El reglamento interior de trabajo es el documento que fija, para todo el personal de un centro de trabajo, las reglas de horario, pago, permisos, seguridad y disciplina, y que se deposita ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Lo regulan los artículos 422 a 425 de la Ley Federal del Trabajo. Para un patrón con pocos empleados parece un trámite de empresa grande, hasta que quiere suspender a un trabajador que llega tarde por cuarta vez en el mes y descubre que no tiene en qué apoyarse. Esta guía, pensada para la pequeña y mediana empresa y para la persona física que contrata, explica cómo se elabora, qué contiene y qué sanciones admite.
Qué es el reglamento interior de trabajo y qué no es
El artículo 422 define el reglamento interior de trabajo como el conjunto de disposiciones obligatorias para personas trabajadoras y empleadoras en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Quedan fuera las normas técnicas y administrativas que la empresa dicta para ejecutar el trabajo. Tampoco sustituye al contrato individual, que fija salario y puesto, ni al contrato colectivo que firma el sindicato titular. Su terreno es lo común a todos: a qué hora se entra, cómo se checa la asistencia, cuándo se paga y qué pasa cuando alguien incumple. La ley no dice literalmente que todo patrón deba tenerlo, pero es difícil prescindir de él: la suspensión disciplinaria se apoya en la fracción X del artículo 423, y el artículo 330-D obliga al patrón sin contrato colectivo a incluir el teletrabajo en su reglamento interior de trabajo.
Marco jurídico
El artículo 423 enumera el contenido en once fracciones, de los horarios, las comidas y los periodos de reposo a los días y lugares de pago, la limpieza, el uso de asientos con respaldo, la prevención de riesgos, la protección de menores y embarazadas, los exámenes médicos, los permisos y las disposiciones disciplinarias. El artículo 424 fija la forma: comisión mixta, depósito dentro de los ocho días siguientes a la firma y nulidad de lo que contradiga la ley o el contrato colectivo. Además, trabajadores o patrón pueden pedir en cualquier tiempo a los tribunales federales que subsanen las omisiones del reglamento interior de trabajo o revisen sus disposiciones contrarias a la ley. El artículo 425 dispone que surte efectos desde su depósito.
Tres reformas obligan a revisar los reglamentos antiguos. La publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2019 trasladó el depósito de las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje al Centro Federal, y el artículo 424 Bis le ordena publicar en internet los reglamentos depositados. La llamada Ley Silla, del decreto del Diario Oficial de la Federación que reformó los artículos 422 y 423, reescribió la fracción V del artículo 423: el reglamento regula el derecho de las personas trabajadoras a usar asientos o sillas con respaldo. Por último, el decreto publicado el 1 de mayo de 2026 baja el máximo semanal del artículo 59 de 48 a 40 horas, dos horas por año a partir del 1 de enero de 2027, cambia las horas extra y obliga a registrar electrónicamente la jornada (artículo 132, fracción XXXIV); lo detallamos en la nota sobre la reducción de la jornada laboral a cuarenta horas. Un reglamento interior de trabajo firmado antes de estas reformas debe revisarse.
Comisión mixta, depósito y entrada en vigor
La fracción I del artículo 424 exige que el reglamento interior de trabajo lo formule una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón. Si hay contrato colectivo, los representantes obreros se designan como este disponga. Si no lo hay, el personal elige a sus comisionados y el Centro Federal pide el acta de integración de la comisión, que conviene levantar con fecha, lugar y hora de la reunión y lista de asistencia. En una empresa de doce trabajadores basta una reunión breve, pero real: un texto redactado solo por el patrón y firmado por un trabajador elegido a dedo es lo primero que ataca un abogado laboralista.
Cuando las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas deposita el reglamento interior de trabajo dentro de los ocho días siguientes a la firma. El trámite es en línea, en la plataforma del Centro Federal, con el reglamento, el acta de integración y la acreditación de los firmantes, entre otros documentos. El registro es federal aunque la empresa sea de competencia local. Por el artículo 425, el documento surte efectos desde el depósito y no desde la firma, y debe imprimirse, repartirse entre los trabajadores y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.
