Lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: modello

Il licenziamento economico è il recesso con preavviso che, secondo l'art. 3 L. 604/1966, dipende da "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". Per questo la lettera ha una struttura diversa dal modello per il licenziamento per giusta causa, che chiude un procedimento disciplinare con contestazione degli addebiti e termine a difesa. Qui non c'è nessun addebito: la lettera descrive una scelta organizzativa e spiega perché ha eliminato proprio quel posto.

La lettera è un atto unilaterale recettizio: produce effetto quando arriva al lavoratore (art. 1334 c.c.), e da quel giorno decorre il termine di sessanta giorni per l'impugnazione; il preavviso parte di regola dallo stesso momento, salvo diversa previsione del contratto collettivo o la procedura presso l'Ispettorato. Non va confusa con il licenziamento collettivo, che scatta quando un datore con più di quindici dipendenti intende licenziare almeno cinque persone in centoventi giorni nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia (art. 24 L. 223/1991). Dirigenti e lavoratori domestici restano fuori dal perimetro di questo modello.

L'art. 2 L. 604/1966 impone la comunicazione scritta e la specificazione dei motivi; un licenziamento orale o senza motivazione è inefficace. L'art. 5 della stessa legge mette l'onere della prova a carico del datore di lavoro, che in giudizio dovrà dimostrare la realtà della riorganizzazione, il nesso con il posto eliminato e l'impossibilità di ricollocare il dipendente. Quest'ultima condizione, il cosiddetto repêchage, è di origine giurisprudenziale: la Corte di cassazione la estende alle mansioni del livello inferiore nella stessa categoria legale, che l'art. 2103 c.c. consente di assegnare quando cambia l'assetto organizzativo.

Il regime dipende dalla data di assunzione. Per chi è stato assunto con un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti dal 7 marzo 2015, o ha visto convertire da quella data un contratto a termine o di apprendistato, si applica il D.Lgs. 23/2015: nessuna procedura preventiva (art. 3 co. 3) e la possibilità di proporre l'offerta di conciliazione dell'art. 6, pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, tra tre e ventisette mensilità, esente da imposte e contributi e consegnata con assegno circolare in sede protetta. Sotto le soglie dimensionali l'importo è dimezzato (art. 9).

Per gli assunti prima di quella data, se il datore occupa più di quindici dipendenti nella sede o nel comune, o più di sessanta in totale (art. 18 co. 8 L. 300/1970), la lettera deve essere preceduta dalla procedura dell'art. 7 L. 604/1966 presso l'Ispettorato territoriale del lavoro, salvo che le soglie siano state superate con assunzioni a tempo indeterminato successive al 7 marzo 2015: allora le tutele crescenti valgono per tutti (art. 1 co. 3 D.Lgs. 23/2015). L'Ispettorato convoca le parti entro sette giorni e la procedura si chiude entro venti giorni dalla convocazione. Con la procedura il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione di avvio e il lavoro svolto nel frattempo vale come preavviso lavorato (art. 1 co. 41 L. 92/2012).

Il caso più frequente è la riorganizzazione: un'azienda centralizza l'amministrazione in una sola sede, introduce un gestionale che rende superfluo un addetto, accorpa due uffici. Subito dopo viene il calo stabile dell'attività, documentato da bilanci e ordini. La chiusura di un reparto o di una sede e l'esternalizzazione di un servizio completano il quadro.

Ci sono poi situazioni in cui la lettera non va spedita, o non ancora. La lavoratrice in gravidanza non può essere licenziata fino al compimento di un anno di età del bambino, e lo stesso vale per il padre che fruisce del congedo di paternità (art. 54 D.Lgs. 151/2001), salvo la cessazione dell'attività dell'intera azienda. Se il dipendente ha appena presentato una richiesta di congedo parentale, un licenziamento causato da quella domanda è nullo (art. 54 co. 6). Dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo le nozze, il licenziamento della lavoratrice si presume causato dal matrimonio e, per un motivo oggettivo, solo la cessazione dell'attività vince la presunzione (art. 35 D.Lgs. 198/2006). In caso di malattia, infine, la giurisprudenza ritiene che il licenziamento produca effetto solo alla guarigione o alla scadenza del periodo di comporto.

