Geschäftsführer-Anstellungsvertrag: Muster nach § 611 BGB

Ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist ein Dienstvertrag nach § 611 BGB, kein Arbeitsvertrag im Sinne des § 611a BGB. Das ist mehr als eine begriffliche Spitzfindigkeit. Der Fremdgeschäftsführer und auch der Geschäftsführer mit Minderheitsbeteiligung gilt nach ständiger Rechtsprechung des BGH regelmäßig nicht als Arbeitnehmer, weshalb das Kündigungsschutzgesetz über § 14 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet und das Betriebsverfassungsgesetz über § 5 Abs. 2 BetrVG ausgeschlossen ist. Streitigkeiten gehören nicht vor das Arbeitsgericht, sondern vor die ordentlichen Gerichte. Wer einen Geschäftsführer also wie einen normalen Angestellten behandelt, baut den Vertrag auf einem falschen Fundament.

Entscheidend ist die strikte Trennung zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis. Die Bestellung zum Geschäftsführer erfolgt durch Gesellschafterbeschluss nach § 46 Nr. 5 GmbHG und begründet die Vertretungsmacht im Außenverhältnis (§ 35 GmbHG). Der Anstellungsvertrag dagegen regelt das Innenverhältnis: was der Geschäftsführer verdient, wie lange er Urlaub hat, was bei Krankheit gilt. Beide Ebenen sind voneinander unabhängig. Eine Person kann zum Organ bestellt sein, ohne dass ein Anstellungsvertrag existiert, und die Abberufung als Organ beendet nicht automatisch die Vergütungsansprüche aus dem Vertrag. Genau hier macht das eigene Gesellschaftsrecht für die GmbH-Gründung den Unterschied zwischen einem sauberen Aufsatz und späterem Streit.

Der Geschäftsführer-Dienstvertrag steht auf den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs zum Dienstvertrag, §§ 611 ff. BGB. Anders als beim Arbeitnehmer greift kein spezielles Schutzgesetz, was dem Vertrag enorme Gestaltungsfreiheit gibt, aber auch Fallstricke. Weil der Vertrag von der GmbH gestellt wird und der Fremdgeschäftsführer in dieser Konstellation als Verbraucher gelten kann, unterliegen die Klauseln der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Vorformulierte Bestimmungen zu Verfall, Rückzahlung von Boni oder pauschaler Haftung können daran scheitern, wenn sie den Geschäftsführer unangemessen benachteiligen.

Für die Beendigung gilt das Trennungsprinzip. Die Abberufung als Organ ist nach § 38 GmbHG grundsätzlich jederzeit möglich, beendet aber den Anstellungsvertrag nicht. Die ordentliche Kündigung des Dienstvertrags richtet sich nach den vertraglich vereinbarten Fristen; fehlt eine Regelung, ist die analoge Anwendung von § 622 BGB oder § 621 BGB seit Jahren umstritten, weshalb eine ausdrückliche Kündigungsfrist im Vertrag dringend zu empfehlen ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB lässt sich nicht ausschließen. Zuständig für Abschluss und Kündigung ist die Gesellschafterversammlung.

Wer beim Aufsetzen eines Gesellschaftsvertrags für die GmbH arbeitet, sollte den Anstellungsvertrag direkt mitdenken, weil Kompetenzen und Vertretungsregeln ineinandergreifen. Den vollständigen Gesetzestext zum Dienstvertrag finden Sie in der amtlichen Fassung des Bürgerlichen Gesetzbuchs auf Gesetze-im-Internet zu § 611 BGB, dem offiziellen Portal des Bundesministeriums der Justiz.

Der häufigste Anlass ist die Erstbestellung eines Geschäftsführers bei einer neu gegründeten GmbH, oft zugunsten eines der Gesellschafter selbst. Hier wird der Vertrag gern vergessen oder als formlose Notiz behandelt, was sich rächt, sobald es um Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall oder um die steuerliche Anerkennung der Vergütung geht. Der zweite klassische Fall ist die Einstellung eines Fremdgeschäftsführers, also einer Person ohne Beteiligung an der Gesellschaft. Dann zählt jede Klausel doppelt, weil hier keine Eigentümerloyalität die Lücken füllt.

