Contrat assistante maternelle / CESU conforme IDCC 3239

En droit français, le particulier qui rémunère une personne pour des travaux familiaux ou ménagers devient un employeur à part entière. L'article L. 7221-1 du Code du travail qualifie ce salarié d'employé de maison et l'article L. 7221-2 liste les seules dispositions du Code qui lui restent applicables : harcèlement, 1er mai, congés payés, congés pour événements familiaux, surveillance médicale. La durée légale de 35 heures ne s'applique pas ; la convention collective prend le relais. L'assistante maternelle relève d'un régime distinct, inscrit aux articles L. 421-1 et suivants du Code de l'action sociale et des familles : elle accueille l'enfant chez elle sous couvert d'un agrément départemental, et l'article L. 423-3 du même code impose un contrat écrit pour chaque enfant confié. Depuis le 1er janvier 2022, une convention unique (IDCC 3239) réunit les deux métiers dans un socle commun complété par un socle propre à chaque profession.

Ce contrat ne se confond pas avec un contrat à durée indéterminée de droit commun, calibré pour une entreprise, ni avec le recours à une société prestataire, où la famille n'est que cliente. Le contrat du particulier employeur est en principe un CDI, le CDD étant réservé au remplacement d'un salarié absent. Il peut être à temps partiel, à horaires irréguliers ou organisé en garde partagée entre deux familles, chacune signant son propre contrat.

Trois sources s'empilent. Le Code du travail encadre le chèque emploi service universel aux articles L. 1271-1 et suivants. L'article L. 1271-5 ne dispense d'écrit que les emplois de trois heures par semaine au plus sur une période de référence de quatre semaines, la déclaration au CESU valant alors contrat ; au-delà, l'écrit est obligatoire. Ce seuil était de huit heures et beaucoup d'employeurs raisonnent encore sur l'ancienne règle. Pour l'assistante maternelle, le Code de l'action sociale et des familles impose l'écrit sans seuil (article L. 423-3), énumère les mentions obligatoires (articles L. 423-17 et D. 423-5) et fixe la rémunération minimale à 0,281 fois le SMIC horaire par enfant et par heure d'accueil (article D. 423-9).

La deuxième source est la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, étendue par arrêté du 6 octobre 2021 et applicable à tout employeur depuis le 1er janvier 2022. Son article 41.1 exige un contrat écrit quelle que soit la durée de travail, ce qui neutralise la tolérance du Code du travail. Elle fixe la durée conventionnelle à 40 heures hebdomadaires pour le salarié à domicile, la mensualisation de l'assistante maternelle, les minima salariaux, les préavis et les indemnités de rupture. Le texte consolidé de la convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile sur Légifrance reste la référence en cas de doute. Le contrat doit mentionner expressément cette convention : c'est l'une de ses quinze mentions obligatoires.

La troisième source est sociale et fiscale. La déclaration passe par Pajemploi pour l'assistante maternelle et la garde d'enfants à domicile ouvrant droit au complément de libre choix du mode de garde, par le CESU pour les autres emplois. Le calcul du CMG a été refondu par deux décrets du 12 juin 2025, avec un plafond horaire de prise en charge ; le crédit d'impôt de 50 % de l'article 199 sexdecies du Code général des impôts reste acquis. Deux exemplaires datés, paraphés et signés au plus tard le jour de l'embauche suffisent, sans notaire ni enregistrement ; toute modification passe par un avenant écrit.

Le cas le plus fréquent est l'embauche d'une assistante maternelle agréée au retour d'un congé de maternité : l'employeur vérifie l'attestation d'agrément et l'assurance responsabilité civile professionnelle, puis signe un contrat par enfant au plus tard le jour de l'accueil. Vient ensuite la garde d'enfants au domicile familial, seule ou partagée, où la nounou relève du socle salarié du particulier employeur et où le temps de travail se compte en heures effectives et en heures de présence responsable. Troisième scénario, l'aide ménagère déclarée au CESU quelques heures par semaine : même sous le seuil de trois heures, le contrat fixe la durée, le taux horaire et le régime des congés, et reste la meilleure protection des deux parties.

Le modèle sert aussi pour un assistant de vie auprès d'un parent âgé ou handicapé, y compris lorsque l'allocation personnalisée d'autonomie finance une partie du salaire ; la convention permet alors d'allonger les préavis avec l'accord écrit du salarié. Deux situations plus rares appellent de la vigilance. L'arrivée d'un deuxième enfant chez la même assistante maternelle exige un nouveau contrat, mais l'ancienneté du contrat le plus ancien est reprise (article 90.1 du socle assistant maternel) et la période d'essai est ramenée à 30 jours calendaires. Une relation commencée sans écrit se régularise par un contrat daté du premier jour réellement travaillé, jamais par un document antidaté.