Dopo l'identificazione delle parti, la modalità di consegna e un paragrafo sul rapporto (assunzione, mansioni, contratto collettivo, sede), la lettera dichiara il regime applicabile. Per gli assunti con le tutele crescenti la lettera richiama il D.Lgs. 23/2015 e spiega perché non c'è procedura preventiva; sotto soglia richiama l'art. 18 co. 8 L. 300/1970. Nel regime dell'Ispettorato riporta la data di avvio, l'esito (mancato accordo a verbale o mancata convocazione) e precisa che i motivi coincidono con quelli già comunicati.

La parte più delicata è la motivazione. Scegli la tipologia del motivo e descrivi i fatti concreti; la lettera collega poi quei fatti alla soppressione del posto. Se più colleghi svolgono mansioni omogenee e fungibili, il modello indica i criteri di scelta applicati, nel rispetto di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). Un paragrafo dedicato documenta la verifica del repêchage e, se l'hai fatta, la proposta di una mansione alternativa che il dipendente ha rifiutato. La clausola sul preavviso cambia secondo la scelta: lavorato fino all'ultimo giorno, oppure sostituito dall'indennità dell'art. 2118 co. 2 c.c., con il calcolo corretto dopo la procedura presso l'Ispettorato.

La parte finale regola le spettanze di fine rapporto, cioè retribuzione maturata, ratei, ferie e permessi non goduti e trattamento di fine rapporto (art. 2120 c.c.), la consegna dei documenti, la restituzione dei beni aziendali e l'informazione sulla NASpI. Per gli assunti con le tutele crescenti puoi inserire l'offerta di conciliazione con il suo importo. Se consegni la lettera a mano, il modello aggiunge la dichiarazione di ricevuta da far firmare al dipendente.

Il questionario parte dai dati del datore di lavoro e di chi firma, poi passa al dipendente e al rapporto. La domanda decisiva arriva subito dopo: ti chiede se il lavoratore è stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015 e se superi le soglie dimensionali. Se rientri nella procedura presso l'Ispettorato, il modulo ti chiede la data della comunicazione di avvio e l'esito dell'incontro; con le tutele crescenti, più avanti, ti propone l'offerta di conciliazione.

Si passa poi al motivo, con una tipologia da scegliere e uno spazio per la descrizione, alla ricollocazione e ai criteri di scelta, al preavviso e all'ultimo giorno di lavoro. Le ultime schermate riguardano la consegna, con l'indirizzo PEC se scegli quella via, e il luogo e la data. A fine compilazione scarichi la lettera in Word e in PDF, pronta da firmare. Gli altri modelli per la gestione d'impresa e il catalogo completo dei documenti in italiano funzionano allo stesso modo.

L'errore che vediamo più spesso è la motivazione di comodo: "crisi aziendale" o "esigenze organizzative" senza un solo dato. Altrettanto rischioso è assumere, pochi mesi dopo, qualcuno con mansioni simili a quelle del posto soppresso: è la prova più semplice che il repêchage non è stato fatto. Quando i dipendenti con la stessa mansione sono più di uno, scegliere senza criteri oggettivi espone a una contestazione quasi certa.

Gli altri errori sono di calendario. Indicare un ultimo giorno di lavoro anteriore al ricevimento della lettera non ha effetto, perché il recesso opera solo quando arriva al destinatario. Le ferie non possono coprire il periodo di preavviso (art. 2109 c.c.): i giorni residui si pagano. Nel regime dell'Ispettorato, infine, la lettera non può cambiare i motivi indicati nella comunicazione di avvio.