El 1 de enero de 2027 la jornada ordinaria máxima en México baja a 46 horas semanales. No a 40: esa cifra llega hasta 2030, al final de un calendario escalonado. La distinción importa más de lo que parece, porque miles de contratos individuales de trabajo firmados en los últimos años siguen diciendo «cuarenta y ocho horas semanales», y esa cláusula quedará por debajo del mínimo legal desde el primer día de 2027. La reducción de la jornada laboral obliga a revisar tres piezas del expediente laboral: el contrato individual, el reglamento interior y el control de asistencia. Aquí verás qué cláusulas quedan desfasadas, cómo documentar el ajuste sin abrir un frente de conflicto y qué exige la nueva obligación de registro electrónico que arranca esa misma fecha.
Qué significa la jornada de 40 horas antes de 2027
La reforma no cambió la jornada de un día para otro. Fijó un destino, 40 horas semanales, y un camino para llegar a él. Durante 2026 el máximo sigue siendo de 48 horas; baja a 46 en 2027, a 44 en 2028, a 42 en 2029 y a 40 en 2030. Dos horas menos por año, sin escalones intermedios ni excepciones por tamaño de empresa. Quien lea el titular y anuncie a su personal una jornada de 40 horas para 2027 se estará adelantando cuatro años, con un efecto que rara vez se anticipa: una condición más favorable concedida por escrito ya no se retira después por decisión del patrón.
Conviene separar dos conceptos que la ley trata por vías distintas. La jornada semanal es el tope que se reduce cada año. La jornada diaria no se movió: sigue siendo de ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete y media la mixta. Lo que sí se abrió es la forma de repartir esas horas. El nuevo segundo párrafo del artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo permite que la distribución de la jornada se pacte de común acuerdo entre la persona empleadora y la trabajadora. Ahí está la palanca práctica de toda la reforma para una empresa: no en trabajar menos días, sino en decidir cómo se acomodan las horas que quedan, y en dejarlo por escrito.
Marco jurídico de la reducción de jornada
El origen está en la reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, que modificó las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y otorgó al Congreso de la Unión un plazo de noventa días para adecuar la legislación secundaria. La ley reglamentaria llegó dentro de ese plazo. El decreto de reducción de la jornada laboral publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 reformó los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y el segundo párrafo del 71 de la Ley Federal del Trabajo, adicionó un segundo párrafo al artículo 58 y la fracción XXXIV al 132, incorporó la fracción IV Bis al 994 y derogó el segundo párrafo del 67. Entró en vigor el mismo día de su publicación.
El calendario vive en los artículos transitorios, no en el cuerpo de la ley, y esa es la razón por la que el artículo 59 ya dice hoy 40 horas mientras en la práctica siguen aplicando 48. El transitorio segundo fija la progresión anual de la jornada ordinaria; el cuarto hace lo propio con el tiempo extraordinario, que pasa de nueve horas semanales en 2026 y 2027 a diez en 2028, once en 2029 y doce en 2030. El transitorio tercero definió el periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 como ventana de ajuste de los procesos de trabajo, y el quinto difiere al 1 de enero de 2027 la entrada en vigor de las disposiciones de carácter general sobre registro electrónico de jornada que emitirá la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. El transitorio séptimo cierra la puerta a la lectura que más pleitos habría generado: en ningún caso la reducción de la jornada puede implicar la disminución de sueldos, salarios o prestaciones.
Las cláusulas del contrato individual que quedan desfasadas
El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo enumera lo que debe constar en el escrito de condiciones de trabajo, y su fracción V es la duración de la jornada. Es el punto de impacto directo de la reforma. Una cláusula que fije cuarenta y ocho horas semanales distribuidas en seis jornadas de ocho horas deja de ser válida en su parte cuantitativa a partir del 1 de enero de 2027, porque el artículo 56 impide pactar condiciones inferiores a las de la ley. No es que el contrato entero se caiga, sino que esa cláusula se sustituye por el mínimo legal, y la empresa queda con un documento que ya no refleja lo que ocurre en el centro de trabajo.
Hay tres redacciones que veo con frecuencia y que conviene reescribir antes de fin de año. La primera es la que amarra el número de horas a una cifra fija sin prever revisión; lo razonable es remitir al máximo legal vigente y detallar aparte la distribución acordada. La segunda es la que fija el horario de entrada y salida en el propio contrato de manera rígida, lo que obliga a firmar un anexo cada vez que cambia un turno. La tercera es la que confunde jornada con horario y deja sin definir el tiempo de comida, que solo cuenta dentro de la jornada cuando la persona no puede salir del centro de trabajo. Un modelo de contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado actualizado resuelve las tres de entrada, porque separa el tope semanal, la distribución diaria y el descanso.
