Zum 1. Januar 2027 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 14,60 Euro brutto je Zeitstunde. Die Rechtsgrundlage steht fest: Die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV5) wurde am 7. November 2025 im Bundesgesetzblatt verkündet und regelt beide Stufen in einer Norm, also 13,90 Euro ab dem 1. Januar 2026 und die zweite Anhebung zum Jahreswechsel 2027. Mit dem Mindestlohn 14,60 € steigt automatisch auch die Minijob-Grenze auf 633 Euro im Monat. Für Arbeitgeber heißt das: Jeder Vertrag mit Stundenlohn, festem Teilzeitgehalt oder Minijob-Pauschale gehört vor dem Stichtag auf den Prüfstand. Dieser Beitrag richtet sich an Inhaber kleiner Betriebe, Personalverantwortliche und Vereinsvorstände, die wissen wollen, welche Arbeitsverträge sie tatsächlich anpassen müssen und wie die Lohnerhöhung sauber dokumentiert wird.
Was der Mindestlohn von 14,60 € für bestehende Arbeitsverträge bedeutet
Der gesetzliche Mindestlohn ist eine Lohnuntergrenze pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde. Er gilt für Vollzeitkräfte, Teilzeitbeschäftigte und Minijobber gleichermaßen, unabhängig von Branche, Betriebsgröße oder Staatsangehörigkeit. Davon zu unterscheiden sind Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz und allgemeinverbindliche Tarifverträge, die oft deutlich darüber liegen. Wer an einen solchen Tarif gebunden ist, muss den höheren Betrag zahlen; der gesetzliche Mindestlohn bildet nur den Boden.
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sich ein Vertrag mit einem Stundenlohn von 13,90 Euro zum Jahreswechsel „von selbst“ anpasst. Das stimmt nur halb. Das Bundesarbeitsgericht behandelt den Mindestlohn als eigenständigen gesetzlichen Anspruch, der neben den vertraglichen Vergütungsanspruch tritt. Der Vertragstext bleibt also formal unverändert, der Arbeitnehmer kann aber die Differenz zum Mindestlohn verlangen. Eine Vereinbarung, die darunter liegt, ist nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam. In der Praxis erzeugt genau diese Konstruktion Ärger: Die Lohnabrechnung zeigt 14,60 Euro, der Vertrag 13,90 Euro, und niemand weiß mehr, ob künftige Erhöhungen auf den vertraglichen oder den gesetzlichen Betrag aufsetzen. Wer Verträge nicht nachzieht, schafft sich eine Beweislage, die bei der nächsten Zollprüfung oder im Kündigungsschutzprozess gegen ihn arbeitet.
Hinzu kommt, dass der Mindestlohn nicht nur reine Stundenlohnverträge betrifft. Feste Monatsgehälter in Teilzeit, Pauschalvergütungen für Aushilfen und Minijobs mit fixem Monatsbetrag rutschen rechnerisch unter die Grenze, ohne dass es beim ersten Blick auffällt. Die Prüfung beginnt deshalb immer mit derselben Frage: Wie viel verdient dieser Mensch pro Stunde, wenn man das Entgelt durch die tatsächlich geleisteten Stunden teilt?
Rechtlicher Rahmen
Grundlage ist das Mindestlohngesetz (MiLoG). Nach § 1 Abs. 2 MiLoG kann die Bundesregierung die Höhe des Mindestlohns auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung festsetzen, das Verfahren regelt § 11 MiLoG. Die Kommission hat am 27. Juni 2025 einstimmig die zweistufige Anhebung empfohlen, das Kabinett ist ihr am 29. Oktober 2025 gefolgt. Die Verordnung ist im BGBl. 2025 I Nr. 268 verkündet und durch eine Berichtigung im BGBl. 2025 I Nr. 312 redaktionell korrigiert worden. Den Stand des Verfahrens dokumentiert die Seite des Bundesarbeitsministeriums zur Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung.
