La rupture conventionnelle reste le mode de séparation à l'amiable le plus utilisé dans les entreprises françaises, et son coût a fini par attirer l'attention des partenaires sociaux. À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle tombe à quinze mois pour les allocataires de moins de 55 ans et à vingt mois et demi pour les 55 ans et plus. Ni la procédure de rupture ni l'indemnité spécifique versée par l'employeur ne bougent. Ce qui change, c'est la durée pendant laquelle France Travail verse l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Une question devient alors décisive pour les deux parties : quelle date fait basculer un dossier dans le nouveau régime.
Ce que change l'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle
Jusqu'à cette réforme, le motif de rupture n'entrait pas dans le calcul de la durée d'indemnisation. Un salarié licencié et un salarié parti par rupture conventionnelle relevaient de la même grille : dix-huit mois avant 55 ans, vingt-deux mois et demi entre 55 et 56 ans, vingt-sept mois à partir de 57 ans. Le nouveau régime crée une filière spécifique pour la seule rupture conventionnelle individuelle, avec deux tranches au lieu de trois. France Travail exprime ces plafonds en jours : 456 jours avant 55 ans, 624 jours au-delà. Pour les allocataires résidant dans les départements et régions d'outre-mer, Mayotte exceptée, les plafonds sont portés à vingt mois avant 55 ans et à trente mois ensuite. La baisse est brutale pour les salariés de 57 ans et plus, qui perdent près de sept mois de droits. Elle ne concerne pas le montant de l'allocation journalière, uniquement sa durée de versement.
Cadre juridique : une loi, un avenant, un arrêté d'agrément
Le montage est en trois étages, et c'est ce qui a retardé l'entrée en vigueur. Les partenaires sociaux ont d'abord conclu, le 25 février 2026, un avenant n° 3 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage, signé par la CFDT, la CFTC et FO côté salariés, par le MEDEF, la CPME et l'U2P côté patronal. Cet accord se heurtait à une difficulté de fond : l'article L. 5422-2 du Code du travail autorisait à moduler la durée d'indemnisation selon l'âge, les conditions d'activité antérieure et le suivi d'une formation, mais pas selon le mode de rupture du contrat. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, dont l'article unique complète ce texte, a fourni la base légale manquante en ajoutant la rupture conventionnelle individuelle à la liste des critères mobilisables par les partenaires sociaux.
Restait l'agrément. L'avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l'assurance chômage, ainsi que le règlement général qui lui est annexé, ont été agréés par l'arrêté du 19 juin 2026. C'est ce texte, publié au Journal officiel, qui rend les nouveaux plafonds opposables et fixe leur point de départ. La rupture conventionnelle elle-même reste régie par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, inchangés depuis la loi du 25 juin 2008. Pour un rappel officiel des durées applicables, voir la présentation par Service Public des nouvelles règles d'indemnisation au 1er septembre.
Quelle date fait basculer un dossier dans le nouveau régime
C'est le point que la presse spécialisée a le plus souvent brouillé, en écrivant que la réforme viserait « les ruptures conventionnelles conclues » après le 1er septembre 2026. La formule est fausse. Le critère retenu est la fin effective de la relation de travail, pas la date de signature de la convention ni celle de l'homologation. Les nouvelles durées s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est effectivement rompu à compter du 1er septembre 2026 ; ceux dont le contrat prend fin avant conservent l'ancienne grille, même si la convention a été signée en pleine période de réforme.
Concrètement, tout se joue sur la date de rupture inscrite dans le formulaire. L'article L. 1237-13 du Code du travail impose un délai de rétractation de quinze jours calendaires courant à compter de la signature, puis la demande d'homologation est adressée à la DREETS, qui dispose de quinze jours ouvrables pour instruire. La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation, expresse ou tacite. Un dossier signé fin juillet avec une date de rupture au 31 août relève encore de l'ancien régime, le même dossier daté du 1er septembre bascule dans le nouveau. Le raisonnement vaut d'ailleurs au-delà de l'assurance chômage : le relèvement de la contribution patronale prévu à l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale suit exactement la même logique, la date de rupture fixée par la convention primant sur celle du versement de l'indemnité. En pratique, les employeurs qui négocient à l'approche d'une échéance ont intérêt à sécuriser cette date par écrit dès l'entretien.
Séniors, conditions d'ouverture et différés d'indemnisation
Le nouveau régime remplace les trois paliers d'âge par un seuil unique fixé à 55 ans, apprécié à la date de fin du contrat de travail. Un salarié qui atteint cet âge quelques jours après la rupture ne bénéficie donc pas du plafond majoré. La contrepartie négociée par les partenaires sociaux tient dans une possibilité de prolongation : le conseiller France Travail peut allonger le versement de l'allocation en fonction de l'avancement du projet de reprise d'emploi, appréciation menée au cas par cas et non automatique.
Les conditions d'accès, elles, ne bougent pas. Il faut toujours justifier d'une durée d'affiliation de six mois, soit 130 jours travaillés ou 910 heures, au cours des vingt-quatre mois précédant la fin du contrat, période portée à trente-six mois pour les 55 ans et plus. S'y ajoutent l'inscription comme demandeur d'emploi, la recherche effective d'emploi et la résidence sur le territoire couvert par le régime. Enfin, le délai d'attente de sept jours, le différé congés payés et le différé spécifique calculé sur la fraction supra-légale de l'indemnité, plafonné à cent cinquante jours, continuent de repousser le premier versement. Une indemnité négociée très au-dessus du minimum légal retarde donc l'entrée en indemnisation, dans un régime où la durée totale est désormais raccourcie.
