und machen es beweistauglich. Bei verlangter Schriftform im Arbeitsvertrag ist die Unterschrift zwingend, andernfalls bleibt sie dringend empfohlen.

Das Arbeitsvertragsrecht ist Bundesrecht und gilt im Obligationenrecht gesamtschweizerisch einheitlich, weshalb die Kündigungsfristen in Zürich, Bern oder Genf identisch sind. Unterschiede entstehen weniger durch kantonales Recht als durch Gesamtarbeitsverträge, die ganze Branchen und teils einzelne Kantone erfassen und längere Fristen oder besondere Formvorschriften vorsehen können.

Zürich prägt als grösster Arbeitsmarkt viele branchenübliche Standards, etwa im Banken- und Versicherungssektor, wo Verträge regelmässig drei Monate Kündigungsfrist und entsprechende Probezeiten festschreiben. Wer hier kündigt, sollte den individuellen Vertrag genau prüfen, weil die gesetzliche Monatsfrist im ersten Jahr oft vertraglich verlängert ist. Eine schriftliche Abrede nach art. 335c Abs. 2 OR geht der gesetzlichen Regel vor, solange sie beide Seiten gleich behandelt.

Bern und die übrige Deutschschweiz folgen denselben Bundesregeln, doch im Gesundheits-, Bau- und Gastgewerbe greifen häufig allgemeinverbindlich erklärte GAV. Diese können den Kündigungstermin abweichend vom Monatsende festlegen oder die Frist anpassen, weshalb der einschlägige Gesamtarbeitsvertrag vor jeder Eigenkündigung zu konsultieren ist. Im Tessin und in der Westschweiz gelten dieselben OR-Bestimmungen, die Korrespondenz erfolgt jedoch auf Italienisch oder Französisch, was bei der Zustellung an die richtige Niederlassung zu beachten ist.

Für Zug und andere Kantone mit hoher Dichte internationaler Arbeitgeber lohnt ein Blick auf fremdsprachige Verträge: Massgeblich ist der tatsächlich vereinbarte Inhalt, nicht eine ungenaue Übersetzung. Ein privater Darlehensvertrag mit Arbeitgeberbezug, etwa ein Personalvorschuss, sollte vor dem Austritt geprüft werden, weil Rückzahlungsfristen mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zusammenfallen können.

Sie beginnen mit der Auswahl der Vertragsart, also unbefristet oder befristet, und der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Daraus leitet die Vorlage die anwendbare Kündigungsfrist nach art. 335c OR ab und schlägt den nächstmöglichen Beendigungstermin auf ein Monatsende vor. Anschliessend erfassen Sie Ihre Personalien sowie die genaue Firmenbezeichnung und Adresse der Arbeitgeberin, damit das Schreiben der richtigen Stelle zugeht.

Im nächsten Schritt entscheiden Sie, ob Sie freiwillig einen Grund nennen oder nur die reine Kündigung erklären; rechtlich ist beides zulässig. Sie ergänzen Hinweise zu Resturlaub, Überstunden und der Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Zum Schluss prüfen Sie das datierte Dokument, unterschreiben es und stellen es nachweisbar zu, idealerweise per Einschreiben. Eine ähnliche Schritt-für-Schritt-Logik finden Sie auch beim Feriengesuch nach Schweizer Arbeitsrecht, das Sie vor dem Austritt zum Bezug offener Ferien nutzen können. Das fertige Schreiben steht sofort als PDF und Word bereit.

Der teuerste Fehler ist die falsche Fristberechnung. Viele Angestellte verwechseln Frist und Termin: Eine Kündigung mitten im Monat löst das Verhältnis nicht nach Ablauf von vier Wochen auf, sondern erst auf das Ende des übernächsten oder folgenden Monats, je nach Dienstjahr. Wer am 20. eines Monats mit zweimonatiger Frist kündigt, beendet das Verhältnis nicht zum 20., sondern erst zum übernächsten Monatsende. Ebenso riskant ist die verspätete Zustellung: Geht das Schreiben erst am ersten Tag des Monats zu, beginnt die Frist erst am Monatsende des laufenden Monats zu laufen. Massgeblich ist nicht der Poststempel, sondern der Moment, in dem die Arbeitgeberin das Schreiben erhält oder bei normaler Organisation hätte erhalten können.

Ein zweiter Fehlerkreis betrifft Form und Inhalt. Wer eine im Vertrag verlangte Schriftform missachtet und nur per E-Mail oder mündlich kündigt, riskiert die Unwirksamkeit der Erklärung. Bei einem befristeten Vertrag übersehen viele, dass eine ordentliche Kündigung gar nicht möglich ist, solange der Vertrag sie nicht ausdrücklich vorsieht. Und schliesslich vergessen Angestellte oft, offene Ferienguthaben und ein Arbeitszeugnis frühzeitig schriftlich anzumelden, was die Schlussabrechnung über eine Vergleichsvereinbarung unnötig erschwert.