Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut ajouter un à deux mois de congé indemnisé à la suite de son congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Ce nouveau droit, le congé supplémentaire de naissance, concerne tous les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Financé par la Sécurité sociale et non par l'employeur, il s'obtient sur simple demande écrite, dans des délais précis. Salarié, travailleur indépendant, agent public ou demandeur d'emploi : ce guide détaille qui peut en bénéficier, combien il rapporte, comment le demander et quelles erreurs éviter. Il s'adresse aussi bien aux jeunes parents qu'aux employeurs et aux services RH qui reçoivent en ce moment leurs premières demandes.
Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?
Souvent appelé « congé de naissance » dans la presse, le congé supplémentaire de naissance est un congé autonome et indemnisé qui s'ajoute aux congés existants sans en remplacer aucun. La mère le prend après son congé de maternité, le second parent après son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, les parents adoptants après leur congé d'adoption. Chaque parent dispose de son propre droit, personnel et non transférable : un couple peut donc cumuler jusqu'à quatre mois de présence auprès de l'enfant, pris simultanément ou en alternance.
Il ne faut pas le confondre avec le congé parental d'éducation. Ce dernier reste accessible, mais son indemnisation repose sur la PreParE, un forfait modeste versé par la Caf, alors que le nouveau congé est rémunéré en pourcentage du salaire. En pratique, beaucoup de familles enchaîneront les deux : d'abord le congé supplémentaire, mieux indemnisé, puis une demande de congé parental d'éducation à temps plein pour prolonger la présence au foyer. Le législateur a rattaché la mesure à la politique des 1 000 premiers jours de l'enfant, avec un objectif assumé : rééquilibrer le partage des tâches parentales entre les deux parents.
Cadre juridique
Le dispositif naît de l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, publiée au Journal officiel du 31 décembre 2025 après une adoption définitive par l'Assemblée nationale le 16 décembre 2025. Ce texte insère une section 3 bis dans le Code du travail, les articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7, qui fixent le principe du congé, sa durée, la suspension du contrat de travail et l'interdiction d'exercer toute autre activité professionnelle pendant cette période. Le volet indemnisation figure aux articles L. 331-8-1 et L. 331-8-2 du Code de la sécurité sociale.
Restaient à publier les textes d'application, très attendus. C'est chose faite avec les décrets du 30 mai 2026, parus au Journal officiel du 31 mai 2026 : le décret n° 2026-419 organise les modalités pratiques pour les salariés (forme de la demande, délai de prévenance, fractionnement), le décret n° 2026-425 détaille l'indemnisation par l'Assurance maladie et le décret n° 2026-426 règle la situation des travailleurs indépendants, des professions libérales et des non-salariés agricoles. Le décret n° 2026-427 étend le bénéfice du congé aux agents publics, avec un traitement réduit à 70 % le premier mois puis 60 % le second, sur le fondement de l'article L. 631-1 du Code général de la fonction publique.
L'entrée en vigueur juridique était fixée au 1er janvier 2026, mais l'accès effectif a été reporté au 1er juillet 2026, le temps de déployer les circuits de gestion. Le droit couvre les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, y compris les enfants prématurés dont le terme était prévu après cette date. La fiche service-public.fr consacrée au congé supplémentaire de naissance du salarié du secteur privé rassemble les références officielles et suit les mises à jour du dispositif.
Durée, fractionnement et délai de neuf mois
La durée est laissée au choix du parent : un mois ou deux mois, pas davantage. Le congé de deux mois se prend d'un seul bloc ou fractionné en deux périodes d'un mois chacune. Les deux parents peuvent partir en même temps ou se relayer, ce qui laisse une vraie souplesse d'organisation entre la fin des congés classiques et l'entrée en crèche ou chez l'assistante maternelle.