Zwingend ist der Mindestlohn durch § 3 MiLoG: Vereinbarungen, die ihn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind insoweit unwirksam, ein Verzicht ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich, eine Verwirkung ausgeschlossen. Die Fälligkeit regelt § 2 Abs. 1 MiLoG: spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt. Für Minijobber und bestimmte Branchen verlangt § 17 MiLoG die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb von sieben Tagen und die Aufbewahrung für mindestens zwei Jahre. Wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, riskiert nach § 21 Abs. 3 MiLoG eine Geldbuße von bis zu 500.000 Euro.
Die Minijob-Grenze folgt dem Mindestlohn automatisch. Nach § 8 Abs. 1a SGB IV wird der Mindestlohn mit 130 multipliziert, durch drei geteilt und auf volle Euro aufgerundet: 14,60 Euro ergeben 632,67 Euro, aufgerundet 633 Euro. Der Übergangsbereich nach § 20 Abs. 2 SGB IV beginnt damit bei 633,01 Euro, seine Obergrenze bleibt bei 2.000 Euro. Für die Dokumentation greift schließlich das Nachweisgesetz: Die Höhe des Arbeitsentgelts zählt nach § 2 Abs. 1 NachwG zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, deren Änderung § 3 NachwG spätestens am Tag des Wirksamwerdens schriftlich mitzuteilen verlangt. Für reine Änderungen gesetzlicher Vorschriften sieht § 3 Satz 2 NachwG zwar eine Ausnahme vor, doch sobald Stunden, Pauschalen oder der Minijob-Status mitverändert werden, bewegt sich der Arbeitgeber außerhalb dieser Ausnahme.
Welche Arbeitsverträge Arbeitgeber jetzt anpassen müssen
Am einfachsten sind Stundenlohnverträge. Liegt der vereinbarte Satz unter 14,60 Euro, muss er ab dem 1. Januar 2027 angehoben werden. Heikler sind Teilzeitverträge mit festem Monatsgehalt. Ein Beispiel aus der Beratungspraxis: 20 Wochenstunden, 1.200 Euro brutto. Bei durchschnittlich 86,67 Monatsstunden ergibt das rund 13,85 Euro pro Stunde, also zu wenig. Mindestens 1.265,33 Euro wären nötig. Bei einer Vollzeitstelle mit 40 Wochenstunden liegt die Untergrenze bei 2.530,67 Euro brutto im Monat, ein Gehalt von 2.450 Euro fällt damit ebenfalls durch.
Wer neu einstellt, sollte den unbefristeten Arbeitsvertrag nach NachwG-Vorgaben gleich mit einer Vergütung aufsetzen, die ab dem Stichtag trägt, statt im Dezember nachzubessern. Bei Bestandsverträgen lohnt ein Blick auf drei Klauseln, die regelmäßig übersehen werden. Erstens die Überstundenpauschale: Ist Mehrarbeit „mit dem Gehalt abgegolten“, erhöht jede zusätzliche Stunde den Divisor, und der effektive Stundenlohn sinkt unter die Grenze. Zweitens Arbeitszeitkonten: Nach § 2 Abs. 2 MiLoG dürfen monatlich höchstens 50 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit als Plusstunden eingestellt werden, und der Ausgleich muss binnen zwölf Kalendermonaten erfolgen. Drittens Sonderzahlungen: Weihnachts- oder Urlaubsgeld darf nur dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn es vorbehaltlos und unwiderruflich anteilig in jedem Monat gezahlt wird (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016, 5 AZR 135/16). Eine Einmalzahlung im November rettet einen zu niedrigen Monatslohn nicht.
Für alle Konstellationen, in denen sich mehr als der Stundensatz ändert, ist ein schriftlicher Änderungsvertrag zum bestehenden Arbeitsvertrag das richtige Werkzeug. Er hält neues Entgelt, gegebenenfalls neue Arbeitszeit und das Datum des Wirksamwerdens in einem Dokument fest und erfüllt die Nachweispflicht gleich mit.
