Per anni la dinamica è stata sempre la stessa: il lavoratore che voleva andarsene senza rinunciare alla NASpI smetteva semplicemente di presentarsi, costringendo l'azienda ad aprire un procedimento disciplinare e a licenziarlo, con tanto di ticket da versare all'INPS. Il Collegato Lavoro ha cambiato le regole. Dal 12 gennaio 2025 l'assenza ingiustificata prolungata può essere letta come dimissioni per fatti concludenti, cioè come una manifestazione tacita della volontà di chiudere il rapporto, con la conseguenza che il lavoratore perde l'accesso all'indennità di disoccupazione. Capire come funziona il meccanismo, entro quali termini e con quali cautele procedurali è oggi essenziale per ogni datore di lavoro che si trovi davanti a un dipendente sparito senza un cenno.
Cosa sono le dimissioni per fatti concludenti
Le dimissioni per fatti concludenti, dette anche dimissioni di fatto o implicite, sono una nuova modalità di cessazione del rapporto introdotta dall'art. 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha inserito il comma 7-bis nell'art. 26 del D.Lgs. 151/2015. La logica è semplice: quando un lavoratore si allontana dall'azienda e prolunga l'assenza oltre un certo limite senza fornire alcuna giustificazione, quel comportamento viene considerato espressione implicita della volontà di dimettersi. Il rapporto si intende così risolto per volontà del lavoratore, e proprio per questo non si applica la procedura telematica ordinaria prevista per le dimissioni volontarie.
La differenza con il vecchio assetto è sostanziale. Prima, l'unica via per il datore era il licenziamento disciplinare, che apriva al lavoratore la porta della NASpI perché la cessazione risultava formalmente involontaria. Ora la legge consente di ricondurre l'effetto risolutivo direttamente alla condotta del dipendente. Trattandosi di una risoluzione per volontà del lavoratore, viene meno il requisito dell'involontarietà richiesto dall'art. 3 del D.Lgs. 22/2015, e l'accesso alla NASpI resta precluso. Sul piano operativo, dal 29 gennaio 2025 è stato istituito sull'UNILAV il codice cessazione "FC", dedicato proprio a questa fattispecie. La novità non automatizza il recesso, ma offre al datore uno strumento alternativo al licenziamento per gestire gli abbandoni prolungati del posto di lavoro.
Il termine dei 15 giorni e il ruolo del CCNL
Il punto centrale è il termine oltre il quale l'assenza diventa rilevante. Il comma 7-bis prevede che l'effetto risolutivo scatti quando l'assenza ingiustificata si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre quindici giorni. Con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 il Ministero del Lavoro ha chiarito che i quindici giorni sono di calendario, dunque nel computo rientrano anche i festivi e i giorni in cui il lavoratore non avrebbe comunque reso la prestazione. Il termine legale opera in via residuale, solo quando il contratto collettivo nulla dispone.
Qui si annida una delle questioni più delicate. Secondo il Ministero, il termine dei quindici giorni costituisce una soglia minima inderogabile in pejus: la contrattazione collettiva non può ridurlo, e i termini più brevi che molti CCNL prevedono per il licenziamento disciplinare (tre o quattro giorni nel commercio, per esempio) non sono trasferibili a questa fattispecie, perché rispondono a una logica diversa, quella del procedimento disciplinare con contraddittorio. Un CCNL può richiamare un termine valido solo se lo prevede espressamente per le dimissioni di fatto e non inferiore a quello legale. Su questo punto la giurisprudenza non è allineata al Ministero: il Tribunale di Trento, con la sentenza n. 87 del 5 giugno 2025, ha dato prevalenza al termine del CCNL applicato, relegando i quindici giorni a soluzione sussidiaria. La stessa pronuncia ha escluso la retroattività della norma, ritenendo non computabili le assenze anteriori al 12 gennaio 2025. Per il datore prudente, in attesa di un consolidamento, attendere il decorso dei quindici giorni resta la scelta più sicura.
La procedura: comunicazione all'Ispettorato e verifica
L'effetto risolutivo non è affatto automatico, ed è bene insistere su questo punto perché è la fonte degli errori più gravi. La cessazione si verifica solo se il datore di lavoro decide di prenderne atto e attiva la procedura prevista dalla norma. Il primo passaggio consiste nel verificare il termine applicabile, contrattuale o legale, e nell'attendere il suo decorso mantenendo l'assenza il carattere di ingiustificata. Superato il termine, il datore deve dare comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro competente, preferibilmente a mezzo PEC, utilizzando il modello fornito con la nota INL n. 579/2025 e indicando i dati anagrafici e i recapiti del lavoratore.
L'Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione. Il lavoratore, dal canto suo, può paralizzare l'effetto risolutivo dimostrando l'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. In tal caso la comunicazione resta priva di effetti e il rapporto non si considera cessato. È importante sapere che l'Ispettorato non ha il potere di disporre la ricostituzione del rapporto: se il datore non ritiene valide le ragioni addotte, spetta al lavoratore agire in giudizio per ottenerla. La data di cessazione, in caso di esito risolutivo, si individua nel momento indicato sul modello UNILAV, che non può essere anteriore alla comunicazione all'Ispettorato. Quando invece l'assenza nasce da un inadempimento dell'azienda, il dipendente dispone di strumenti propri per reagire, come una diffida ad adempiere e messa in mora ai sensi dell'art. 1454 c.c., utile a documentare la responsabilità datoriale prima che l'assenza maturi.