Une condition préalable structure tout le dispositif : le salarié doit avoir épuisé l'intégralité de son congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption avant de débuter le congé supplémentaire. Le travailleur indépendant doit, lui, avoir respecté au minimum la période obligatoire, soit huit semaines de congé maternité ou sept jours de congé de paternité. Une dérogation existe pour le parent qui n'avait pas droit aux indemnités journalières à l'époque, un étudiant devenu salarié par exemple : il peut demander le congé dès qu'il remplit les conditions d'ouverture de droit.
Le calendrier est borné. Le congé, ou sa seconde fraction en cas de fractionnement, doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce délai s'allonge quand les congés postnataux sont eux-mêmes prolongés : naissances multiples, hospitalisation du nouveau-né dès sa naissance, report du congé prénatal ou dispositions conventionnelles plus favorables. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, les neuf mois courent à partir du 1er juillet 2026 : le congé doit donc commencer avant le 1er avril 2027.
Quelle indemnisation pendant le congé ?
L'employeur ne verse rien, sauf accord collectif plus favorable : c'est la caisse d'assurance maladie (Cpam ou MSA) qui paie des indemnités journalières. Pour un salarié, elles atteignent 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € au 1er janvier 2026. Le calcul part du salaire brut des trois derniers mois, diminué d'un abattement forfaitaire de 21 %, puis divisé par 91,25 pour obtenir un montant journalier. L'administration donne un exemple parlant : pour 2 000 € bruts mensuels, l'indemnité s'établit à 33,92 € par jour le premier mois et à 29,08 € le second, après déduction de la CSG et de la CRDS.
Encore faut-il ouvrir le droit. Le salarié justifie de six mois d'affiliation à la Sécurité sociale et, au choix, de 150 heures travaillées sur les trois derniers mois ou de cotisations assises sur au moins 1 015 fois le Smic horaire sur six mois. Le travailleur indépendant reçoit une indemnité forfaitaire calculée sur le plafond annuel, environ 43 € nets par jour le premier mois puis 36,85 € le second, ramenée à 10 % de sa valeur lorsque le revenu moyen reste sous le seuil de contributivité. Ces indemnités ne se cumulent ni avec les indemnités maladie ou accident du travail, ni avec l'allocation chômage, suspendue pendant le congé. Bon à savoir pour la retraite : un congé d'au moins 58 jours valide un trimestre d'assurance.
Comment demander le congé à son employeur ?
La demande est écrite, adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Elle précise trois éléments : la date de début du congé, sa durée (un ou deux mois) et l'éventuel fractionnement. Le délai de prévenance est d'au moins un mois avant le départ, ramené à quinze jours lorsque le congé enchaîne directement sur le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou sur un congé d'adoption, dont la durée est inférieure à un mois. Le parent qui prévoit cet enchaînement a donc intérêt à préparer les deux courriers d'un coup : la lettre de demande de congé paternité d'abord, la demande de congé supplémentaire dans la foulée.
Point décisif pour les salariés : dès lors que les conditions sont remplies, l'employeur ne peut ni refuser le congé ni en exiger le report. Il transmet la demande à la caisse d'assurance maladie ; le salarié n'a aucune démarche à faire de son côté. Pendant le congé, le contrat est suspendu, mais la période compte comme du travail effectif pour l'ancienneté, et le licenciement est interdit sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance. Au retour, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ; si la reprise s'accompagne d'un aménagement du poste ou des horaires, mieux vaut le formaliser par un avenant au contrat de travail signé des deux parties. Le travailleur indépendant, lui, dépose sa demande en ligne sur le téléservice dédié, jusqu'à la veille de la cessation d'activité, avec une attestation de cessation temporaire.
