Modèle de Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Un CDD est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, en vue de l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il s'oppose au CDI, qui est la forme normale et générale de la relation de travail. Là où le CDI se poursuit tant qu'aucune partie n'y met fin, le CDD comporte un terme connu dès la signature, soit une date fixe, soit la réalisation d'un événement (le retour du salarié remplacé, par exemple). Cette différence structurelle commande tout le régime : un CDD ne se rompt pas librement, et il ouvre droit à une indemnité de précarité que le CDI ignore.

La confusion la plus fréquente oppose le CDD au contrat de mission (intérim). Les deux servent des besoins temporaires, mais le CDD lie directement l'employeur et le salarié, tandis que l'intérim fait intervenir une entreprise de travail temporaire qui reste l'employeur juridique. On confond aussi le CDD avec le contrat saisonnier, qui n'est qu'une variété de CDD adaptée aux activités cycliques (vendanges, stations de ski), avec son propre régime d'indemnité. Le point commun à retenir : dès qu'un emploi est temporaire et identifiable, le formalisme du CDD s'impose, et le moindre écart se paie cher. Pour la relation pérenne, mieux vaut s'orienter vers le modèle de contrat à durée indéterminée, qui obéit à des règles bien plus souples.

Le CDD est régi par les articles L1241-1 à L1248-11 du Code du travail. Le principe fondateur figure à l'article L1242-1 : le contrat ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. Les cas de recours autorisés sont énumérés limitativement par l'article L1242-2, et leur liste est fermée. On y trouve le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l'accroissement temporaire d'activité, les emplois à caractère saisonnier, et les contrats dits d'usage propres à certains secteurs. Une nouveauté majeure est entrée en vigueur le 1er janvier 2026 : la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé le CDD de reconversion, conclu pour six à douze mois, qui permet à un salarié de suivre un parcours de formation certifiante dans une entreprise d'accueil tout en suspendant son contrat d'origine.

Le formalisme est draconien. L'article L1242-12 impose un écrit comportant la définition précise du motif, le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant, la date d'échéance du terme, le poste occupé, la rémunération et l'intitulé de la convention collective. Le contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. L'absence d'écrit, ou un motif imprécis comme la simple mention "surcroît d'activité" jugée insuffisante par la Cour de cassation, entraîne la requalification en CDI sous le régime de sanction de l'article L1245-1. La durée maximale, à défaut de stipulation conventionnelle, est de dix-huit mois renouvellements compris. Le texte intégral est consultable sur la section du Code du travail consacrée au CDD publiée par Légifrance. Les conventions collectives priment souvent sur ces planchers et plafonds, ce qui rend leur lecture indispensable avant toute embauche.

Le motif le plus courant reste le remplacement d'un salarié absent, qu'il s'agisse d'un congé maternité, d'un arrêt maladie prolongé ou d'un congé sabbatique. Le contrat doit alors nommer le salarié remplacé et préciser sa qualification, faute de quoi le motif est réputé imprécis. Vient ensuite l'accroissement temporaire d'activité : une commande exceptionnelle, un salon professionnel, un pic de production avant les fêtes. Ici le piège est de reconduire le même CDD saison après saison sur un poste qui, en réalité, correspond à un besoin structurel ; les conseils de prud'hommes requalifient sans hésiter. Les emplois saisonniers forment le troisième grand bloc, tout comme les contrats d'usage dans l'hôtellerie, le spectacle ou le déménagement, secteurs où la pratique du CDD est consubstantielle à l'activité.

Deux situations méritent une vigilance particulière. La première : l'embauche dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, dont la durée maximale tombe à neuf mois. La seconde concerne l'interdiction posée par l'article L1242-5 de conclure un CDD pour accroissement d'activité dans les six mois suivant un licenciement économique sur le poste concerné. Un employeur qui licencie puis réembauche en CDD sur le même emploi s'expose à une requalification quasi automatique. Avant de rédiger, vérifiez toujours que votre besoin entre dans l'un des cas de l'article L1242-2 ; si la réponse hésite, le CDI s'impose, comme pour une embauche en CDI classique.

• La définition du motif de recours est la clause la plus sensible du contrat. Elle reprend la qualification exacte de l'article L1242-2 et, en cas de remplacement, nomme le salarié absent avec sa fonction. La jurisprudence considère qu'une formule vague comme "surcroît d'activité" sans précision ne satisfait pas l'exigence de motif précis et fait basculer le contrat en CDI.
• La détermination du terme distingue le CDD à terme précis (date fixe) du CDD à terme incertain (retour du salarié remplacé). Dans le second cas, le modèle prévoit une durée minimale, mention obligatoire qui protège le salarié contre une rupture immédiate dès le lendemain de la signature.
• La rémunération détaille le salaire de base, les primes et accessoires. Le salarié en CDD ne peut percevoir moins qu'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant le même poste, en application du principe d'égalité de traitement.
• La clause de renouvellement encadre par avance la possibilité de prolonger le contrat, dans la limite du nombre de renouvellements et de la durée maximale fixés par la loi ou la convention collective. Sans cette clause, tout renouvellement passe par un avenant signé avant le terme initial.
• La mention de l'indemnité de fin de contrat rappelle le droit à la prime de précarité, sauf dans les cas où elle n'est pas due. Notre avenant de renouvellement de CDD complète utilement ce dispositif quand la prolongation est décidée en cours de contrat.

