Contrato individual de trabajo | Art. 25 LFT | Word y PDF

La Ley Federal del Trabajo define el contrato individual como aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario, según el artículo 20. La palabra clave es subordinación: si hay dirección, horario, supervisión y dependencia económica, existe relación laboral aunque el papel diga otra cosa. El artículo 21 presume la existencia del contrato entre quien presta el trabajo y quien lo recibe, de modo que la carga de probar lo contrario recae siempre en el patrón. La modalidad por tiempo indeterminado significa que la relación se pactó sin término y solo concluye por las causas de los artículos 47 y 53, con las consecuencias indemnizatorias del artículo 48 cuando la separación es injustificada.

Conviene distinguirlo de sus vecinos. El contrato por obra o tiempo determinado del artículo 35 solo vale cuando lo exige la naturaleza del trabajo o la sustitución temporal de otra persona, y la propia ley remata que, a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Nada tiene que ver tampoco con un contrato de prestación de servicios profesionales regido por el Código Civil Federal, figura civil sin subordinación que los tribunales laborales reclasifican sin miramientos cuando encuentran horario fijo, herramientas del contratante y exclusividad.

El eje normativo está en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo que lo reglamenta. El artículo 24 obliga a hacer constar por escrito las condiciones de trabajo cuando no hay contrato colectivo aplicable, con dos ejemplares por lo menos, uno para cada parte. El artículo 25 enumera el contenido mínimo: generales del trabajador y del patrón con CURP y RFC, tipo de relación y en su caso periodo de prueba, servicios a prestar determinados con la mayor precisión posible, lugar o lugares de trabajo, duración de la jornada, forma y monto del salario, día y lugar de pago, capacitación y adiestramiento, otras condiciones como días de descanso y vacaciones, y la designación de beneficiarios que refiere el artículo 501. Cada fracción puede contrastarse con el texto vigente de la Ley Federal del Trabajo publicado por la Cámara de Diputados antes de firmar.

Omitir el escrito no anula la relación laboral. El artículo 26 imputa la falta de formalidad al patrón, que pierde así su principal medio de prueba sobre puesto, salario y jornada. Encima corre el piso mínimo irrenunciable: vacaciones del artículo 76, prima vacacional del artículo 80, aguinaldo del artículo 87, utilidades y seguridad social. El artículo 5o. fulmina de nulidad cualquier estipulación que implique renuncia de derechos. Ninguna cláusula bien redactada salva un contrato que pacte menos de lo que la ley concede. La reforma constitucional en materia de jornada y su decreto reglamentario, publicado en el Diario Oficial de la Federación, fijaron además la reducción escalonada de la jornada máxima semanal de 48 a 40 horas hasta 2030, sin disminución de salarios ni prestaciones, junto con la obligación patronal de registrar de manera electrónica el inicio y el fin de la jornada. La cláusula de jornada debe redactarse mirando ese calendario, no la costumbre de la empresa. El resto del expediente se completa con los documentos laborales y de recursos humanos para México que suele revisar la inspección federal.

La contratación de la primera persona en nómina es el detonante más frecuente. Una empresa que ya factura y decide incorporar a su primer vendedor necesita el escrito antes del primer día laborado, porque el alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social corre en paralelo y se sostiene en los mismos datos. El segundo escenario es la conversión: alguien que llevaba dos temporadas facturando honorarios pasa a nómina y la empresa quiere cerrar el riesgo de una demanda por reconocimiento de antigüedad. También aparece cuando un grupo crece por adquisición y necesita homologar contratos heredados con redacciones dispares.

Hay un tercer uso menos visible: la actualización. Cuando cambia el puesto, sube el salario, se agrega una prestación superior a la ley o la persona migra a esquema híbrido, el contrato viejo deja de reflejar la realidad. Dos casos de frontera merecen atención. El primero es el teletrabajo: si la persona presta más del 40 por ciento de su tiempo fuera del centro de trabajo, aplican los artículos 330-A a 330-K y la NOM-037-STPS-2023, que exigen listar los equipos entregados y pactar el pago proporcional de electricidad e internet dentro del propio contrato. El segundo son los servicios especializados: desde la reforma en materia de subcontratación quedó prohibido suministrar personal, y quien opera bajo registro REPSE debe firmar los contratos individuales con la entidad que realmente dirige el trabajo.

• La identificación de las partes recoge las exigencias de la fracción I del artículo 25, incluidas CURP y RFC de ambas, y añade el registro patronal ante el IMSS. Cuando el patrón es persona moral, el modelo pide los datos de la escritura constitutiva y del poder con el que comparece el representante, lo primero que se revisa cuando se impugna la firma.
• La descripción del puesto y de las funciones se redacta con el detalle que ordena la fracción III. Un contrato que dice "auxiliar administrativo" y nada más deja al patrón sin argumento ante una negativa, porque el artículo 27 obliga entonces a aceptar cualquier trabajo compatible del mismo género.
• La jornada y los días de descanso se pactan con hora de entrada y de salida, no con una duración abstracta, y se ajustan al máximo semanal vigente en el ejercicio que corresponda. El modelo incorpora el descanso semanal y la regla de pago del tiempo extraordinario de los artículos 66 a 68.
• El salario, su forma y su día de pago se separan del recibo de nómina. La cláusula prevé el pago por transferencia electrónica en los términos del artículo 101, con las comisiones bancarias a cargo del patrón y el CFDI de nómina como comprobante.
• Las prestaciones superiores a la ley se listan de forma expresa y con su fuente: aguinaldo por encima de quince días, vales, seguro de gastos médicos o fondo de ahorro, y bajo qué condiciones. Una prestación otorgada de manera repetida se vuelve condición de trabajo y ya no se retira de forma unilateral.
• El periodo de prueba se redacta al amparo del artículo 39-A, con treinta días como regla y su extensión a ciento ochenta días reservada a puestos de dirección o de labores técnicas y profesionales especializadas. Incluye la remisión a la opinión de la Comisión Mixta de Productividad y Capacitación que exige el artículo 153-E, y la confidencialidad se refuerza con un convenio de confidencialidad conforme a la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial firmado en el mismo acto.