Ebenso typisch ist der Wechsel vom Angestelltenstatus in die Geschäftsführung. Wird ein langjähriger Mitarbeiter zum Geschäftsführer befördert, stellt sich die Frage, was mit dem alten Arbeitsvertrag geschieht. Ohne schriftliche Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses kann dieses später wieder aufleben, was nach der Rechtsprechung des BGH nur durch einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag nach § 623 BGB sicher vermieden wird. Ein Sonderfall betrifft den Gesellschafter-Geschäftsführer mit beherrschendem Einfluss: Er ist regelmäßig sozialversicherungsfrei, während der Fremdgeschäftsführer und der Minderheitsgesellschafter sozialversicherungspflichtig bleiben. Diese Einordnung gehört in jede sorgfältige Vertragsprüfung, weil sie über Beiträge in fünfstelliger Höhe pro Jahr entscheidet.

• Die Aufgaben- und Vertretungsregelung beschreibt den Tätigkeitsbereich, die Alleinvertretungsbefugnis oder Gesamtvertretung und die Befreiung von den Beschränkungen des § 181 BGB, falls der Geschäftsführer Geschäfte mit sich selbst abschließen soll. Sie verweist außerdem auf einen etwaigen Zustimmungskatalog der Gesellschafterversammlung für besonders wichtige Geschäfte.
• Die Vergütungsklausel trennt sauber zwischen festem Jahresgehalt, variabler Tantieme und Sachbezügen wie Dienstwagen oder betrieblicher Altersvorsorge. Die Tantieme wird an klar definierte Kennzahlen geknüpft, damit sie steuerlich als Betriebsausgabe anerkannt wird und keine verdeckte Gewinnausschüttung auslöst.
• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist der heikelste Baustein. Die §§ 74 ff. HGB gelten für Geschäftsführer nicht unmittelbar; der BGH prüft die Wirksamkeit an § 138 BGB. Eine Karenzentschädigung ist nicht zwingend, sollte aber ausdrücklich geregelt werden, wenn sie gewünscht ist, weil sie sonst entfällt.
• Die Haftungsregelung konkretisiert die Sorgfaltspflicht des ordentlichen Geschäftsmanns nach § 43 GmbHG, regelt eine D&O-Versicherung und kann eine Haftungsbegrenzung für leichte Fahrlässigkeit vorsehen, soweit sie der AGB-Kontrolle standhält.
• Die Beendigungsklausel legt Kündigungsfristen, eine etwaige Kopplungsklausel zwischen Abberufung und Anstellung sowie die Rückgabe von Unterlagen und Arbeitsmitteln fest.

Anders als beim Mietrecht gibt es beim Geschäftsführer-Anstellungsvertrag keine bundeslandspezifischen Abweichungen, da das GmbHG und das BGB bundeseinheitlich gelten. Entscheidend ist stattdessen die Art der GmbH und der Status des Geschäftsführers.

Bei der klassischen GmbH mit Stammkapital von mindestens 25.000 Euro ist die Vergütung frei verhandelbar, muss aber bei Gesellschafter-Geschäftsführern dem Fremdvergleich standhalten. Das Finanzamt prüft, ob ein fremder Dritter dasselbe Gehalt erhalten hätte; überhöhte Bezüge werden als verdeckte Gewinnausschüttung behandelt und nachversteuert. Bei der UG (haftungsbeschränkt) kommt erschwerend die Thesaurierungspflicht nach § 5a Abs. 3 GmbHG hinzu: Ein Viertel des Jahresüberschusses muss in eine gesetzliche Rücklage fließen, was den Spielraum für hohe Geschäftsführergehälter in der Aufbauphase begrenzt. Eine zu großzügige Vergütung kann hier wirtschaftlich riskant sein.

