Praktikumsvertrag Vorlage nach § 26 BBiG & MiLoG

Ein Praktikumsvertrag ist die schriftliche Grundlage für ein Beschäftigungsverhältnis, bei dem das Lernen und nicht die Arbeitsleistung im Mittelpunkt steht. Rechtlich fällt das Praktikum unter § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG), der für Personen gilt, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung handelt. Das Gesetz verweist dabei auf bestimmte Schutzvorschriften des BBiG, lockert sie aber: Die Probezeit darf verkürzt werden, auf die förmliche Vertragsniederschrift nach Ausbildungsrecht kann verzichtet werden, und bei vorzeitiger Lösung nach der Probezeit ist kein Schadensersatz fällig.

Wichtig ist die Abgrenzung zum Arbeitsvertrag und zum Ausbildungsvertrag. Steht die produktive Arbeitsleistung im Vordergrund und wird der Praktikant wie eine reguläre Arbeitskraft eingesetzt, liegt faktisch ein Arbeitsverhältnis vor, egal was auf dem Papier steht. Genau diese Umdeutung ist der Hebel, über den Gerichte Praktikanten nachträglich den vollen Arbeitnehmerstatus zusprechen. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) enthält in § 22 Abs. 1 Satz 3 sogar eine eigene Legaldefinition: Praktikant ist, wer sich unabhängig von der Bezeichnung des Vertrags für begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse einer betrieblichen Tätigkeit unterzieht. Maßgeblich ist also die tatsächliche Durchführung, nicht die Überschrift des Dokuments. Wer mehr zum Umgang mit befristeten Beschäftigungen sucht, findet im Ratgeber rund um Arbeitsverträge und Kündigungen die passenden Anschlussdokumente.

Der Praktikumsvertrag bewegt sich zwischen mehreren Gesetzen, die ineinandergreifen. Die Grundnorm ist § 26 BBiG, der die §§ 10 bis 16 und 17 Abs. 1, 6 und 7 sowie die §§ 18 bis 23 und 25 BBiG für anwendbar erklärt. Daraus folgen unter anderem Regelungen zu Inhalt, Probezeit und Beendigung des Vertragsverhältnisses, allerdings in der gelockerten Form, die § 26 vorsieht. Die entscheidende Weiche stellt aber das MiLoG. Nach § 22 Abs. 1 MiLoG gelten Praktikanten grundsätzlich als Arbeitnehmer und haben damit Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Davon gibt es jedoch klar umrissene Ausnahmen, und genau die müssen im Vertrag korrekt abgebildet sein.

Ein Pflichtpraktikum, das in einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung verbindlich vorgeschrieben ist, unterliegt nicht dem Mindestlohn, unabhängig von der Dauer. Ein freiwilliges Praktikum zur Berufsorientierung oder studienbegleitend ist bis zu einer Dauer von drei Monaten mindestlohnfrei. Überschreitet ein freiwilliges Praktikum diese Grenze, greift der Mindestlohn, und zwar nach überwiegender Auffassung rückwirkend ab dem ersten Tag. Seit dem 1. Januar 2026 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 13,90 Euro pro Stunde. Eine nachträgliche Verlängerung über drei Monate hinaus löst die volle Mindestlohnpflicht aus, weshalb die vereinbarte Dauer im Vertrag wasserdicht stehen muss.

Hinzu kommen flankierende Pflichten. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt die tägliche und wöchentliche Praktikumszeit, und bei Praktikanten unter 18 Jahren greift zusätzlich das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Auch das Nachweisgesetz (NachwG) wirkt hinein, sobald das Verhältnis arbeitnehmerähnlich ausgestaltet ist. Den vollständigen Gesetzestext zur Mindestlohnpflicht für Praktikanten liefert die amtliche Fassung von § 22 MiLoG bei Gesetze im Internet, das offizielle Portal des Bundesministeriums der Justiz. Weiterführende HR-Dokumente für den laufenden Betrieb stehen in der Kategorie Vorlagen zur Unternehmensführung nach deutschem Arbeitsrecht bereit.