Dimissioni di fatto o licenziamento disciplinare: la scelta del datore
Davanti a un'assenza ingiustificata prolungata il datore conserva una scelta. Può attivare la procedura delle dimissioni per fatti concludenti, oppure procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo attraverso il procedimento disciplinare dell'art. 7 della legge n. 300/1970, lo Statuto dei lavoratori. Le due strade non sono equivalenti sul piano economico. Con le dimissioni di fatto il rapporto si risolve senza versamento del ticket di ingresso alla NASpI, e il datore può trattenere dalle competenze di fine rapporto l'indennità sostitutiva del mancato preavviso, esattamente come in ogni dimissione. Con il licenziamento disciplinare, invece, il contributo è dovuto e il lavoratore, ricorrendone i requisiti, può accedere all'indennità di disoccupazione.
C'è però un'asimmetria nei termini che conviene tenere a mente. Per il licenziamento disciplinare basta un'assenza ingiustificata anche di durata inferiore ai quindici giorni, secondo quanto previsto dal CCNL; per le dimissioni di fatto occorre invece attendere il termine minimo legale o quello specificamente dettato dal contratto per questa ipotesi. Il datore deve dunque calibrare la scelta sul caso concreto, anche valutando la solidità della prova dell'assenza. Quando il rapporto prosegue regolarmente e il problema è semmai un esubero da gestire con altri strumenti, il percorso documentale è diverso e parte da atti come una lettera di licenziamento per giusta causa redatta a norma, che resta la via obbligata quando si voglia contestare formalmente la condotta anziché prendere atto di una volontà dimissiva.
Come gestire la cessazione con Captain.Legal
La fine di un rapporto di lavoro, qualunque sia la causa, richiede documenti precisi e datati, perché è proprio sulla data certa e sulla regolarità formale che si gioca la tenuta in un eventuale contenzioso. Su Captain.Legal scegli il documento adatto alla situazione, rispondi ad alcune domande sul tipo di rapporto, sull'inquadramento e sulle circostanze della cessazione, e la piattaforma adatta automaticamente le clausole alla normativa italiana vigente, dal Codice civile al D.Lgs. 151/2015.
Il percorso è pensato per chi gestisce il personale senza voler dipendere da un consulente per ogni adempimento ordinario. Un'azienda che assume può partire da un contratto a tempo indeterminato conforme alla legge e definire fin dall'inizio gli obblighi di comunicazione delle assenze, riducendo il rischio di trovarsi poi davanti a un'assenza ingiustificata difficile da qualificare. Ogni modello si scarica in formato Word e PDF, pronto per la firma autografa o digitale e modificabile quando le circostanze cambiano. La stessa logica della norma sul fatto concludente vale per la documentazione: atti chiari, tracciabili e conformi, che fotografano con esattezza la volontà delle parti e il momento in cui il rapporto si chiude.
Errori comuni da evitare
L'errore più grave è considerare il rapporto automaticamente risolto allo scadere del quindicesimo giorno, senza attivare la procedura. La risoluzione si produce solo se il datore prende atto dell'assenza e invia la comunicazione all'Ispettorato; senza quel passaggio il rapporto prosegue e l'assenza resta tale, con tutte le conseguenze del caso. Il secondo errore frequente è applicare i termini disciplinari del CCNL previsti per il licenziamento, spesso di pochi giorni, alla procedura delle dimissioni di fatto: il Ministero li ritiene non utilizzabili, e procedere troppo presto espone a una comunicazione inefficace e a un possibile contenzioso.
Un terzo errore riguarda il computo: dimenticare che i quindici giorni sono di calendario, oppure conteggiare giornate di assenza anteriori all'entrata in vigore della norma, come ha censurato il Tribunale di Trento. Va poi evitato di trascurare la posizione del lavoratore, che può dimostrare la forza maggiore o la responsabilità datoriale: una comunicazione affrettata, senza aver verificato la reperibilità del dipendente, rischia di essere ribaltata. Infine, molti datori dimenticano di gestire correttamente gli istituti collegati, come le ferie residue o il preavviso. Quando l'assenza coincide con la fine di un rapporto già avviato verso le dimissioni, può essere opportuno regolare il rapporto tra ferie e preavviso con strumenti dedicati, ad esempio una richiesta di ferie in sostituzione del preavviso, così da non lasciare zone grigie nelle competenze di fine rapporto. Documentare ogni fase con data certa è la migliore difesa contro una successiva impugnazione.
Domande frequenti
Dopo quanti giorni di assenza ingiustificata scattano le dimissioni per fatti concludenti?
