Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit s'est glissé dans le Code du travail : le congé supplémentaire de naissance. Créé par l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, il permet à chaque parent salarié d'ajouter un ou deux mois de congé indemnisé à ses droits existants, après le congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Pour les salariés, c'est une absence protégée de plus. Pour l'employeur, c'est un nouveau motif de suspension du contrat à intégrer dans la gestion des équipes, avec des obligations précises et un délai de prévenance à respecter. Cet article fait le point pour les deux côtés.
Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé qui vient s'ajouter aux dispositifs déjà connus, sans les remplacer. Il ne se confond ni avec le congé de maternité, ni avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ni avec le congé parental d'éducation. Sa logique est différente : là où le congé parental peut durer plusieurs années mais reste faiblement compensé, ce nouveau congé mise sur une durée courte et une indemnisation plus généreuse, pensée pour les tout premiers mois de l'enfant.
Concrètement, chaque parent dispose d'un droit propre à un ou deux mois de congé, à son choix. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l'un après l'autre, ce qui autorise, dans certaines configurations, jusqu'à quatre mois de présence parentale cumulée auprès de l'enfant. Ce droit est individuel et non transférable : un parent ne peut pas céder ses mois à l'autre. Le congé s'ouvre après une naissance comme après l'adoption d'un enfant, et bénéficie à un large éventail d'actifs, salariés du privé, agents publics, travailleurs indépendants ou non-salariés agricoles, chacun selon des règles d'indemnisation propres à son régime.
Cadre juridique
Le dispositif repose sur la section 3 bis du Code du travail, aux articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7, insérée par l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025. L'article L. 1225-46-2 pose le principe : le salarié qui a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption bénéficie ensuite d'un congé supplémentaire de naissance, d'une durée d'un ou deux mois, fractionnable en deux périodes d'un mois. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail, et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant sa durée.
Plusieurs garanties encadrent cette absence. La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté, et le salarié conserve tous les avantages acquis avant son départ. À l'issue du congé, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pendant la suspension, le contrat est protégé : l'employeur ne peut le rompre que s'il justifie d'une faute grave sans lien avec la naissance, ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. Les modalités pratiques, délai de prévenance, fractionnement et fenêtre de prise du congé, ont été fixées par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, publié au Journal officiel du 31 mai 2026, complété par plusieurs textes adaptant le dispositif aux indépendants et à la fonction publique. Le texte de loi et ses décrets d'application sont consultables sur la fiche service-public.gouv.fr consacrée au congé supplémentaire de naissance.
Qui peut en bénéficier et à quelles conditions
Le congé s'adresse à tout parent salarié d'un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, ou dont la naissance était censée intervenir à cette date en cas d'accouchement prématuré. Une condition de principe commande l'accès au droit : avoir préalablement pris et épuisé son congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. Le congé supplémentaire vient toujours à la suite de ces congés, jamais à leur place. La loi prévoit toutefois une exception utile : le salarié qui n'a pas pu exercer tout ou partie de ce droit faute de remplir les conditions d'indemnisation reste éligible.
Côté indemnisation, la caisse primaire d'assurance maladie verse des indemnités journalières calculées à partir des trois derniers mois de salaire. Le mécanisme est dégressif : environ 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Un point rassure souvent l'employeur : cette indemnisation ne pèse pas sur lui, sauf accord collectif prévoyant un maintien de salaire plus favorable. Le salarié doit néanmoins justifier de six mois d'affiliation à la date de début du congé et remplir les conditions ouvrant droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie. À noter, un contrat de travail à durée indéterminée comme un CDD ouvrent les mêmes droits dès lors que ces conditions sont réunies.
Le calendrier de prise du congé
La fenêtre pour poser le congé est encadrée avec précision. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant. Ce délai de neuf mois s'allonge automatiquement lorsque les congés de maternité, de paternité ou d'adoption sont eux-mêmes rallongés, par exemple en cas de naissances multiples ou de dispositions conventionnelles plus favorables.
