Geschäftsführervertrag GmbH § 611 BGB | Vorlage

Der Geschäftsführervertrag ist ein Dienstvertrag im Sinne der §§ 611 ff. BGB, kein Arbeitsvertrag. Der Geschäftsführer einer GmbH ist Organ der Gesellschaft, nicht Arbeitnehmer, und das hat weitreichende Folgen für die Vertragsgestaltung. Kündigungsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz und die meisten arbeitsrechtlichen Schutznormen greifen bei ihm nicht. Genau deshalb muss der Vertrag selbst regeln, was beim Angestellten das Gesetz erledigt: Vergütungsstruktur, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Dienstwagen und die Bedingungen einer vorzeitigen Beendigung.

Das Wettbewerbsverbot zerfällt in zwei klar getrennte Phasen. Während der Vertragslaufzeit besteht ein Konkurrenzverbot bereits aus der organschaftlichen Treuepflicht, auch ohne ausdrückliche Klausel. Der Geschäftsführer schuldet der Gesellschaft seine gesamte Arbeitskraft und darf nicht im eigenen oder fremden Namen im Geschäftszweig tätig werden. Die heikle Materie ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, das erst nach dem Ausscheiden wirkt. Es muss vertraglich vereinbart werden, sonst existiert es nicht. Ohne ausdrückliche Klausel darf der ehemalige Geschäftsführer am Tag nach Vertragsende ein Konkurrenzunternehmen gründen. Wer das verhindern will, braucht eine präzise gefasste Regelung zu Reichweite, Dauer und Gegenstand, abgegrenzt vom unbefristeten Anstellungsverhältnis. Eine saubere Vorlage finden Sie im Muster für den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag einer GmbH, das die Grundstruktur dieses Dokuments bildet.

Die rechtliche Behandlung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beim Geschäftsführer weicht grundlegend von der beim Angestellten ab, und genau hier scheitern die meisten selbstgebauten Verträge. Beim Arbeitnehmer gelten die zwingenden §§ 74 ff. HGB: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber für jedes Jahr der Sperre eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen verspricht. Fehlt diese Zusage, ist das Verbot unverbindlich.

Beim GmbH-Geschäftsführer ist das anders. Der Bundesgerichtshof lehnt in ständiger Rechtsprechung eine unmittelbare Anwendung der §§ 74 ff. HGB auf Organmitglieder ab und misst die Wirksamkeit stattdessen an § 138 BGB, dem Maßstab der Sittenwidrigkeit (grundlegend BGH, Urteil vom 26.3.1984, II ZR 229/83; bestätigt durch BGH, Urteil vom 7.7.2008, II ZR 81/07). Praktische Konsequenz: Eine Karenzentschädigung muss dem Geschäftsführer nicht zwingend versprochen werden, und schweigt der Vertrag dazu, entsteht kein gesetzlicher Anspruch. Den genauen Wortlaut der maßgeblichen Norm können Sie in der amtlichen Fassung von § 138 BGB im offiziellen Gesetzesportal des Bundesjustizministeriums nachlesen.

Daraus folgt aber keine Freibrief-Mentalität. Ein Verbot, das nach Ort, Zeit oder Gegenstand das berufliche Fortkommen unbillig erschwert, ist sittenwidrig und damit nichtig. Die Rechtsprechung zieht zwei Jahre als zeitliche Obergrenze, der sachliche Umfang muss sich auf den tatsächlichen Geschäftsbereich der Gesellschaft beschränken, und das berechtigte Schutzinteresse muss erkennbar sein. Fehlt eine Karenzentschädigung ganz, fließt dieser Umstand in die Interessenabwägung ein und kann ein ohnehin weitreichendes Verbot kippen lassen. Mit BGH, Urteil vom 23.4.2024, II ZR 99/22 wurde zudem klargestellt, dass eine vereinbarte Karenzentschädigung bei einem Verstoß des Geschäftsführers rückwirkend verfallen kann.