Minijobs und Übergangsbereich: die 633-Euro-Grenze
Minijobs sind der Bereich, in dem die Anhebung am häufigsten schiefgeht. Die Grenze von 633 Euro entspricht bei Mindestlohn rund 43 Arbeitsstunden im Monat, also etwa zehn Stunden pro Woche. Problematisch sind Verträge mit festem Monatsbetrag. Wer einem Minijobber 603 Euro für 43 Monatsstunden zahlt, liegt ab dem 1. Januar 2027 bei rund 14,02 Euro pro Stunde und damit unter dem Mindestlohn. Der Arbeitgeber hat zwei Wege: Er erhöht auf 633 Euro und behält die Stundenzahl (43 Stunden ergeben 627,80 Euro, die Grenze hält), oder er reduziert die Arbeitszeit auf 41 Stunden bei gleichem Betrag. Eine Stundenkürzung ist keine einseitige Weisung, sondern eine Vertragsänderung, die die Zustimmung des Beschäftigten braucht.
Besonders gefährlich ist Arbeit auf Abruf ohne feste Stundenzahl. Legt der Vertrag keine wöchentliche Arbeitszeit fest, gelten nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG 20 Wochenstunden als vereinbart. Bei 14,60 Euro entspricht das einem Monatsentgelt von über 1.260 Euro, der Minijob-Status kippt, und die Sozialversicherung fordert Beiträge nach. Jeder Minijob-Vertrag braucht eine konkrete Stundenzahl, sonst ist er bei Mindestlohn gar kein Minijob mehr.
Im Übergangsbereich verschiebt sich die Untergrenze auf 633,01 Euro, während die Obergrenze bei 2.000 Euro fest bleibt. Beschäftigte, die bisher knapp über 603 Euro verdient haben, können bei unverändertem Entgelt in den Minijob-Bereich zurückfallen. Hier müssen Arbeitgeber den Status zum Jahreswechsel prüfen und die Meldungen anpassen. Ein unvorhersehbares Überschreiten der Grenze bleibt nach § 8 Abs. 1b SGB IV in bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres unschädlich, solange das Entgelt in diesen Monaten das Doppelte der Grenze, also 1.266 Euro, nicht übersteigt. Geplante Mehrarbeit im Weihnachtsgeschäft fällt nicht darunter.
Wer nicht unter den Mindestlohn fällt und wo Vereine aufpassen müssen
§ 22 MiLoG nimmt einige Gruppen aus. Auszubildende erhalten die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG, nicht den Mindestlohn. Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind ebenso ausgenommen wie Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung. Bei Praktikanten gilt der Mindestlohn grundsätzlich, außer bei Pflichtpraktika nach Studien- oder Ausbildungsordnung sowie bei freiwilligen Orientierungs- oder studienbegleitenden Praktika bis zu drei Monaten. Ehrenamtlich Tätige fallen ebenfalls nicht unter das Gesetz.
Keine Ausnahme gibt es für Rentner. Wer ehemalige Mitarbeiter im Ruhestand als Aushilfe zurückholt, zahlt mindestens 14,60 Euro; die Details zur Vertragsgestaltung bei befristeter Wiedereinstellung von Rentnern sind ein eigenes Thema mit eigenen Fallstricken.
Vereine sollten genau hinsehen. Die steuerfreie Übungsleiterpauschale nach § 3 Nr. 26 EStG regelt nur die Steuer, nicht den Arbeitnehmerstatus. Ein Trainer, der nach Stundenplan und Weisung des Vorstands gegen Stundenvergütung arbeitet, kann Arbeitnehmer sein, und dann greift der Mindestlohn. Echtes Ehrenamt setzt voraus, dass keine Erwerbsabsicht im Vordergrund steht und die Zahlung allenfalls Aufwand abgilt. Ein sauber formulierter Übungsleitervertrag für Trainer und Ausbilder im Verein trennt beide Welten und macht die gewollte Einordnung nachvollziehbar.
Änderungsvertrag mit Captain.Legal erstellen
Der Weg zur Anpassung ist kurz. Sie wählen auf Captain.Legal den Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag und geben zunächst die Stammdaten beider Parteien ein. Der Fragebogen verlangt dann die Bezugnahme auf den ursprünglichen Vertrag, üblicherweise über dessen Abschlussdatum, damit klar bleibt, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und nicht neu begründet wird. Das schützt Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz.