Der Gesellschafter-Geschäftsführer mit mehr als 50 Prozent der Anteile oder mit Sperrminorität gilt sozialversicherungsrechtlich als selbstständig und zahlt keine Beiträge zur gesetzlichen Renten-, Arbeitslosen- und Krankenversicherung. Das eröffnet Gestaltungsspielraum bei der Altersvorsorge, verlangt aber eine wasserdichte Vertragsgestaltung, weil die Statusfeststellung der Deutschen Rentenversicherung genau hinsieht. Der Fremdgeschäftsführer dagegen ist abhängig beschäftigt und voll sozialversicherungspflichtig, weshalb sein Vertrag die Beitragslast und die Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall klar regeln muss. Wer parallel reguläre Mitarbeiter beschäftigt, findet die passenden Dokumente in der Kategorie Arbeitsverträge und Kündigungen für die Unternehmensführung.

Sie beginnen mit der Wahl des Geschäftsführertyps, weil sich daran die sozialversicherungsrechtliche Einordnung und die Vergütungslogik aufhängen. Anschließend tragen Sie die Daten der GmbH und des Geschäftsführers ein, gefolgt vom Beginn der Tätigkeit und einer etwaigen Befristung. Im Vergütungsteil legen Sie das feste Jahresgehalt fest und entscheiden, ob eine Tantieme hinzukommt; falls ja, definieren Sie die Bemessungsgrundlage und den Auszahlungsmodus. Danach konfigurieren Sie Urlaubsanspruch, Dienstwagen und betriebliche Altersvorsorge.

Im nächsten Schritt entscheiden Sie über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, dessen Dauer und eine eventuelle Karenzentschädigung, und Sie legen die Kündigungsfristen sowie eine mögliche Kopplungsklausel fest. Lassen Sie die Kündigungsfrist nie offen, weil die gesetzliche Auffangregelung umstritten ist und im Streitfall böse Überraschungen bringt. Zum Abschluss laden Sie das Dokument als Word-Datei zur internen Freigabe und als PDF zur Unterschrift herunter. Für den begleitenden Bestellungsbeschluss hilft das Musterprotokoll zur vereinfachten GmbH-Gründung.

Der teuerste Fehler ist die Vermischung von Bestellung und Anstellung. Viele Gründer glauben, der Gesellschafterbeschluss zur Bestellung ersetze den Vertrag, und stehen später ohne Regelung zu Gehalt, Urlaub oder Krankheit da. Ebenso verbreitet ist die unterlassene Aufhebung eines vorherigen Arbeitsverhältnisses: Wird ein Mitarbeiter befördert, ohne dass der alte Arbeitsvertrag schriftlich aufgehoben wird, lebt dieser bei einer späteren Abberufung womöglich wieder auf, mitsamt Kündigungsschutz. Das ist genau die Konstellation, die der BGH über das Schriftformerfordernis des § 623 BGB entschärft sehen will.

Ein weiterer Klassiker betrifft die Vergütung. Wird das Gehalt eines Gesellschafter-Geschäftsführers zu hoch angesetzt oder die Tantieme schwammig formuliert, droht die Einordnung als verdeckte Gewinnausschüttung mit empfindlichen Steuernachforderungen. Beim Wettbewerbsverbot scheitern Vereinbarungen oft daran, dass sie zu weit gefasst sind und an § 138 BGB zerbrechen, weil der Geschäftsführer faktisch jede Berufstätigkeit aufgeben müsste. Und schließlich wird die Schriftform unterschätzt: Mündliche Nebenabreden zu Boni oder Freistellung sind im Streit kaum beweisbar und gehören in den Vertrag. Die übrigen HR-Dokumente rund um die Beschäftigung finden Sie in der Sammlung aller verfügbaren Rechtsdokumente für Unternehmen.