Der häufigste Anlass ist die Bestellung eines Fremdgeschäftsführers, also einer Person, die nicht oder nur geringfügig am Stammkapital beteiligt ist. Hier hat die Gesellschaft das stärkste Interesse, ihr Know-how und ihre Kundenbeziehungen für den Fall der Trennung abzusichern, denn ein ausscheidender Fremdgeschäftsführer nimmt sein gesammeltes Insiderwissen mit. Ebenso typisch ist der Generationswechsel oder Verkauf, bei dem ein bisheriger Gesellschafter-Geschäftsführer in eine reine Geschäftsführerrolle wechselt und der Erwerber sich gegen spätere Konkurrenz absichern will.

Auch beim Eintritt eines Investors wird der Vertrag relevant. Beteiligungsgeber verlangen regelmäßig, dass das operative Management über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gebunden ist, bevor sie Kapital zusagen. Ein weiterer praktischer Fall ist die Professionalisierung einer wachsenden GmbH, die ihren ersten externen Geschäftsführer einstellt und dabei Vergütung, Tantieme und Bindung in einem Dokument bündeln möchte. Wer die Gesellschaft ohnehin gerade aufsetzt, kombiniert diesen Vertrag sinnvoll mit dem Gesellschaftsvertrag für die GmbH mit Vinkulierung und Abfindungsklausel.

Ein Sonderfall verdient Aufmerksamkeit: der Gesellschafter-Geschäftsführer mit Mehrheitsbeteiligung. Bei ihm prüfen Gerichte ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot strenger, weil er als beherrschender Gesellschafter den Vertrag faktisch mit sich selbst schließt. Hier empfiehlt sich eine besonders sorgfältige Begründung des Schutzinteresses.

• Die Aufgaben- und Vertretungsregelung legt fest, dass der Geschäftsführer die Gesellschaft gerichtlich und außergerichtlich vertritt, benennt etwaige Zustimmungsvorbehalte der Gesellschafterversammlung für bestimmte Geschäfte und verweist auf einen Katalog zustimmungspflichtiger Maßnahmen. Damit wird die organschaftliche Stellung schuldrechtlich abgesichert.
• Die Vergütungsregelung unterscheidet zwischen festem Jahresgehalt, das in zwölf gleichen Monatsraten ausgezahlt wird, und einer erfolgsabhängigen Tantieme, deren Bemessungsgrundlage (Jahresüberschuss vor oder nach Steuern) und Berechnungsmodus exakt definiert werden. Eine vage Tantiemeformel ist die Quelle vieler Folgestreitigkeiten.
• Die Klausel zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot bestimmt Dauer (höchstens zwei Jahre), den sachlichen Geschäftsbereich und das räumliche Gebiet. Sie regelt ausdrücklich, ob eine Karenzentschädigung gezahlt wird, da der Vertrag andernfalls keinen Anspruch begründet, und enthält eine Vertragsstrafe für den Verstoßfall.
• Die Regelung zu Geheimhaltung und Herausgabe verpflichtet den Geschäftsführer, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zeitlich unbegrenzt zu wahren und bei Vertragsende sämtliche Unterlagen, Daten und Gegenstände der Gesellschaft zurückzugeben.
• Die Beendigungsregelung fixiert ordentliche Kündigungsfristen, das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB sowie die Freistellungsmöglichkeit und das Schicksal der Bestellung im Trennungsfall.

Auch wenn das GmbH-Recht bundeseinheitlich gilt, prägen Branche und Beteiligungsstruktur die zulässige Reichweite des Wettbewerbsverbots erheblich. Im Technologie- und Softwaresektor schützen Gesellschaften vorrangig Quellcode, Produktarchitektur und Entwicklerteams; das Verbot wird hier eng auf konkurrierende Produktkategorien zugeschnitten, weil eine pauschale Branchensperre angesichts der Mobilität der Fachkräfte als unbillige Erschwerung gilt. Im klassischen Mittelstand, etwa Maschinenbau oder Handel, steht der Kundenstamm im Vordergrund, und das Verbot umfasst typischerweise das Abwerben von Kunden und Mitarbeitern für die gesamte Sperrzeit.

