Compte rendu EPP conforme à l'art. L6315-1 C. trav.

L'entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l'employeur et le salarié, consacré aux perspectives d'évolution de ce dernier : compétences, qualifications, besoins de formation, souhaits de mobilité, usage du compte personnel de formation. Le Code du travail exige que l'échange donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, sans en fixer la forme. Ce silence laisse à l'employeur une vraie liberté, et toute la charge de la preuve. Le compte rendu concerne chaque salarié, en CDI comme en CDD, quel que soit l'effectif. L'entretien est conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail.

La confusion la plus répandue tient à l'entretien annuel d'évaluation. Le texte est net : l'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Objectifs et appréciation de la performance n'ont rien à y faire. Un formulaire hybride fragilise l'employeur, car le salarié peut soutenir devant le juge que l'entretien de parcours n'a jamais eu lieu en tant que tel. Le compte rendu se distingue aussi du bilan de compétences de l'article L. 6313-4 du Code du travail, prestation externe que l'entretien peut seulement proposer.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose notamment l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et l'ANI du 25 juin 2025 relatif aux transitions et reconversions professionnelles. Son article 3 réécrit l'article L. 6315-1 du Code du travail, retouché ensuite par l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, qui ajoute le congé supplémentaire de naissance à la liste des retours ouvrant droit à l'entretien. Le salarié est informé dès l'embauche qu'il bénéficiera d'un entretien au cours de sa première année, puis tous les quatre ans. L'échange porte sur cinq thèmes obligatoires, des compétences mobilisées jusqu'à l'activation du CPF. Le texte intégral de l'article L. 6315-1 du Code du travail sur Légifrance détaille ces volets.

Tous les huit ans, l'entretien prend la forme d'un état des lieux récapitulatif, le premier pouvant intervenir sept ans après l'entretien suivant l'embauche. Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou obtenu une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'absence des entretiens et de toute formation non obligatoire sur la période déclenche l'abondement correctif du CPF prévu à l'article L. 6323-13, à la charge de l'employeur.

Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut retenir une autre périodicité, sans jamais dépasser quatre ans. Les accords conclus sous l'ancienne rédaction doivent être renégociés, et le nouvel article leur est applicable à compter du 1er octobre 2026.

Le premier cas est mécanique : chaque recrutement fait naître un entretien à tenir dans les douze mois, puis tous les quatre ans. Viennent ensuite les retours d'absence. L'entretien doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend après un congé de maternité ou d'adoption, un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical. La seule condition : que le salarié n'ait bénéficié d'aucun entretien dans les douze mois précédant la reprise. Il peut aussi demander à le tenir avant son retour.

Deux rendez-vous ciblent les salariés expérimentés. L'entretien est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière de l'article L. 4624-2-2, fixée à défaut d'accord de branche durant l'année civile du quarante-cinquième anniversaire. Il aborde l'aménagement du poste, l'usure professionnelle et les propositions du médecin du travail. Le premier entretien tenu dans les deux années précédant le soixantième anniversaire traite quant à lui du maintien dans l'emploi, du passage à temps partiel et de la retraite progressive.

Un cas limite mérite attention : le salarié qui exprime un projet de reconversion hors de l'entreprise. Le compte rendu doit alors consigner l'information donnée sur le congé pour projet de transition professionnelle, sans quoi rien ne prouvera que cette piste a été ouverte.

• L'identification de l'entretien précise sa nature (périodique, retour d'absence, mi-carrière, fin de carrière ou état des lieux), sa date, son lieu et la qualité de l'interlocuteur. Elle commande les rubriques à remplir.
• Le rappel du calendrier mentionne la date d'embauche, celle du dernier entretien et, le cas échéant, celle de la visite de mi-carrière.
• La rubrique compétences et qualifications décrit celles mobilisées dans l'emploi actuel et leur évolution possible face aux transformations de l'entreprise. Elle reste descriptive et ne comporte aucune notation.
• Le volet parcours et perspectives situe le salarié au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi internes. Un changement de poste convenu se formalise ensuite par un avenant au contrat de travail, jamais par le seul compte rendu.
• Les besoins de formation sont classés selon leur origine : poste actuel, évolution de l'emploi ou projet personnel. Ce classement alimente le plan de développement des compétences.
• Les souhaits d'évolution et le CPF recensent les pistes ouvertes (reconversion, VAE, bilan de compétences), l'information délivrée sur le compte personnel de formation, les abondements envisagés et l'accès au conseil en évolution professionnelle.
• Le volet mi-carrière et fin de carrière comporte une mention expresse d'exclusion des données de santé, conformément au IV de l'article L. 6315-1.
• La clôture recueille les observations du salarié, les deux signatures et la date de remise de la copie.