Sanciones: lo que el reglamento puede prever y lo que no
La fracción X del artículo 423 es la que más pleitos genera. Admite disposiciones disciplinarias con dos límites: la suspensión no puede exceder de ocho días, y la persona trabajadora tiene derecho a ser oída antes de la sanción. Lo habitual es una escala de amonestación verbal, amonestación escrita y suspensión sin goce de salario. Lo que no puede hacer es imponer multas, prohibidas por el artículo 107, ni disfrazarlas de descuentos fuera del artículo 110. Tampoco crea causas de despido: la rescisión sin responsabilidad para el patrón procede solo por las causas del artículo 47, entre ellas más de tres faltas en treinta días sin permiso ni causa justificada.
El reglamento también debe decir cómo se cita al trabajador, cuándo se celebra la audiencia y cómo se notifica la resolución. Para documentar cada incidente sirve un acta administrativa laboral con hechos, testigos y declaración del trabajador. Ojo con el plazo: por la fracción I del artículo 517, la acción del patrón para disciplinar una falta o despedir prescribe en un mes desde que conoce la causa. Si llega al despido, el aviso escrito se entrega en persona o se comunica al tribunal laboral dentro de los cinco días hábiles siguientes, y su falta basta para presumir que la separación fue injustificada (artículo 47).
Contrato colectivo, NOM-035 y teletrabajo
Cuando hay sindicato titular, el contrato colectivo manda: la fracción III del artículo 424 priva de efecto a las disposiciones contrarias a él. Con la NOM-035-STPS-2018 la relación es de complemento. Esa norma obliga a todo centro de trabajo, incluso con quince trabajadores o menos, a establecer por escrito y difundir una política de prevención de riesgos psicosociales. No exige que viva dentro del reglamento interior de trabajo, pero integrarla la conecta con el procedimiento disciplinario.
El teletrabajo tiene reglas propias en los artículos 330-A a 330-K y se aplica cuando más del cuarenta por ciento del tiempo se labora en el domicilio de la persona trabajadora o en el que ella elija. El artículo 330-D obliga al patrón sin contrato colectivo a incluir esa modalidad en su reglamento. El equipo, los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad que asume según el artículo 330-E se pactan en el contrato de teletrabajo para personal en home office. Si el reglamento interior de trabajo prevé videovigilancia, las imágenes del personal son datos personales y la empresa necesita un aviso de privacidad integral y simplificado.
Cómo preparar su reglamento interior de trabajo con Captain.Legal
El modelo de reglamento interior de trabajo en Word y PDF se llena con un cuestionario que sigue el orden del artículo 423. Primero pide los datos del patrón (denominación, RFC, registro patronal ante el IMSS y giro), el domicilio del centro de trabajo y los representantes de ambas partes en la comisión mixta. Después viene la jornada: diurna, nocturna o mixta, días laborables, turnos, horas de entrada y salida, minutos de comida y tolerancia. Siguen el descanso semanal, el control de asistencia, la naturaleza del centro (que ajusta las reglas de sillas con respaldo), la videovigilancia, el pago, la limpieza, los exámenes médicos y el uniforme. Si hay sindicato titular se agrega lo relativo al contrato colectivo, y si hay teletrabajo aparece la sección que pide el artículo 330-D. Usted ve el texto armarse mientras responde, indica ciudad y fecha de firma y lo descarga en Word y PDF. El modelo ya incorpora la reforma publicada el 1 de mayo de 2026: máximo semanal gradual del artículo 59, tiempo extraordinario del artículo 66 y registro electrónico de la jornada. La firma, el acta de integración y el depósito quedan a su cargo.
