Le gouvernement a transmis au Conseil d'État, le 6 juin 2026, un projet de loi de vingt-deux articles transposant la directive européenne sur la transparence des salaires. Le vote est visé avant la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur annoncée au 1er janvier 2028. Rien n'est donc encore opposable, et c'est précisément ce qui rend le sujet piégeux : la directive européenne, elle, aurait dû être transposée au 7 juin 2026, et son contenu est connu depuis trois ans. Les employeurs qui attendront la promulgation pour ouvrir le dossier découvriront qu'il faut réécrire leurs offres d'emploi, leurs grilles salariales et une partie de leurs contrats. Voici ce qui se prépare, article par article.
Transparence des salaires : ce que recouvre exactement la réforme
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, publiée au Journal officiel de l'Union européenne du 17 mai 2023, ne se contente pas de rappeler le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, déjà inscrit à l'article L. 3221-2 du Code du travail. Elle en change le mode de contrôle. L'idée est simple : un écart injustifié ne survit pas à la lumière. Le texte impose donc de rendre visibles la rémunération proposée à l'embauche, les critères de fixation et de progression des salaires, et les écarts constatés entre les sexes.
Le point que beaucoup de dirigeants ratent tient au périmètre. Le socle de transparence ne comporte aucun seuil d'effectif. Une entreprise de trois personnes qui publie une offre d'emploi est concernée au même titre qu'un groupe coté, et il en va de même pour une association loi 1901 employant du personnel, employeur à part entière au sens du Code du travail. Seul le volet déclaratif, la publication périodique des écarts de rémunération, démarre à cent salariés. Confondre les deux niveaux conduit une TPE à croire qu'elle n'est pas visée, alors que l'obligation d'affichage salarial dans ses annonces la concerne dès le premier recrutement.
Cadre juridique : la directive de 2023 et sa transposition française
Le dispositif européen s'articule autour de quelques dispositions clés. L'article 5 institue un droit à l'information précontractuelle : le candidat doit recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, dans l'avis de vacance publié, avant l'entretien d'embauche ou par un autre moyen. Le second paragraphe du même article interdit à l'employeur d'interroger le candidat sur les rémunérations perçues dans ses relations de travail actuelles ou antérieures. L'article 6 impose de mettre à disposition les critères servant à déterminer les niveaux de rémunération et leur progression. L'article 7 ouvre un droit individuel à l'information : le salarié peut demander par écrit son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories effectuant un travail identique ou de valeur égale, l'employeur devant répondre dans un délai de deux mois. Ce droit ne permet pas d'obtenir le salaire nominatif d'un collègue, précision utile pour désamorcer les inquiétudes en interne.
Viennent ensuite l'article 9, qui impose la déclaration périodique des écarts au-delà de cent salariés, annuelle à partir de deux cent cinquante, et l'article 10, qui déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel dès qu'un écart supérieur à 5 % n'est pas justifié par des critères objectifs et n'a pas été corrigé dans les six mois. L'article 18 renverse la charge de la preuve : c'est à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination salariale. La présentation officielle des obligations à venir publiée par Service Public Entreprendre détaille ce mécanisme et le régime de sanctions envisagé, amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité, applicable aussi aux diffuseurs d'annonces.
Tant que la loi française n'est pas promulguée, aucune de ces obligations n'est directement opposable à un employeur privé. Une directive non transposée ne crée pas d'obligation entre particuliers, et l'Index de l'égalité professionnelle prévu à l'article L. 1142-8 du Code du travail reste la seule contrainte chiffrée en vigueur, avec sa publication annuelle avant le 1er mars.
Ce qui change dans vos offres d'emploi et vos entretiens
Le premier chantier est le plus visible et le moins coûteux. Chaque offre publiée devra porter une fourchette de rémunération construite sur des critères défendables, pas une estimation improvisée par le manager recruteur. La directive laisse le choix entre l'affichage dans l'annonce et une communication avant le premier entretien, et le projet de loi tranchera ce point. En pratique, la plupart des entreprises qui ont anticipé ont choisi l'annonce, parce qu'un dispositif à deux vitesses complique la vie des équipes de recrutement sans rien apporter.
Deuxième chantier, le script d'entretien. La question rituelle sur le salaire actuel du candidat disparaît, y compris sous ses formes déguisées, la case « prétentions actuelles » d'un formulaire de candidature ou la demande d'un bulletin de paie récent. Les cabinets de recrutement et les jobboards sont exposés au même titre que l'employeur, puisque les sanctions envisagées visent aussi les diffuseurs d'annonces. Une clause de conformité dans le mandat confié au cabinet évitera les discussions ultérieures sur la responsabilité.