Le droit du CDD est national, mais son application varie fortement selon la convention collective applicable, qui joue le rôle que joueraient ailleurs des règles régionales. C'est elle qui fixe la durée maximale réelle du contrat, le nombre de renouvellements autorisés et, parfois, un taux d'indemnité de précarité réduit.

Hôtellerie, café, restauration. Le secteur recourt massivement au CDD d'usage et au contrat saisonnier. Les conventions de branche autorisent des durées et des successions de contrats que le droit commun interdirait, à condition que l'emploi soit par nature temporaire. La saisonnalité touristique justifie l'embauche, mais l'employeur doit pouvoir démontrer le caractère cyclique de l'activité.

Spectacle vivant et audiovisuel. Le régime des intermittents repose sur le CDD d'usage, où les contrats successifs ne déclenchent pas de délai de carence et n'emportent pas requalification automatique. Le formalisme reste entier : chaque contrat doit nommer la production et la fonction précise de l'artiste ou du technicien.

Bâtiment et travaux publics. Le secteur connaît un usage important du CDD lié aux chantiers et aux travaux urgents de sécurité, pour lesquels la durée maximale est réduite à neuf mois. La convention collective du BTP encadre étroitement la prime de précarité et les conditions de fin de chantier.

Agriculture. Les contrats vendanges et saisonniers agricoles bénéficient d'un régime dérogatoire, notamment sur l'indemnité de précarité qui n'est pas due pour certains contrats saisonniers. Dans tous les cas, le réflexe est identique : consulter la convention collective de branche avant de signer, car elle prime sur les durées et taux supplétifs du Code du travail. Pour les formalités RH connexes, le certificat de travail remis en fin de contrat suit les mêmes exigences quel que soit le secteur.

Vous commencez par sélectionner le motif de recours parmi les cas légaux, et le formulaire adapte aussitôt les mentions obligatoires en conséquence : un remplacement fait apparaître les champs relatifs au salarié absent, un accroissement d'activité ouvre la description de la tâche temporaire. Vous renseignez ensuite l'identité de l'employeur et du salarié, le poste occupé et la qualification, puis la convention collective applicable, élément que beaucoup d'employeurs oublient et qui conditionne pourtant durée et indemnité.

Vient le choix du terme. Si vous optez pour une date précise, le modèle calcule la cohérence avec la durée maximale légale ; si le terme est incertain, il vous demande la durée minimale obligatoire. Vous fixez la rémunération brute, ajoutez les primes éventuelles, et précisez la période d'essai, dont la durée est plafonnée à un jour par semaine de contrat dans les limites posées par la loi. La dernière étape porte sur la clause de renouvellement. Une fois le contrat généré, téléchargez-le au format Word ou PDF, signez-le en deux exemplaires et remettez-en un au salarié dans les deux jours ouvrables. Pour anticiper la fin de relation, le reçu pour solde de tout compte ferme proprement le dossier à l'échéance.

La première erreur, et de loin la plus coûteuse, tient au motif imprécis ou erroné. Mentionner "besoin de personnel" ou "surcroît" sans qualifier la situation au regard de l'article L1242-2 suffit à faire requalifier le contrat en CDI, avec rappels de salaire et indemnités à la clé. Vient ensuite l'oubli de l'écrit dans les deux jours : un CDD signé tardivement ou jamais formalisé est présumé conclu pour une durée indéterminée. Beaucoup d'employeurs croient aussi qu'un accord verbal sur la date suffit ; la loi exige un document signé avant ou au plus tard à la prise de poste.

Troisième piège classique : enchaîner des CDD sur le même poste permanent en pensant respecter la durée maximale de chacun. Les juges regardent la réalité de l'emploi, pas l'habillage contractuel, et un poste pourvu en continu par CDD successifs depuis des années est un CDI déguisé. L'oubli du délai de carence entre deux contrats sur un même poste, sauf exceptions légales, est tout aussi pénalisant. Enfin, ne jamais négliger l'indemnité de précarité de 10 % : la Cour de cassation a confirmé le 24 septembre 2025 qu'elle reste acquise au salarié même si le contrat est ensuite requalifié, ce qui interdit toute tentative de récupération par l'employeur. La convention de rupture conventionnelle ne s'applique d'ailleurs qu'au CDI : un CDD ne se rompt à l'amiable que dans des conditions bien plus strictes.