Cómo formalizar el cambio sin generar un pasivo laboral
Reducir la jornada beneficia a la persona trabajadora, así que el ajuste no debería ser conflictivo. Lo que sí genera pasivo es hacerlo mal. El patrón no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo mediante una circular o un correo interno: el artículo 31 somete el contrato a la buena fe y a las normas de trabajo, y el artículo 57 reserva al Tribunal laboral la modificación de condiciones cuando no hay acuerdo. La vía correcta es un convenio modificatorio firmado por ambas partes, con relación circunstanciada de lo que se cambia, en dos ejemplares conforme al artículo 24. Recuerda que el artículo 26 imputa al patrón la falta de formalidad escrita, nunca al trabajador.
El artículo 33 declara nula la renuncia de derechos y exige ratificación ante el Tribunal para los convenios que comprendan derechos del trabajador. Un convenio que solo baja horas sin tocar salario ni prestaciones no implica renuncia y no requiere esa ratificación, pero cualquier documento que aproveche el ajuste para recortar bonos, comisiones o días de descanso sí queda expuesto a nulidad. Cuidado especial en esquemas de pago por unidad de obra o destajo: la garantía del transitorio séptimo aplica al ingreso ordinario de la persona, no a la tarifa unitaria, y ahí es donde la revisión debe hacerse con números en la mano. En trabajo a distancia el ajuste se complica un poco más, porque la distribución de la jornada y el derecho a la desconexión conviven con el registro de horas; si tienes personal remoto, el contrato de teletrabajo ajustado a la NOM-037-STPS-2023 es el documento que hay que tocar en paralelo.
Reglamento interior y registro electrónico de la jornada
El contrato individual no vive solo. El artículo 423 obliga a que el reglamento interior contenga las horas de entrada y salida, el tiempo destinado a las comidas y los periodos de reposo, así como el lugar y momento en que comienzan y terminan las jornadas. Si la distribución semanal cambia en enero, el reglamento que sigue describiendo el esquema anterior contradice la realidad operativa y pierde utilidad justo donde más se usa: en una inspección o en un juicio por horas extra. El artículo 424 fija el procedimiento, con una comisión mixta de representantes de ambas partes y depósito ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral dentro de los ocho días siguientes a la firma. El reglamento surte efectos hasta la fecha de su depósito, no desde su firma, y el artículo 424 Bis obliga al Centro a hacer público su texto íntegro.
A esto se suma la novedad que más trabajo operativo genera. La fracción XXXIV del artículo 132 obliga a registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, con horario de inicio y de finalización, y a entregar esa información a la autoridad cuando la requiera; sus disposiciones generales entran en vigor el 1 de enero de 2027. El propio texto señala que el contenido del registro puede hacer prueba plena cuando se acredite que el método fue acordado entre las partes, lo que convierte al reglamento y al contrato en el soporte natural de ese acuerdo. El incumplimiento se sanciona con la multa prevista en la nueva fracción IV Bis del artículo 994, de 250 a 5,000 unidades de medida y actualización. Un reglamento interior de trabajo listo para depositar ante el Centro Federal permite cerrar los dos frentes con un solo documento.
Cómo preparar los documentos con Captain.Legal
La actualización se resuelve en dos piezas y conviene hacerlas en orden. Primero el contrato individual, porque es el que fija la jornada frente a cada persona; después el reglamento, que traduce esa jornada en horarios concretos para todo el centro de trabajo. En Captain.Legal el recorrido empieza eligiendo el tipo de relación laboral, por tiempo indeterminado, determinado o por obra, y sigue con el puesto, el centro de trabajo, el salario y las prestaciones superiores a la ley. Al llegar al bloque de jornada indicas el tope semanal aplicable y la distribución acordada, y el documento incorpora las referencias vigentes de la Ley Federal del Trabajo sin que tengas que rastrear los transitorios.
El resultado se descarga en Word y en PDF, lo que resulta práctico porque el borrador casi siempre pasa por recursos humanos antes de firmarse: el Word permite ajustar nombres, turnos y anexos, y el PDF queda como versión final para firma y archivo. Si vas a documentar el cambio para plantilla ya contratada, lo habitual es armar el contrato individual con la jornada ya ajustada y firmarlo como convenio modificatorio, conservando el contrato original en el expediente. Guardar ambas versiones evita discusiones sobre antigüedad y sobre qué condiciones estuvieron vigentes en cada periodo.
Errores frecuentes al ajustar la jornada
El primero, y el más caro, es anunciar 40 horas en 2027. La empresa concede así cuatro años antes una condición que después no puede retirar, y en algunos giros eso equivale a reorganizar turnos completos sin necesidad. El segundo es bajar el salario en proporción a las horas eliminadas: el transitorio séptimo lo prohíbe de forma expresa y un recibo con la percepción reducida basta para acreditarlo. El tercero es tratar el cambio como un asunto de nómina y no de contrato, con el resultado de que el sistema paga bien pero el expediente sigue diciendo cuarenta y ocho horas.