Im Kern tragen Sie den neuen Stundenlohn oder das neue Monatsgehalt ein und setzen als Datum des Wirksamwerdens den 1. Januar 2027. Bei Minijobbern ergänzen Sie, falls beide Seiten das wollen, die neue monatliche Stundenzahl, damit die 633-Euro-Grenze sicher eingehalten wird. Die Vorlage stellt ausdrücklich klar, dass alle übrigen Bedingungen unverändert gelten. Es lohnt sich, bei dieser Gelegenheit die Ausschlussfristenklausel des Altvertrags zu prüfen und den Mindestlohn ausdrücklich auszunehmen.
Sie erhalten das Dokument sofort als bearbeitbare Word-Datei und als PDF. Beide Seiten unterschreiben eigenhändig in zwei Ausfertigungen, und die Übergabe sollten Sie vor dem Stichtag dokumentieren. So liegt der Nachweis nach § 3 NachwG rechtzeitig vor, und die Lohnabrechnung für Januar stützt sich auf einen Vertrag, der zur Zahlung passt.
Häufige Fehler bei der Mindestlohnanpassung
Der häufigste Fehler ist, nur die Stundenlöhner zu erhöhen und die Teilzeitkräfte mit festem Gehalt zu vergessen, weil deren Stundensatz nirgends ausgewiesen ist. Fast genauso oft sehen wir Minijobs, bei denen der Arbeitgeber den Monatsbetrag bei 603 Euro belässt und die Stundenzahl stillschweigend weiterlaufen lässt. Das Ergebnis ist eine Unterschreitung, die erst bei der Betriebsprüfung durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit auffällt, dann aber für alle betroffenen Monate. Ein dritter Klassiker ist die einseitige Stundenkürzung per Rundmail, die rechtlich ins Leere läuft, weil ohne Zustimmung der alte Vertrag weiter gilt.
Unterschätzt wird zudem die Ausschlussfrist. Nimmt eine nach dem 1. Januar 2015 vereinbarte Klausel den Mindestlohn nicht ausdrücklich aus, ist sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 18. September 2018, 9 AZR 162/18), und zwar auch für alle anderen Ansprüche. Wer ohnehin einen Änderungsvertrag unterschreibt, sollte diese Klausel mitkorrigieren, denn eine neu vereinbarte Regelung wird als neue Vertragsbedingung kontrolliert. Schließlich fehlt bei vielen Minijobs die Arbeitszeitaufzeichnung nach § 17 MiLoG. Ohne Stundennachweis kann der Arbeitgeber im Streitfall nicht belegen, dass er den Mindestlohn gezahlt hat, und trägt das Risiko einer Schätzung.
Häufige Fragen
Ab wann gilt der Mindestlohn von 14,60 Euro?
Der Mindestlohn von 14,60 Euro brutto je Zeitstunde gilt ab dem 1. Januar 2027. Maßgeblich ist die geleistete Arbeitszeit: Stunden aus dem Dezember 2026 werden noch mit dem bis dahin geltenden Satz von 13,90 Euro vergütet, auch wenn sie erst im Januar abgerechnet werden. Ab der ersten Arbeitsstunde im Januar 2027 gilt der neue Betrag. Die Höhe ist in § 1 der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung verbindlich festgelegt und bereits verkündet, es handelt sich also nicht mehr um einen Vorschlag der Mindestlohnkommission. Arbeitgeber sollten Verträge und Lohnsoftware deshalb schon im vierten Quartal umstellen.
Muss ich den Arbeitsvertrag wegen des Mindestlohns 14,60 € ändern?
Rechtlich entsteht der Anspruch auf 14,60 Euro kraft Gesetzes, auch ohne Vertragsänderung. Der Arbeitnehmer kann die Differenz verlangen, und die zu niedrige Vereinbarung ist nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam. In der Praxis empfiehlt sich trotzdem eine schriftliche Anpassung, vor allem bei festen Monatsgehältern, Minijobs mit Pauschalbetrag oder wenn gleichzeitig die Stundenzahl geändert wird. Ein Nachtrag zur Anpassung von Gehalt und Arbeitszeit schafft Klarheit für die Lohnabrechnung, erfüllt die Nachweispflicht und verhindert Streit darüber, auf welchen Betrag künftige Erhöhungen aufsetzen.
Ist ein Änderungsvertrag zur Lohnerhöhung in Deutschland rechtlich wirksam?