Un régime dérogatoire couvre les naissances du premier semestre 2026. Les parents d'un enfant né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, dispositif oblige, ne pouvaient pas prendre leur congé avant son entrée en vigueur. Pour eux, la fenêtre de neuf mois ne court qu'à partir du 1er juillet 2026, ce qui reporte l'échéance jusqu'au premier trimestre 2027. Attention aux modalités de fractionnement : lorsque le congé est pris en deux périodes d'un mois, c'est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du neuvième mois suivant l'arrivée de l'enfant. Un salarié qui découpe mal ses deux mois risque de voir sa seconde période sortir des délais, et donc de la perdre. Le salarié peut par ailleurs, en cas de décès de l'enfant ou de baisse importante des ressources du foyer, reprendre son activité avant le terme prévu, en application de l'article L. 1225-46-5.
Les obligations de l'employeur
Pour l'employeur, ce congé ne représente aucun coût direct mais impose une gestion rigoureuse. Le point de départ est la demande du salarié, qui doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, en précisant la date de début, la durée d'un ou deux mois et l'éventuel fractionnement. Le salarié respecte un délai de prévenance compris entre quinze jours et un mois : un mois en principe, réduit à quinze jours lorsque le congé enchaîne immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption et qu'un mois n'est matériellement pas tenable.
À réception, l'employeur confirme par écrit avoir bien reçu la demande et récupère, s'il ne l'a pas déjà, un justificatif tel qu'une copie de l'acte de naissance ou du livret de famille. Vient ensuite l'étape déclarative, décisive : le congé se signale via la déclaration sociale nominative, à l'aide d'un motif dédié dans le logiciel de paie. C'est ce signalement qui déclenche le versement des indemnités par l'assurance maladie, un oubli ou un retard retarde d'autant la compensation du salarié. L'employeur doit enfin respecter la suspension du contrat et préparer le retour du salarié sur son poste. Pour formaliser la demande côté salarié, la plateforme propose des modèles de lettre de demande de congé à personnaliser adaptés au motif choisi.
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La logique est la même pour gérer une absence ou un départ. Un salarié qui enchaîne plusieurs congés, ou dont l'organisation évolue après une naissance, peut conduire l'employeur à envisager un aménagement ou une séparation négociée : le modèle de convention de rupture conventionnelle d'un CDI couvre ce besoin, avec un parcours guidé qui sécurise chaque mention obligatoire. En pratique, la plupart des employeurs gagnent du temps en préparant ces trames en amont plutôt qu'au moment où la demande arrive, souvent dans l'urgence d'un retour de congé à organiser.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur, du côté du salarié, consiste à croire que le congé se prend à n'importe quel moment. Il faut avoir épuisé au préalable son congé de maternité, de paternité ou d'adoption, et respecter la fenêtre de neuf mois. Un parent qui pose son congé avant d'avoir soldé ses droits antérieurs, ou qui laisse filer le délai, se voit opposer un refus légitime. La deuxième confusion classique mélange ce dispositif avec le congé parental d'éducation : ce sont deux droits distincts, l'un court et bien indemnisé, l'autre long et faiblement compensé, qui ne s'excluent pas mais ne se cumulent pas sur la même période.
Du côté de l'employeur, l'erreur la plus coûteuse pour le salarié est l'oubli du signalement en déclaration sociale nominative, sans lequel aucune indemnité n'est versée. Autre écueil, croire que l'on peut refuser le congé : dès lors que les conditions et le délai de prévenance sont respectés, l'employeur ne dispose d'aucun pouvoir d'appréciation, il ne peut qu'organiser l'absence. Enfin, certains employeurs négligent la protection contre le licenciement attachée à la période de suspension, ou omettent de garantir le retour du salarié sur son poste ou un emploi équivalent. Ces manquements exposent à un contentieux prud'homal évitable, alors que le dispositif ne coûte rien à l'entreprise.
Questions fréquentes
Le congé supplémentaire de naissance est-il obligatoire pour l'employeur ?