Bei Konzerntöchtern verdient die Frage Beachtung, ob das Verbot auch Tätigkeiten für Wettbewerber der Muttergesellschaft erfasst. Eine zu weite Ausdehnung auf den gesamten Konzernverbund kann das Verbot kippen, wenn der Geschäftsführer mit den anderen Konzernbereichen nie befasst war. Je weiter der räumliche und sachliche Radius, desto eher droht die Nichtigkeit nach § 138 BGB.

Bei Familiengesellschaften und Gesellschafter-Geschäftsführern verschiebt sich der Maßstab erneut. Gerichte berücksichtigen, dass ein beherrschender Gesellschafter andere Schutzinteressen hat als ein angestellter Fremdmanager, und verlangen eine nachvollziehbare Begründung, warum das Verbot über das während der Tätigkeit ohnehin geltende Konkurrenzverbot hinaus erforderlich ist. Wer den Vertrag mit einer einvernehmlichen Trennung kombinieren will, sollte die Wechselwirkung mit dem Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB frühzeitig mitdenken, weil dort der Verzicht auf das Wettbewerbsverbot ausdrücklich geregelt werden kann.

Sie beginnen mit den Angaben zur Gesellschaft und zur Person des Geschäftsführers, also Firma, Handelsregisternummer, Sitz sowie Name und Anschrift des Bestellten. Anschließend wählen Sie die Vergütungsstruktur: ob ein reines Festgehalt vereinbart wird oder ob eine Tantieme hinzukommt, deren Bemessungsgrundlage und Auszahlungszeitpunkt Sie festlegen. Im nächsten Schritt aktivieren Sie das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und entscheiden über seine Eckdaten, also Dauer, betroffenen Geschäftsbereich und das räumliche Gebiet, sowie über die Frage, ob eine Karenzentschädigung gezahlt wird.

Danach ergänzen Sie die Nebenabreden wie Dienstwagen, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung und Kündigungsfristen. Die Vorlage stellt sicher, dass die Klauseln aufeinander abgestimmt bleiben und keine Lücke zwischen Beendigungsregelung und Wettbewerbsverbot entsteht. Zum Abschluss laden Sie das fertige Dokument als Word-Datei zur weiteren Bearbeitung oder als unterschriftsreifes PDF herunter. Eine Übersicht aller verfügbaren Vorlagen finden Sie im vollständigen Dokumentenkatalog von Captain.Legal.

Der teuerste Fehler ist ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot. Wer dem Geschäftsführer pauschal jede Tätigkeit in der gesamten Branche und im gesamten Bundesgebiet für mehr als zwei Jahre untersagt, riskiert die vollständige Nichtigkeit nach § 138 BGB. Gerichte streichen ein sittenwidriges Verbot nicht auf das zulässige Maß zusammen, sie verwerfen es ganz, und der ehemalige Geschäftsführer ist dann frei. Ebenso verbreitet ist das Gegenteil, nämlich gar keine ausdrückliche Klausel zu vereinbaren in der irrigen Annahme, das Verbot folge automatisch aus dem Gesetz. Beim Geschäftsführer ist das falsch: Ohne Vereinbarung gibt es kein nachvertragliches Verbot.

Ein dritter Klassiker betrifft die Karenzentschädigung. Manche Verträge versprechen eine Entschädigung mit unklarer Berechnung oder schweigen dazu, obwohl sie an arbeitsrechtlichen Vorlagen orientiert sind. Hier muss bewusst entschieden werden, ob gezahlt wird, denn die Formulierung wirkt auf die Wirksamkeitsabwägung zurück. Schließlich unterschätzen viele die Trennung von Bestellung und Anstellungsvertrag: Die Abberufung als Organ und die Kündigung des Dienstvertrags sind zwei verschiedene Akte. Wer nur den einen erklärt, läuft Gefahr, weiterhin zur Gehaltszahlung verpflichtet zu sein. Auch die schriftliche Fixierung jeder Änderung wird oft vergessen, was bei späteren Tantiemestreitigkeiten zur Beweisnot führt.