El cuarto error aparece en el reglamento interior. Muchas empresas lo elaboran, lo firman y lo archivan sin depositarlo, y luego pretenden sostener una sanción disciplinaria con un documento que nunca surtió efectos. El quinto es confiar en la lista de asistencia en papel o en la hoja de cálculo que envía el supervisor los viernes, cuando desde el 1 de enero de 2027 la obligación es de registro electrónico con horario de inicio y de finalización por persona. Y el sexto, que ya empieza a verse, es reclasificar personal como prestador de servicios por honorarios para escapar del tope de jornada. Cuando existe subordinación, horario fijo y herramientas de la empresa, la relación se presume laboral con independencia del nombre del contrato, y la simulación agrava la contingencia en lugar de reducirla.
Preguntas frecuentes
¿La jornada de 40 horas ya es obligatoria en México?
Todavía no. La reforma a la Ley Federal del Trabajo está vigente desde el 1 de mayo de 2026, pero su transitorio segundo escalona la reducción: 48 horas durante 2026, 46 a partir del 1 de enero de 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. Quien hoy trabaja 48 horas semanales no está en incumplimiento. Lo que sí exige la ley desde ahora es preparar el ajuste, porque el primer escalón obligatorio llega con el cambio de año y afecta contratos, horarios y control de asistencia al mismo tiempo.
¿Hay que firmar un nuevo contrato individual de trabajo por la reducción de jornada?
No hace falta rehacer la relación laboral desde cero, pero sí documentar el cambio. Basta con un convenio modificatorio firmado por ambas partes que sustituya la cláusula de jornada y precise la nueva distribución de horas, conservando el contrato original en el expediente. Para personal de nuevo ingreso lo sensato es emitir directamente el contrato con la jornada correcta. Si el escrito no se actualiza, la cláusula desfasada se sustituye por el mínimo legal conforme al artículo 56, y la empresa se queda sin prueba de lo que realmente acordó sobre horarios y descansos.
¿Qué validez jurídica tiene un convenio modificatorio de condiciones de trabajo?
Es plenamente válido entre las partes cuando consta por escrito, describe con precisión lo que se modifica y se firma en dos ejemplares, uno para cada parte, conforme al artículo 24. El artículo 33 añade una condición de fondo: no puede contener renuncia de derechos. Un convenio que reduce horas sin tocar salario ni prestaciones no implica renuncia y por eso no exige ratificación ante el Tribunal laboral. En cambio, si el documento aprovecha para recortar percepciones, la cláusula es nula aunque esté firmada, y la firma del trabajador no la salva.
¿Conviene descargar el contrato actualizado en Word o en PDF?
Los dos formatos sirven para cosas distintas. El Word es el formato de trabajo: permite ajustar el puesto, los turnos, los nombres y los anexos antes de la firma, y suele ser el que circula entre recursos humanos y la dirección. El PDF es el formato de cierre, más estable para firmar, escanear y archivar en el expediente de personal. Lo recomendable es conservar ambos, con el PDF firmado como versión definitiva. En el catálogo de documentos para México cada modelo se descarga en las dos versiones.
¿Cuántas horas extra se pueden trabajar a partir del 1 de enero de 2027?
Durante 2027 el límite sigue siendo de nueve horas extraordinarias por semana, según el transitorio cuarto del decreto; sube a diez en 2028, once en 2029 y doce en 2030, que es el tope permanente del artículo 66. Esas horas se distribuyen en jornadas de hasta cuatro horas diarias y en un máximo de cuatro días del mismo periodo, y se pagan con un cien por ciento más. La prolongación que exceda ese límite no puede rebasar cuatro horas semanales y se paga con un doscientos por ciento más. La suma de jornada ordinaria y extraordinaria nunca puede superar doce horas al día.
¿La reducción de jornada aplica a quien cobra por honorarios?
No, porque la Ley Federal del Trabajo regula relaciones de trabajo subordinado y una prestación de servicios civil se rige por el Código Civil Federal. La distinción no depende del nombre del contrato ni de la forma de facturar, sino de si existe subordinación: horario impuesto, órdenes directas, herramientas de la empresa y exclusividad. Cuando esos elementos concurren, la relación se presume laboral y el tope de jornada aplica con todas sus consecuencias. Si tu caso es de servicios genuinamente independientes, el documento adecuado es un contrato de prestación de servicios profesionales, no un contrato laboral.
¿Qué plazo hay para depositar el reglamento interior actualizado?
El artículo 424 concede ocho días naturales contados desde la firma para que cualquiera de las partes lo deposite ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, y el trámite se realiza en línea. El punto que más se pasa por alto es que el reglamento surte efectos desde la fecha del depósito, no desde su elaboración ni desde su difusión interna. Antes de ese momento no es oponible a la persona trabajadora y no sostiene una sanción disciplinaria. Si la nueva distribución de horarios arranca el 1 de enero, el depósito debe quedar hecho antes de esa fecha.