México tiene una sola ley laboral federal, así que las diferencias entre entidades no están en el derecho sustantivo sino en la autoridad que conoce del conflicto, en la carga fiscal de la nómina y en el salario mínimo aplicable. El primer filtro es el artículo 527: si la empresa pertenece a una rama de competencia federal como la automotriz, la química, la siderúrgica, la textil o la banca, la conciliación prejudicial se ventila ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, aunque el centro de trabajo esté en una capital estatal.

Ciudad de México concentra la mayor densidad de centros de trabajo de competencia local. La conciliación prejudicial obligatoria de los artículos 684-A a 684-E se desahoga ante el Centro de Conciliación Laboral de la Ciudad de México y el juicio corresponde a los tribunales laborales del Poder Judicial capitalino. El impuesto sobre nóminas se causa conforme al Código Fiscal de la Ciudad de México sobre las erogaciones por remuneraciones al trabajo personal subordinado, varias prestaciones superiores incluidas, de modo que ampliar el paquete de beneficios tiene un costo fiscal que conviene anticipar.

Nuevo León presenta el fenómeno inverso al que muchos esperan. Buena parte de sus grandes empleadores opera en ramas de competencia federal, así que el contrato firmado en Monterrey se litiga con frecuencia ante autoridades federales pese a estar sujeto al impuesto estatal sobre nóminas de la Ley de Hacienda del Estado. Sus municipios fronterizos quedan además dentro de la Zona Libre de la Frontera Norte, con un salario mínimo general distinto al del resto del país fijado por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

Jalisco ha desarrollado una práctica intensa de teletrabajo en el sector de tecnología, lo que obliga a cuidar la cláusula de domicilio y la de entrega de equipo. El Centro de Conciliación Laboral del Estado dirige el citatorio al domicilio del centro de trabajo declarado en el contrato, no al fiscal, y una discrepancia entre ambos retrasa semanas la audiencia.

Baja California y Chihuahua comparten la lógica maquiladora: rotación alta, turnos rotativos y sindicatos titulares de contratos colectivos. Cuando existe contrato colectivo aplicable, el escrito individual no desaparece pero cede ante las condiciones colectivas más favorables, y los municipios fronterizos aplican también el salario mínimo de la zona libre. Verifica si el centro de trabajo está cubierto por un contrato colectivo antes de pactar cualquier condición.

El formulario abre pidiendo el tipo de patrón, persona física o moral, porque de esa respuesta dependen los campos de escritura constitutiva y de representación legal. Después capturas los generales de la persona trabajadora tal como aparecen en su identificación oficial, su CURP y su RFC, y designas a los beneficiarios que exige la fracción X del artículo 25; ese tratamiento de datos personales conviene respaldarlo con un aviso de privacidad integral para el expediente de personal. La siguiente pantalla se ocupa del puesto y te pide funciones concretas, no una descripción genérica que después se vuelva un problema probatorio. Luego defines jornada, horario, descanso semanal, salario, periodicidad y forma de pago, y el documento ajusta su redacción según sea pago en efectivo o por transferencia. Al final eliges las cláusulas opcionales: periodo de prueba, prestaciones superiores, confidencialidad, teletrabajo y uso de equipo. Si quien firma por la empresa no es el representante inscrito, anexa la escritura o una carta poder simple para acreditar la representación. Descargas el archivo en Word para ajustes finos y en PDF para firma, e imprimes al menos dos tantos.

El error más caro es el contrato firmado después del primer día de labores, o nunca firmado. La relación laboral nace con la prestación del servicio, no con el papel, y la ausencia del escrito hace que se presuman ciertas las condiciones que afirme la persona trabajadora. Le sigue de cerca el uso indebido del contrato por tiempo determinado para relaciones que en realidad son permanentes: el artículo 35 convierte esa relación en indeterminada y la antigüedad se computa desde el primer día. Un tercer clásico consiste en repetir el periodo de prueba con la misma persona o encadenarlo con uno de capacitación inicial, práctica que el artículo 39-D prohíbe porque ambos periodos son improrrogables.

También abundan las cláusulas de no competencia posteriores a la relación, copiadas de modelos estadounidenses, que chocan con la libertad de trabajo del artículo 5o. constitucional y suelen declararse inaplicables. Un contrato que reduce vacaciones, aguinaldo o prima vacacional por debajo del mínimo legal no es un contrato flexible, es una cláusula nula que deja al patrón pagando la diferencia. Cierra la lista el olvido del alta ante el IMSS dentro del plazo legal y de los protocolos que exige la fracción XXXI del artículo 132 en materia de violencia laboral, dos incumplimientos que la inspección detecta en la primera visita.