Der häufigste Anlass ist das studienbegleitende Pflichtpraktikum, das eine Hochschule in der Prüfungsordnung verlangt. Hier brauchen Sie einen Vertrag, der die Pflichtnatur eindeutig belegt, denn nur diese Einordnung trägt die Mindestlohnfreiheit. Fehlt die Bezugnahme auf die Studienordnung, kann das Finanzamt oder ein späteres Gericht das Praktikum umqualifizieren. Der zweite große Fall ist das freiwillige Orientierungspraktikum, mit dem Schüler oder Studierende erste Einblicke sammeln. Solange es unter drei Monaten bleibt und tatsächlich der Orientierung dient, ist es vergütungsfrei zulässig, aber die Dauer muss stimmen.

Unternehmen setzen den Vertrag außerdem beim Praktikum nach abgeschlossenem Studium ein, das oft als Brücke in die Festanstellung gedacht ist. Hier ist Vorsicht geboten: Wer bereits eine Ausbildung oder ein Studium abgeschlossen hat, fällt regelmäßig unter den Mindestlohn, weil der reine Lernzweck schwerer zu begründen ist. Ein vierter Anlass ist das mehrteilige Praktikum, etwa wenn an ein Pflichtpraktikum ein freiwilliges anschließt. Das ist möglich, aber nur, wenn es sich um ein wirklich eigenständiges zweites Praktikum handelt, idealerweise in einer anderen Abteilung, und nicht um eine bloße Fortsetzung. Ein Sonderfall sind Auslandskonstellationen: Unterliegt der Vertrag deutschem Recht und arbeitet der Praktikant länger als drei Monate freiwillig, kann der deutsche Mindestlohn auch dann gelten. Wer zugleich Festanstellungen plant, findet die passenden unbefristeten und befristeten Arbeitsverträge im gleichen Bereich.

• Die Einordnung der Praktikumsart ist die wichtigste Klausel überhaupt. Die Vorlage stellt ausdrücklich klar, ob es sich um ein Pflicht- oder ein freiwilliges Praktikum handelt, und nennt bei Pflichtpraktika die konkrete Studien- oder Prüfungsordnung. Diese Festlegung entscheidet über die gesamte Mindestlohn- und Sozialversicherungslogik.
• Die Regelung zu Beginn, Dauer und Ende fixiert den Zeitraum taggenau. Bei freiwilligen Praktika ist die Drei-Monats-Grenze sauf den Tag berechnet, damit keine versehentliche Überschreitung die Mindestlohnpflicht auslöst. Eine Verlängerungsklausel weist ausdrücklich auf die Folgen hin.
• Die Vergütungsklausel unterscheidet sauber zwischen mindestlohnfreien und mindestlohnpflichtigen Konstellationen. Sie nennt den vereinbarten Betrag, die Fälligkeit und den Hinweis auf den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn, falls dieser greift.
• Die Lern- und Ausbildungsziele beschreiben konkret, welche Kenntnisse vermittelt werden. Das ist kein Beiwerk: Je klarer der Lernzweck dokumentiert ist, desto stabiler steht die Abgrenzung zum regulären Arbeitsverhältnis.
• Die Klausel zum Praktikumszeugnis verpflichtet das Unternehmen, am Ende ein qualifiziertes Zeugnis über Tätigkeit, Dauer und erworbene Kenntnisse auszustellen. Sie orientiert sich an den üblichen Standards, ohne missverständliche Codes zu produzieren, die später Streit auslösen.
• Die Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Verschwiegenheit runden den Vertrag ab und berücksichtigen bei Minderjährigen die Vorgaben des Jugendarbeitsschutzes. Eine vorgelagerte Mustersammlung für HR- und Bescheinigungsdokumente ergänzt diese Bausteine.

Auch wenn der Praktikumsvertrag bundesweit auf denselben Gesetzen ruht, gibt es Unterschiede in der praktischen Umsetzung. Hochschulen und Bundesländer definieren in ihren Prüfungsordnungen sehr unterschiedlich, was als Pflichtpraktikum gilt und welche Mindestdauer verlangt wird. Wer in Bayern oder Baden-Württemberg ein duales Studium begleitet, arbeitet oft mit längeren Pflichtphasen als bei einem klassischen Bachelor in einem Stadtstaat wie Hamburg. Die Vorlage lässt deshalb Raum, die konkrete Ordnung zu benennen, statt eine pauschale Formel zu verwenden.