Oui, dès lors que le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance. L'employeur ne dispose d'aucun pouvoir de refus : il s'agit d'un droit individuel prévu par l'article L. 1225-46-2 du Code du travail. Son rôle se limite à réceptionner la demande, à respecter la suspension du contrat et à signaler le congé en déclaration sociale nominative pour déclencher l'indemnisation. Refuser un congé conforme, ou tenter de le conditionner à un accord de l'entreprise, expose à un contentieux. La seule marge de manœuvre concerne l'organisation pratique de l'absence, jamais son principe.
Un document généré en ligne pour formaliser cette demande a-t-il une valeur juridique ?
Oui. La demande de congé n'exige aucune forme sacramentelle, mais elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, et préciser la date de début, la durée et l'éventuel fractionnement. Un modèle personnalisé en ligne, dès lors qu'il reprend ces mentions et qu'il est signé et transmis dans les conditions prévues, produit pleinement ses effets. La valeur juridique tient au contenu et au mode de transmission, pas au support. C'est aussi vrai pour les contrats de travail générés sur la plateforme, conformes au droit français en vigueur.
Peut-on cumuler ce congé avec le congé parental d'éducation ?
Les deux dispositifs coexistent mais ne se superposent pas sur une même période. Le congé supplémentaire de naissance se prend dans les neuf mois suivant l'arrivée de l'enfant, en une ou deux fois, avec une indemnisation dégressive de l'assurance maladie. Le congé parental d'éducation, lui, s'inscrit dans la durée et ouvre droit à la prestation partagée d'éducation de l'enfant versée par la CAF. Rien n'interdit d'enchaîner l'un puis l'autre, mais un parent ne peut être simultanément dans les deux. La plupart des familles utilisent le congé supplémentaire pour les tout premiers mois, avant d'envisager un congé parental plus long.
Quel est le délai pour prévenir l'employeur ?
Le délai de prévenance est compris entre quinze jours et un mois. La règle générale est d'un mois avant la date de début souhaitée. Ce délai est réduit à quinze jours dans un cas précis : lorsque le congé supplémentaire de naissance commence immédiatement à la suite du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou du congé d'adoption, et qu'il n'est pas possible de respecter le préavis d'un mois. La demande précise obligatoirement la durée retenue, un ou deux mois, et si le congé est fractionné ou pris en une seule fois.
Sous quel format puis-je télécharger mes documents contractuels ?
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Le salarié en CDD a-t-il les mêmes droits qu'en CDI ?
Le congé supplémentaire de naissance ouvre les mêmes droits en CDD comme en CDI, dès lors que le salarié remplit les conditions d'affiliation et d'indemnisation. La suspension du contrat s'applique de la même manière, sans prolonger pour autant le terme du CDD : si le contrat arrive à échéance pendant le congé, il prend fin à la date prévue, indépendamment du congé en cours. Ce point mérite l'attention des employeurs recourant à des contrats courts, car il conditionne la durée effective de l'indemnisation dont le salarié peut bénéficier.
Le congé compte-t-il pour la retraite et l'ancienneté ?
Oui pour l'ancienneté : la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif, et le salarié conserve tous les avantages acquis avant son départ. Pour la retraite, un trimestre d'assurance peut être validé à condition de justifier d'au moins cinquante-huit jours d'indemnisation, continus ou non, au titre de ce congé. Autrement dit, un parent qui ne prend qu'un seul mois ne valide pas de trimestre, tandis que celui qui prend ses deux mois peut y prétendre. Il s'agit d'un trimestre assimilé, validé sans cotisation supplémentaire.
Que se passe-t-il si l'enfant est né entre janvier et juin 2026 ?
Un régime transitoire s'applique. Les parents d'un enfant né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 peuvent bénéficier du congé, mais la fenêtre de neuf mois ne commence à courir qu'à partir du 1er juillet 2026, date d'entrée en vigueur du dispositif. En pratique, ils disposent donc d'un délai reporté jusqu'au premier trimestre 2027 pour poser leur congé. Cette dérogation vise à ne pas priver du bénéfice les familles dont l'enfant est arrivé avant que le droit ne soit applicable.