In mancanza di una specifica previsione del CCNL applicato, l'assenza ingiustificata deve protrarsi oltre quindici giorni di calendario, secondo l'art. 19 della legge n. 203/2024 e i chiarimenti della circolare ministeriale n. 6/2025. Se il contratto collettivo prevede un termine espressamente dedicato alle dimissioni di fatto, e comunque non inferiore a quello legale, si applica quello. I termini più brevi previsti dai CCNL per il licenziamento disciplinare non valgono per questa procedura. Il termine, inoltre, è un minimo: il datore può attendere anche periodi più lunghi prima di inviare la comunicazione all'Ispettorato, senza che il ritardo pregiudichi la risoluzione, purché l'assenza permanga ingiustificata.
Il lavoratore dimesso per fatti concludenti ha diritto alla NASpI?
No. Poiché il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore, manca il requisito dell'involontarietà della cessazione richiesto dall'art. 3 del D.Lgs. 22/2015, e l'accesso alla NASpI è precluso. Lo ha confermato l'INPS, che dal 29 gennaio 2025 ha istituito sull'UNILAV il codice cessazione "FC" proprio per individuare questi casi. Diversa è l'ipotesi in cui il lavoratore, anche dopo l'avvio della procedura, rassegni dimissioni per giusta causa fondate su un inadempimento del datore: in tal caso, assolto l'onere probatorio e ricorrendo i requisiti, l'indennità può spettare. La qualificazione della cessazione, dunque, incide direttamente sui diritti previdenziali.
L'effetto risolutivo è automatico allo scadere dei 15 giorni?
No, e questo è l'aspetto più frainteso. La circolare ministeriale n. 6/2025 ha ribadito che l'effetto risolutivo non discende automaticamente dall'assenza prolungata: si verifica solo se il datore di lavoro decide di prenderne atto e attiva la procedura, comunicando l'assenza alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. Finché questa comunicazione non viene inviata, il rapporto resta formalmente in essere. Il datore conserva la facoltà di scegliere se attivare le dimissioni di fatto oppure procedere per via disciplinare. L'assenza, di per sé, non chiude nulla: è la presa d'atto formale del datore, accompagnata dalla comunicazione, a produrre l'effetto previsto dalla legge.
Che valore legale ha una lettera di cessazione generata online?
Pieno, a condizione che il contenuto rispetti la normativa applicabile e che l'atto sia correttamente datato e, dove richiesto, sottoscritto e comunicato agli enti competenti. Il supporto con cui il documento viene redatto non incide sulla sua validità: ciò che conta è che riporti con esattezza le circostanze, i termini e i riferimenti normativi corretti. Per le dimissioni di fatto, in particolare, la regolarità della comunicazione all'Ispettorato e la data certa sono decisive in caso di contenzioso. Un modello ben costruito riduce il rischio di vizi formali. Puoi consultare l'intera gamma di atti disponibili nel catalogo completo dei documenti legali italiani per individuare quello adatto a ogni fase del rapporto.
In che formato posso scaricare i documenti per la cessazione del rapporto?
I documenti generati su una piattaforma come Captain.Legal si scaricano in formato Word e PDF. Il file Word permette di intervenire sul testo, inserire l'intestazione aziendale e adattare le clausole alle specificità del caso, per esempio integrando i riferimenti al CCNL applicato. Il PDF fissa una versione definitiva, pronta per la firma autografa o digitale e per l'archiviazione a norma. Entrambi i formati sono compatibili con i principali strumenti di firma elettronica qualificata conformi al Regolamento eIDAS. Conviene conservare ogni atto della fase di cessazione, perché la documentazione completa e datata è il presupposto di una difesa efficace in un eventuale giudizio.
Il datore può trattenere l'indennità di mancato preavviso?
Sì. Secondo i chiarimenti del Ministero del Lavoro, qualora il rapporto si intenda cessato per dimissioni di fatto e il lavoratore non dimostri l'impossibilità di comunicare l'assenza, il datore può trattenere dalle competenze di fine rapporto l'indennità sostitutiva del preavviso, come avviene in ogni ipotesi di dimissioni. La ragione è che la risoluzione è imputabile alla volontà del lavoratore, il quale non ha rispettato il preavviso dovuto. Resta ferma la necessità di gestire correttamente gli altri istituti di fine rapporto, dalle ferie residue al TFR. Per approfondire la disciplina e i chiarimenti ufficiali è utile la consultazione del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
La nuova disciplina si applica alle assenze iniziate prima del 12 gennaio 2025?
Su questo punto si registra un contrasto. Il Tribunale di Trento, con la sentenza n. 87 del 5 giugno 2025, ha escluso la retroattività della norma, ritenendo non computabili ai fini del termine le giornate di assenza anteriori al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore. Il giudice ha qualificato la disposizione come sostanziale e non meramente procedurale, richiamando il principio del tempus regit actum. Ne deriva che, per le assenze a cavallo dell'entrata in vigore, il computo dovrebbe partire dal 12 gennaio 2025. Trattandosi di una delle prime pronunce, l'orientamento non è ancora consolidato, ma la prudenza suggerisce di non conteggiare i periodi anteriori a quella data e di valutare ogni caso limite con attenzione.