Troisième chantier, la cohérence entre l'annonce et l'offre finale. Une promesse d'embauche personnalisée en ligne qui mentionne un salaire situé hors de la fourchette affichée devient une preuve toute faite entre les mains d'un candidat évincé. La fourchette n'est pas un argument marketing : elle engage.
Contrats de travail : les clauses appelées à disparaître
La clause de confidentialité salariale est la première victime annoncée. L'article 7 de la directive prévoit que rien ne doit empêcher un salarié de divulguer sa propre rémunération lorsque c'est nécessaire à l'application du principe d'égalité. L'employeur conserve la faculté d'imposer la discrétion sur les informations salariales qui ne concernent pas la situation personnelle du salarié, mais la clause générale de secret sur son propre salaire, encore répandue dans les modèles de contrat de travail à durée indéterminée, devient indéfendable.
Le deuxième point d'attention concerne les critères de rémunération. Une clause qui renvoie la progression salariale à la seule appréciation du dirigeant ne résistera pas à l'article 6, qui exige des critères objectifs et accessibles. Sans aller jusqu'à figer une grille dans le contrat, ce qui rigidifierait inutilement la relation de travail, mieux vaut renvoyer à un référentiel interne documenté, communiqué au salarié et révisable.
Le troisième point est plus insidieux : la structure même de la rémunération. Primes discrétionnaires, avantages en nature, véhicule de fonction, tout cela entre dans la notion large de rémunération retenue par la directive. Une entreprise qui affiche des salaires de base identiques mais distribue des primes à la tête du client verra l'écart ressortir dans son reporting, et devra le justifier avec la charge de la preuve contre elle.
Préparer vos documents sans attendre la promulgation
Sur Captain.Legal, la mise à niveau se fait document par document, à partir d'un questionnaire qui reprend les mentions exigées par le Code du travail et la convention collective applicable. Vous indiquez la nature du poste, la forme du contrat, la structure de rémunération, et le générateur produit un document cohérent où le salaire, les primes éventuelles et les modalités de révision sont énoncés au même endroit. C'est ce regroupement qui rend l'audit possible : une entreprise incapable de dire en dix minutes ce que gagne chaque salarié et pourquoi ne pourra pas produire une déclaration d'écarts sérieuse.
Pour les contrats déjà signés, la voie normale est l'avenant au contrat de travail, qui permet de supprimer une clause de confidentialité salariale devenue inopportune ou d'aligner les modalités de révision sur un référentiel commun. La suppression d'une clause devenue illicite ne requiert pas l'accord du salarié lorsqu'elle lui profite, mais un écrit daté vaut toujours mieux qu'un silence. Chaque document se télécharge en Word pour les ajustements internes et en PDF pour la signature et l'archivage, ce qui permet de conserver une version horodatée de chaque état successif du contrat.
Les erreurs que l'on voit déjà
La plus fréquente consiste à traiter la réforme comme une affaire de communication. Afficher une fourchette large de vingt mille euros pour cocher la case revient à signaler qu'aucune grille sérieuse n'existe derrière, et prépare mal l'exercice de justification qui viendra. La deuxième erreur tient au périmètre de comparaison : beaucoup d'employeurs raisonnent par intitulé de poste, alors que la directive raisonne en travail de valeur égale, notion qui rapproche des métiers différents dès lors que compétences, effort, responsabilités et conditions de travail se valent. Un poste d'assistanat administratif et un poste technique peuvent relever de la même catégorie de comparaison.
Troisième erreur, l'oubli des associations et des très petites structures, qui se croient hors champ alors que le socle de transparence ne connaît pas de seuil. Quatrième, la confusion avec l'Index de l'égalité professionnelle : ce sont deux dispositifs distincts, et l'Index reste dû selon ses règles propres tant que la loi de transposition ne l'a pas remplacé. Cinquième, enfin, la modification de contrats à partir de modèles récupérés au hasard, qui rejoint les erreurs les plus fréquentes dans la création d'un document juridique en ligne. Un avenant mal rédigé crée un contentieux là où il devait en éviter un.
Questions fréquentes
La transparence des salaires est-elle déjà obligatoire en France ?