Préparer sa rupture conventionnelle sans se tromper de calendrier
Sur Captain.Legal, le parcours suit l'ordre chronologique de la procédure. Vous commencez par la lettre de convocation à l'entretien préalable de rupture conventionnelle, qui matérialise l'échange obligatoire et permet au salarié d'exercer son droit d'assistance. Vient ensuite la convention de rupture conventionnelle d'un CDI à personnaliser : le questionnaire vous demande l'ancienneté, la rémunération de référence, le montant retenu pour l'indemnité spécifique et, surtout, la date de rupture envisagée, celle qui déterminera le régime d'indemnisation applicable. Le document se télécharge au format Word et PDF, prêt à être signé en autant d'exemplaires que de parties avant transmission à la DREETS.
Une fois le contrat rompu, l'employeur doit remettre les documents de fin de contrat, à commencer par le reçu pour solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées et ouvre un délai de dénonciation de six mois. Côté salarié, la période qui suit sert souvent de rampe de lancement à un projet indépendant : ceux qui envisagent de créer leur structure y trouveront un modèle de statuts de SASU, le cumul entre allocation et revenus d'une activité créée pendant l'indemnisation restant possible sous conditions.
Les erreurs fréquentes autour de la nouvelle règle
La première consiste à raisonner sur la date de signature. Beaucoup d'employeurs annoncent au salarié qu'il « rentre dans l'ancien régime » parce que la convention a été paraphée en août, sans vérifier que la date de rupture, elle, tombe en septembre. La deuxième porte sur les quinze jours ouvrables d'instruction : ils excluent les dimanches et jours fériés, ce qui allonge le calendrier réel bien au-delà de ce que suggère une lecture rapide. La troisième erreur consiste à croire que la réforme touche l'indemnité versée par l'employeur, alors qu'elle reste au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle lorsqu'elle est plus favorable.
Deux autres pièges se répètent en pratique. Certains salariés proches de 55 ans négocient une date de départ sans mesurer qu'ils basculent d'un plafond à l'autre selon quelques semaines de décalage. D'autres oublient qu'une convention non homologuée n'ouvre aucun droit à l'allocation : l'homologation est une formalité substantielle, et un formulaire incomplet ou une date de rupture antérieure au lendemain de l'homologation entraîne un refus. Reprendre la procédure coûte alors un mois supplémentaire, avec les conséquences que l'on devine sur le régime applicable.
Questions fréquentes
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle encore droit au chômage ?
Oui. La réforme ne supprime pas le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, elle en raccourcit seulement la durée maximale. Le salarié doit toujours remplir les conditions de droit commun : affiliation suffisante, inscription comme demandeur d'emploi, recherche effective. La condition impérative reste l'homologation de la convention par la DREETS. Une rupture conventionnelle refusée ou non transmise à l'administration n'ouvre aucun droit.
Quelle date compte pour savoir si les nouvelles durées s'appliquent ?
La date de fin effective du contrat de travail. Le texte agréé vise toute fin de relation de travail intervenant à compter du 1er septembre 2026. Ni la date de signature de la convention, ni celle de l'homologation, ni celle du versement de l'indemnité ne sont retenues. Un contrat rompu le 31 août relève de l'ancienne grille, un contrat rompu le 1er septembre relève de la nouvelle.
Une convention de rupture conventionnelle remplie en ligne a-t-elle une valeur juridique ?
Oui, dès lors qu'elle reprend les mentions exigées par le Code du travail et qu'elle est signée par les deux parties, chacune conservant un exemplaire. La validité juridique tient au contenu et au respect de la procédure, pas au support de rédaction. Le document doit ensuite être homologué par la DREETS, via le téléservice dédié, pour produire ses effets.
Sous quel format puis-je télécharger la convention et les documents associés ?
Les documents générés sur Captain.Legal se téléchargent au format Word et PDF. Le format Word permet d'ajuster une clause, de corriger une date de rupture ou d'ajouter une mention propre à votre convention collective avant signature. Le PDF sert à l'archivage et à la transmission. Prévoyez un exemplaire pour l'employeur, un pour le salarié, et la version destinée à l'homologation.
Quel est le délai de rétractation après la signature de la convention ?
Quinze jours calendaires à compter du lendemain de la signature, en application de l'article L. 1237-13 du Code du travail. Le délai bénéficie aux deux parties, employeur comme salarié, et se rétracte par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Aucune motivation n'est exigée. La demande d'homologation ne peut être envoyée qu'une fois ce délai écoulé.
Que se passe-t-il si la DREETS ne répond pas à la demande d'homologation ?
Le silence gardé pendant quinze jours ouvrables vaut homologation tacite, en application de l'article L. 1237-14 du Code du travail. La rupture peut alors intervenir à compter du lendemain. Il est prudent de conserver l'accusé de réception du dépôt, qui fait courir le délai et prouve la date d'acquisition de l'homologation en cas de contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.
Existe-t-il une alternative à la rupture conventionnelle pour financer une reconversion ?
Oui. Le projet de transition professionnelle permet de se former sans rompre le contrat, avec maintien partiel de la rémunération et retour garanti dans l'entreprise. La démarche suppose une demande de congé pour projet de transition professionnelle adressée à l'employeur dans les délais prévus, puis une validation par l'organisme financeur régional. Comparez les deux voies avant de négocier un départ.
Quels documents l'employeur doit-il remettre au salarié à la fin du contrat ?
Trois documents sont obligatoires quelle que soit la cause de la rupture : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail. Cette dernière conditionne l'ouverture concrète des droits, puisqu'elle transmet les informations de salaire et la date de fin de contrat. Un retard de remise expose l'employeur à des dommages et intérêts.