• L'identification des parties dépasse les noms et adresses : numéro d'immatriculation employeur et numéro de sécurité sociale du salarié. Pour l'assistante maternelle s'ajoutent le nom et la date de naissance de l'enfant, les références de l'agrément et les assurances responsabilité civile professionnelle et automobile.
• L'emploi-repère et le lieu de travail situent le salarié dans la classification conventionnelle, qui commande le salaire minimal, ou précisent l'adresse d'accueil et les modes de déplacement de l'enfant autorisés par les parents.
• La période d'essai suit chaque socle : deux mois si l'enfant est accueilli quatre jours et plus par semaine, trois mois sinon, sans renouvellement, avec une période d'adaptation de 30 jours calendaires au plus. Pour le salarié à domicile, elle est d'un mois, renouvelable une fois par écrit. La clause rappelle les formes de la rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié.
• La durée du travail et le planning fixent, pour l'assistante maternelle, le nombre de semaines d'accueil sur douze mois, les jours et horaires et la majoration au-delà de 45 heures hebdomadaires. Pour le salarié à domicile, la clause fixe l'horaire hebdomadaire, le jour de repos et les heures supplémentaires au-delà de 40 heures, majorées de 25 % puis de 50 %.
• La rémunération mensualisée détaille le taux horaire brut, la formule de calcul, les indemnités d'entretien et de repas, qui n'ont pas la nature de salaire, et la date de paiement. Toute clause d'indexation automatique sur le SMIC est interdite par le Code monétaire et financier.
• Les congés payés et jours fériés reprennent l'acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, le 1er mai chômé et payé et la majoration de 10 % des autres jours fériés travaillés. La clause renvoie aux modèles de demandes de congés du salarié pour les absences prévues par le Code du travail.
• La rupture du contrat récapitule les préavis, l'indemnité de rupture ou de licenciement et les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail.

Maison d'assistantes maternelles (MAM). Le regroupement de plusieurs professionnelles dans un local commun, prévu aux articles L. 424-1 et suivants du Code de l'action sociale et des familles, ne change rien à la relation de travail. Chaque famille reste le particulier employeur de la professionnelle avec laquelle elle a contracté, et le lieu d'accueil mentionné au contrat est l'adresse de la MAM. La délégation d'accueil entre collègues doit être autorisée par écrit par les parents et ne crée aucun lien salarial avec la remplaçante.

Garde partagée dans les grandes métropoles. À Paris, Lyon ou Bordeaux, la garde à domicile est souvent partagée entre deux familles pour en diviser le coût. Le socle salarié du particulier employeur prévoit alors deux contrats distincts, une clause de garde partagée dans chacun et une coordination des congés. La rupture par l'une des familles impose d'informer l'autre par écrit ; le second contrat est ensuite modifié par avenant ou rompu. Chaque employeur déclare sa part d'heures et perçoit son propre complément de libre choix du mode de garde.

Alsace et Moselle. Le droit local conserve deux jours fériés supplémentaires, le Vendredi saint dans les communes concernées et le 26 décembre, chômés et rémunérés comme les jours fériés nationaux. Le régime local d'assurance maladie ajoute une cotisation salariale, d'où un net légèrement inférieur à taux brut égal ; le contrat doit donc toujours indiquer un taux horaire brut, jamais un montant net.

Communes et relais petite enfance. Depuis le 1er janvier 2025, la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a fait des communes les autorités organisatrices de l'accueil du jeune enfant. Le relais petite enfance de votre commune ou de votre intercommunalité recense les assistantes maternelles agréées disponibles et peut relire un projet de contrat ; il n'a en revanche aucune compétence pour trancher un litige.

Vous commencez par choisir le type d'emploi : accueil chez une assistante maternelle ou travail au domicile de l'employeur. Ce premier choix détermine le socle conventionnel applicable, et le questionnaire adapte aussitôt la période d'essai, la référence horaire et les mentions propres à l'enfant. Vous renseignez ensuite l'identité des parties, le numéro d'immatriculation employeur s'il est connu, puis les caractéristiques de l'accueil ou du poste : jours, horaires, semaines par an, lieu de travail. Pour l'assistante maternelle, vous indiquez le taux horaire, le nombre d'heures par semaine et le nombre de semaines d'accueil ; le contrat reproduit la formule de mensualisation correspondante et distingue les indemnités d'entretien et de repas du salaire. Pour le salarié à domicile, vous sélectionnez l'emploi-repère correspondant aux tâches décrites. Les rubriques facultatives, comme la garde partagée, le véhicule du salarié ou la période d'adaptation, n'apparaissent que si vous les activez. Le document est ensuite généré aux formats Word et PDF, prêt à être imprimé en deux exemplaires, paraphé et signé. Vous retrouverez d'autres modèles pour les démarches administratives des particuliers dans la même rubrique, notamment les courriers de fin de contrat.

L'erreur la plus répandue consiste à retenir sur salaire les jours où les parents gardent eux-mêmes l'enfant. La mensualisation lisse le salaire sur l'année ; seules les absences prévues au contrat ou justifiées par un certificat médical autorisent une déduction, et l'assistante maternelle peut réclamer les retenues indues devant le conseil de prud'hommes dans la limite de la prescription triennale. La deuxième erreur tient au CESU : jusqu'à 32 heures par mois, l'article D. 1271-5-1 du Code du travail permet d'inclure une indemnité de congés de 10 % dans la rémunération déclarée, mais l'employeur qui retient cette option puis accorde des congés rémunérés paie deux fois. Au-delà de 32 heures mensuelles, les congés se prennent et se paient au moment où ils sont pris.

La troisième erreur est le licenciement sans procédure. Le particulier employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, attendre au moins le quatrième jour ouvrable, puis notifier la rupture par lettre recommandée entre le quatrième et le trentième jour ouvrable suivant l'entretien (articles 161 et suivants du socle commun). Le retrait d'enfant chez l'assistante maternelle suit ses propres règles et déclenche une indemnité de rupture égale à 1/80e des salaires bruts versés dès neuf mois d'accueil. Une séparation négociée peut aussi passer par une convention de rupture conventionnelle d'un CDI homologuée, ouverte aux salariés du particulier employeur. Dernière erreur : traiter l'engagement réciproque signé avant l'accueil comme une simple formalité, alors que la partie qui y renonce doit une indemnité forfaitaire d'un demi-mois de salaire brut.