Errores frecuentes
El más común es descargar un reglamento interior de trabajo genérico, ponerle el logotipo y pegarlo en la pared sin comisión mixta ni depósito: por el artículo 425, ese papel no surte efectos. El segundo es fijar suspensiones de quince o treinta días, o multas por retardos. El tribunal laboral anulará la sanción y el trabajador reclamará los salarios retenidos. El tercero, muy visto en comercios, es sancionar sin audiencia porque el hecho parecía evidente.
También aparecen reglamentos que citan todavía a la Junta de Conciliación y Arbitraje como autoridad de depósito, o que copian el régimen anterior de horas extra (tres horas diarias, tres veces por semana). El artículo 66 reformado fija un tope de doce horas semanales, en hasta cuatro horas diarias y cuatro días como máximo, que se alcanza por etapas desde nueve horas, y el artículo 68 solo admite cuatro horas más, pagadas al triple. Otro error es dejar correr el mes de prescripción mientras se junta prueba. Trate cada modificación como un reglamento nuevo: pasa por la comisión mixta, se deposita y se difunde antes de aplicarse.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el reglamento interior de trabajo en una empresa pequeña?
La Ley Federal del Trabajo no fija un número mínimo de trabajadores ni exenta a las personas físicas que contratan personal. El capítulo del reglamento se aplica a cualquier empresa o establecimiento, y el artículo 330-D lo vuelve obligatorio para quien tiene personal en teletrabajo sin contrato colectivo. En una empresa de cinco o diez personas resuelve además un problema práctico: sin reglas disciplinarias depositadas, cualquier suspensión sin goce de salario queda expuesta a ser impugnada.
¿Qué validez tiene un reglamento interior de trabajo que no se depositó?
Ninguna frente al personal. El artículo 425 establece que surte efectos a partir de la fecha de su depósito, de modo que un texto firmado y guardado en un cajón no sirve para fundar una suspensión. Tampoco basta con depositarlo: las cláusulas contrarias a la ley, a sus reglamentos o al contrato colectivo no producen efecto alguno (artículo 424, fracción III). Una vez depositado, el Centro Federal lo publica para consulta de cualquier persona.
¿En qué plazo se deposita el reglamento ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral?
Dentro de los ocho días siguientes a su firma, y puede hacerlo cualquiera de las partes que integraron la comisión mixta, según la fracción II del artículo 424. El trámite se realiza en la plataforma en línea del Centro Federal, cargando la solicitud, el reglamento, el acta de integración, la acreditación de los firmantes y el comprobante de domicilio. Conviene no firmar mientras falten datos de algún comisionado, porque el plazo corre desde la firma.
¿Cuántos días puede durar una suspensión disciplinaria sin goce de sueldo?
Ocho días como máximo, según la fracción X del artículo 423, que además obliga a escuchar al trabajador antes de aplicar la sanción. Un reglamento que prevea diez, quince o treinta días no vale en ese punto, y la suspensión aplicada en exceso expone al patrón a pagar los salarios de los días indebidos. Si la falta es tan grave que el patrón ya no quiere conservar la relación, la vía es la rescisión del artículo 47.
¿Qué prevalece, el contrato individual o el reglamento interior?
Cada uno tiene su materia. El contrato individual fija salario, puesto, jornada pactada y prestaciones de cada persona, y el reglamento organiza lo común al centro de trabajo. Si una cláusula del reglamento empeora lo pactado, difícilmente se sostendrá, porque el artículo 18 ordena que en caso de duda prevalezca la interpretación más favorable al trabajador. Conviene que el reglamento, los contratos y los demás documentos laborales para patrones en México usen los mismos horarios.
¿En qué formato se descarga el reglamento interior de trabajo de Captain.Legal?
En Word y en PDF. El archivo Word sirve para ajustar la redacción, por ejemplo para añadir una regla propia de su giro o detallar los turnos de cada área. El PDF sirve para imprimir los ejemplares que se firman, se reparten y se fijan en los lugares visibles, como pide el artículo 425. El documento incluye las secciones de jornada, pago, permisos, riesgos psicosociales y procedimiento disciplinario con audiencia previa.