Ja. Ein von beiden Seiten unterschriebener Änderungsvertrag ist nach § 311 Abs. 1 BGB eine wirksame Vertragsänderung und bindet Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Eine besondere gesetzliche Form ist nicht vorgeschrieben, die Schriftform ist aber wegen Schriftformklauseln im Ursprungsvertrag und wegen § 3 NachwG dringend anzuraten. Voraussetzung ist, dass keine Tarifnorm unterschritten wird und das neue Entgelt mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht. Bei tarifgebundenen Betrieben geht der Tariflohn einer ungünstigeren Einzelabrede vor, auch wenn beide unterschrieben haben.
Wie viele Stunden darf ein Minijobber ab 2027 arbeiten?
Eine feste Stundengrenze kennt das Gesetz nicht, entscheidend ist allein das regelmäßige Entgelt von höchstens 633 Euro im Monat. Bei Mindestlohn ergibt das rechnerisch rund 43 Stunden monatlich, also etwa zehn Stunden pro Woche. Wer mehr als 14,60 Euro zahlt, muss die Stunden entsprechend reduzieren: Bei 16 Euro pro Stunde sind es nur noch knapp 39 Stunden. Wichtig ist eine konkret vereinbarte Stundenzahl im Vertrag. Fehlt sie bei Arbeit auf Abruf, gelten nach § 12 TzBfG 20 Wochenstunden als vereinbart, und der Minijob-Status geht verloren.
Gilt der Mindestlohn auch für befristete Verträge und Aushilfen?
Ja, ohne Einschränkung. Der Mindestlohn hängt weder von der Vertragsdauer noch vom Umfang der Beschäftigung ab. Kurzfristig Beschäftigte, Saisonkräfte, Werkstudenten und Aushilfen haben denselben Anspruch auf 14,60 Euro pro Stunde wie unbefristet Beschäftigte. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 TzBfG über den Jahreswechsel hinaus abschließt, sollte die Vergütung so festlegen, dass sie ab Januar 2027 trägt. Vorsicht bei der Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung: Ändert man dabei neben der Laufzeit weitere Bedingungen, kann die Befristung unwirksam werden.
Bis wann muss der Mindestlohn ausgezahlt werden?
Nach § 2 Abs. 1 MiLoG ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats fällig. Für Arbeit im Januar 2027 muss die Zahlung also bis Ende Februar 2027 beim Arbeitnehmer eingegangen sein. Wird ein Arbeitszeitkonto geführt, dürfen die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden höchstens 50 Prozent der monatlich vereinbarten Arbeitszeit ausmachen und müssen spätestens nach zwölf Kalendermonaten durch Freizeit oder Bezahlung ausgeglichen werden. Eine verspätete Zahlung ist bereits eine Ordnungswidrigkeit, auch wenn der Betrag am Ende vollständig fließt.
Was droht Arbeitgebern, die den Mindestlohn nicht zahlen?
Die Nichtzahlung oder verspätete Zahlung ist nach § 21 MiLoG eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro geahndet werden kann. Fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen bei Minijobbern werden gesondert mit bis zu 30.000 Euro sanktioniert. Hinzu kommen Nachforderungen der Sozialversicherung, die sich nach dem geschuldeten und nicht nach dem gezahlten Lohn richten. Bei einer Geldbuße ab 2.500 Euro kann das Unternehmen nach § 19 MiLoG zudem von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden. Arbeitnehmer können die Differenz innerhalb der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren einklagen.
In welchem Format erhalte ich den Änderungsvertrag?
Sie erhalten den Änderungsvertrag als bearbeitbare Word-Datei und zusätzlich als PDF. In der Word-Version passen Sie Stundenlohn, Monatsgehalt, Stundenzahl und Datum des Wirksamwerdens an, falls sich nach dem Ausfüllen noch etwas ändert. Die PDF-Fassung eignet sich für die Unterschrift und die Personalakte, weil die Formatierung beim Versand erhalten bleibt. Drucken Sie den Vertrag in zwei Ausfertigungen aus, lassen Sie beide eigenhändig unterzeichnen und halten Sie die Übergabe schriftlich fest, damit der Nachweis vor dem 1. Januar 2027 vorliegt.