Non. La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, mais la France n'a pas tenu ce délai. Le projet de loi de transposition, composé de vingt-deux articles, a été transmis au Conseil d'État le 6 juin 2026, avec un vote visé avant la fin de l'année 2026 et une entrée en vigueur annoncée au 1er janvier 2028. Ces échéances restent conditionnées au calendrier parlementaire. Tant que la loi n'est pas promulguée, les obligations issues de la directive ne sont pas opposables entre un employeur privé et ses salariés.
Faut-il déjà indiquer une fourchette de salaire dans une offre d'emploi ?
Aucun texte français ne l'impose encore. La directive prévoit que le candidat reçoive la rémunération initiale ou sa fourchette, soit dans l'avis de vacance publié, soit avant l'entretien d'embauche, et le projet de loi précisera lequel de ces canaux devient obligatoire. Beaucoup d'employeurs affichent déjà la fourchette dans l'annonce, autant pour anticiper que pour un motif d'attractivité : les candidats postulent davantage aux offres chiffrées. L'exercice suppose toutefois d'avoir construit une grille défendable au préalable, faute de quoi la fourchette affichée deviendra difficile à justifier.
Peut-on encore demander à un candidat son salaire actuel ?
Rien ne l'interdit formellement en droit français tant que la transposition n'est pas intervenue. L'article 5, paragraphe 2, de la directive prohibe cette question, ce qui en fait une pratique appelée à disparaître à brève échéance. Anticiper coûte peu : il suffit de retirer la mention des formulaires de candidature et de reformuler l'entretien autour de la fourchette du poste plutôt que du passé salarial du candidat. Cette bascule change aussi la dynamique de négociation, puisqu'elle empêche de reproduire un écart hérité d'un employeur précédent.
Les clauses de confidentialité salariale seront-elles interdites ?
Elles sont appelées à disparaître dans leur forme générale. L'article 7 de la directive impose que rien n'empêche un salarié de divulguer sa propre rémunération lorsque c'est nécessaire à l'application du principe d'égalité des rémunérations. L'employeur garde la possibilité d'imposer la discrétion sur les informations salariales étrangères à la situation personnelle du salarié, par exemple celles obtenues dans le cadre de fonctions RH. Auditer les modèles de contrat et retirer ces clauses des trames utilisées pour les nouvelles embauches figure parmi les actions d'anticipation les plus simples.
Un contrat de travail généré en ligne a-t-il une valeur juridique ?
Oui, sous réserve d'être complet et signé par les deux parties. Un contrat produit à partir d'un questionnaire a exactement la même force qu'un contrat rédigé de la main d'un juriste : ce qui compte est son contenu, non son mode de production. Il doit comporter les mentions imposées par le Code du travail et la convention collective applicable, notamment la qualification, la rémunération, la durée du travail et le lieu d'exécution. Un document dont les champs auraient été remplis sans relecture perdra en revanche toute utilité devant le conseil de prud'hommes.
Un CDD est-il concerné au même titre qu'un CDI ?
Oui. La directive vise les travailleurs sans distinction de type de contrat, ce qui inclut les contrats à durée déterminée, le temps partiel et, sous conditions, les travailleurs intérimaires. Un salarié en CDD pourra donc demander les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, et la fourchette devra figurer dans l'offre publiée même pour un remplacement de trois mois. C'est un point d'attention pour les secteurs à forte rotation, où les rémunérations d'embauche varient souvent selon l'urgence du recrutement plutôt que selon des critères objectifs.
Quel délai pour répondre à un salarié qui demande des informations sur les rémunérations ?
L'article 7 de la directive fixe un délai de deux mois à compter de la demande écrite. La réponse doit être écrite, présentée de façon accessible et compréhensible, et porter sur le niveau de rémunération individuel du demandeur ainsi que sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories effectuant un travail identique ou de valeur égale. Elle ne comprend jamais le salaire nominatif d'un collègue identifié. Les employeurs devront par ailleurs informer chaque année leurs salariés de l'existence de ce droit.
Dans quel format télécharger un contrat ou un avenant ?
Les documents générés sur Captain.Legal se téléchargent au format Word et au format PDF. Le format Word permet d'ajouter une clause négociée, d'adapter une trame à une convention collective particulière ou de corriger une coquille avant signature. Le PDF fige le document et facilite la preuve de la version applicable à une date donnée, ce qui compte pour un contrat destiné à être modifié par avenants successifs. Conserver les deux formats de chaque version permet de reconstituer l'historique salarial d'un poste, exercice que la réforme rendra courant.