Les entreprises de moins de cinquante salariés sont soumises à la même obligation d'entretien et de compte rendu, selon la même périodicité. La différence tient à la sanction : l'abondement correctif ne s'applique pas sous ce seuil, apprécié selon l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale. L'employeur reste tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste au titre de l'article L. 6321-1 du Code du travail, et un salarié privé d'entretien pendant des années peut invoquer ce manquement devant le conseil de prud'hommes. L'employeur peut solliciter le conseil de proximité de son opérateur de compétences pour préparer l'échange.

Les entreprises de cinquante à deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés cumulent toutes les contraintes. L'état des lieux à huit ans y devient décisif, puisque chaque salarié non couvert expose l'entreprise à un abondement correctif. Le salarié peut en outre préparer l'entretien avec un conseil en évolution professionnelle, faculté que la loi réserve aux entreprises de moins de trois cents salariés. Un tableau de suivi nominatif s'impose en pratique. Les autres modèles RH et formalités de gestion d'entreprise complètent utilement ce suivi.

Les entreprises d'au moins trois cents salariés articulent les entretiens avec la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévue à l'article L. 2242-20 du Code du travail. Les besoins recensés dans chaque compte rendu d'entretien de parcours professionnel nourrissent cette négociation et le plan de développement des compétences. Un accord peut fixer des critères collectifs d'abondement du CPF, ce qui impose d'harmoniser la rubrique CPF entre managers.

Les entreprises couvertes par un accord sur la périodicité doivent en vérifier la conformité avant le 1er octobre 2026. Une périodicité conventionnelle de deux ou trois ans reste possible ; une clause au-delà de quatre ans ne l'est plus. L'accord peut aussi prévoir d'autres critères d'appréciation du parcours ou l'appui d'un organisme externe.

Vous commencez par sélectionner la nature de l'entretien. Ce choix active les rubriques utiles, comme le volet usure professionnelle pour la mi-carrière ou la grille des trois critères pour l'état des lieux. Vous renseignez ensuite l'identité des parties, la date d'embauche et celle du dernier entretien, ce qui permet de fixer l'échéance du prochain rendez-vous. Pour un salarié recruté récemment, vérifiez que l'information due à l'embauche figure dans son contrat de travail à durée indéterminée ou dans un document remis à l'arrivée. Les cinq thèmes légaux se complètent ensuite en texte libre. Une fois le document relu avec le salarié, vous le téléchargez au format Word ou PDF, le faites signer par les deux parties et remettez la copie contre émargement. Conservez l'original dans le dossier du salarié : il servira lors de l'état des lieux à huit ans.

La première erreur consiste à recycler la trame de l'entretien annuel d'évaluation. Un compte rendu qui mentionne une note de performance sort du cadre légal. La deuxième est calendaire : beaucoup d'employeurs recalculent les échéances depuis la date d'embauche, alors que le ministère du Travail fait courir les nouveaux délais à partir du dernier entretien réalisé. Un salarié dont le dernier entretien date de mars 2025 attend ainsi son prochain rendez-vous périodique en mars 2029, et non en 2027. Troisième écueil, l'oubli des retours d'absence, par exemple après un arrêt longue maladie.

La quatrième erreur est la plus coûteuse : ne pas pouvoir prouver la remise de la copie au salarié. Un document signé par le seul manager, sans date de remise, ne démontre rien. La cinquième touche l'entretien de mi-carrière. Le manager qui consigne un diagnostic ou une pathologie méconnaît l'interdiction d'accès aux données de santé posée par le IV de l'article L. 6315-1 ; seules les mesures proposées par le médecin du travail peuvent être évoquées. Enfin, une formation réglementaire conditionnant l'exercice du poste ne compte pas pour éviter l'abondement correctif, comme une habilitation électrique, car l'article L. 6321-2 l'exclut expressément.