Branchenseitig spielen Tarifverträge eine Rolle. In tarifgebundenen Betrieben, etwa in der Metall- und Elektroindustrie oder im öffentlichen Dienst, können tarifliche Regelungen zu Praktikantenvergütungen bestehen, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Ein Praktikumsvertrag darf diese Standards nicht unterschreiten. In regulierten Berufen wie dem Gesundheitswesen, der Sozialen Arbeit oder bei Rechtsreferendariaten gelten zusätzliche berufsrechtliche Vorgaben, die die freie Vertragsgestaltung einschränken.

Besondere Aufmerksamkeit verlangen internationale Praktikanten. Bei Drittstaatsangehörigen sind aufenthalts- und beschäftigungsrechtliche Genehmigungen zu prüfen, und der Vertrag sollte die Geltung deutschen Rechts ausdrücklich festhalten. Für Erasmus- oder geförderte Auslandspraktika kommen oft dreiseitige Vereinbarungen mit der entsendenden Einrichtung hinzu. In all diesen Fällen genügt eine reine Standardvorlage nicht, ohne dass die konkrete Konstellation geprüft wird.

Sie beginnen mit der grundlegenden Weichenstellung und wählen aus, ob ein Pflichtpraktikum oder ein freiwilliges Praktikum vorliegt. Von dieser Auswahl hängt alles Weitere ab, denn die Vorlage passt die Vergütungs- und Mindestlohnhinweise automatisch an. Danach tragen Sie die Daten der Vertragsparteien ein, also Unternehmen und Praktikant, sowie bei Minderjährigen die Angaben der gesetzlichen Vertreter. Im nächsten Schritt definieren Sie Beginn, Ende und die genaue Dauer, wobei das System bei freiwilligen Praktika auf die kritische Drei-Monats-Grenze hinweist.

Anschließend formulieren Sie die Lern- und Ausbildungsziele möglichst konkret und ordnen die wöchentliche Praktikumszeit zu. Sie ergänzen die Vergütung, falls eine vereinbart oder gesetzlich geschuldet ist, und aktivieren bei Bedarf die Klauseln zu Verschwiegenheit und Praktikumszeugnis. Zum Schluss prüfen Sie die Zusammenfassung, laden das Dokument als Word und als PDF herunter und lassen es von beiden Seiten unterschreiben. Wer parallel eine Festanstellung vorbereitet, kann direkt im Bereich Arbeitsverträge und Kündigungsschreiben weiterarbeiten.

Der teuerste Fehler ist die falsche oder fehlende Einordnung der Praktikumsart. Wer ein freiwilliges Praktikum als Pflichtpraktikum deklariert, um den Mindestlohn zu umgehen, riskiert eine vollständige Nachzahlung samt Sozialabgaben, sobald die tatsächliche Ausgestaltung geprüft wird. Genauso heikel ist die verdeckte Vollzeitbeschäftigung: Wird der Praktikant wie eine reguläre Arbeitskraft eingesetzt und trägt produktiv zum Betrieb bei, deuten Gerichte das Verhältnis in ein Arbeitsverhältnis um, mit allen Folgen für Kündigungsschutz und Vergütung. Ein dritter Klassiker ist das schleichende Überschreiten der Drei-Monats-Grenze durch eine spontane Verlängerung, die rückwirkend die Mindestlohnpflicht auslöst.

Ebenso häufig sind formale Versäumnisse. Manche Unternehmen versuchen, durch Kettenverträge unter drei Monaten den Mindestlohn zu umgehen, doch wenn faktisch durchgehend gearbeitet wird, greift der Anspruch trotzdem. Andere vergessen, das Praktikumszeugnis vertraglich zu verankern, und stehen am Ende vor unnötigen Diskussionen über Inhalt und Form. Schließlich übersehen viele bei minderjährigen Praktikanten die Vorgaben des Jugendarbeitsschutzes zu Arbeitszeit und Pausen. Jeder dieser Punkte lässt sich vermeiden, wenn die Vorlage von Anfang an sauber ausgefüllt wird.