Préparer sa demande avec Captain.Legal
Sur Captain.legal, la rédaction de ce type de courrier passe par un formulaire guidé qui interroge le parent sur sa situation : date de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant, congé déjà pris (maternité, paternité, adoption), durée souhaitée d'un ou deux mois, fractionnement éventuel et date de départ envisagée. Le générateur assemble ensuite une lettre structurée qui reprend les mentions attendues par l'employeur et les références légales en vigueur, ce qui évite les formulations approximatives dont se nourrissent les contentieux. Le document final se télécharge immédiatement aux formats Word et PDF : la version Word reste modifiable pour ajuster un détail, la version PDF part telle quelle en recommandé ou en remise en main propre. Les modèles de demande de congé couvrent par ailleurs l'ensemble des absences familiales, du congé parental au congé pour enfant malade, ce qui permet de préparer d'un même geste la suite du parcours parental. Chaque modèle est relu par des juristes et mis à jour au fil des réformes, un point qui compte pour un dispositif aussi récent que celui-ci.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première confusion vient du vocabulaire. Le « congé de naissance » de trois jours ouvrables, payé par l'employeur au titre des événements familiaux, existe toujours et n'a pas changé : une demande de congé pour la naissance d'un enfant suffit à le solliciter. Le congé supplémentaire de naissance est un dispositif distinct, plus long, indemnisé par la Sécurité sociale. Deuxième piège, le calendrier : des parents attendent trop et laissent passer le délai de neuf mois, ou la date butoir du 1er avril 2027 pour les naissances du premier semestre 2026. D'autres envoient leur courrier moins d'un mois avant la date de départ souhaitée, hors du cas d'enchaînement avec le congé de paternité, et fragilisent leur demande.
Troisième famille d'erreurs, les conditions d'indemnisation. Partir sans avoir épuisé son congé de maternité, de paternité ou d'adoption prive des indemnités journalières, tout comme poursuivre une activité pendant le congé : le salarié multi-employeurs doit s'arrêter chez tous ses employeurs aux mêmes dates, et le poly-actif doit suspendre à la fois son emploi salarié et son activité indépendante. Enfin, beaucoup surestiment le revenu maintenu. L'indemnisation est plafonnée et dégressive ; les salaires supérieurs au plafond perdront davantage que 30 % le premier mois, et rien n'oblige l'employeur à compléter en l'absence d'accord collectif.
Questions fréquentes
Une demande de congé supplémentaire de naissance rédigée en ligne est-elle juridiquement valable ?
Oui. La loi n'impose aucun formulaire Cerfa : elle exige un écrit adressé à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre récépissé, mentionnant la date de début, la durée et l'éventuel fractionnement. Une lettre générée en ligne qui contient ces mentions et respecte le délai de prévenance a exactement la même valeur qu'un courrier rédigé par un avocat. Ce qui compte, c'est le contenu et la preuve de la remise, pas l'outil utilisé pour produire le document.
Sous quel format puis-je télécharger ma demande ?
Les modèles Captain.legal s'exportent aux formats Word et PDF. Le format Word permet d'ajuster librement le texte, d'ajouter une précision sur le fractionnement ou de reprendre une mise en page interne. Le PDF fige le contenu : c'est le format à privilégier pour l'envoi en recommandé ou la remise en main propre, car il garantit que l'employeur reçoit le document tel qu'il a été rédigé. Conserver un exemplaire daté des deux versions facilite la preuve en cas de désaccord ultérieur sur les dates.
Quel délai faut-il respecter pour prévenir son employeur ?
Le courrier doit parvenir à l'employeur au moins un mois avant la date de début du congé. Ce délai tombe à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou un congé d'adoption. En sens inverse, le parent qui souhaite reprendre le travail avant le terme prévu, en cas de décès de l'enfant ou de baisse importante des ressources du foyer, prévient l'employeur au moins huit jours avant la reprise, justificatifs à l'appui.
L'employeur peut-il refuser ou reporter le congé ?
Non. Il s'agit d'un droit : si le salarié remplit les conditions et respecte le formalisme de la demande, l'employeur ne peut ni refuser ni imposer un report, contrairement à ce qui existe pour le congé sabbatique ou le congé sans solde. Il lui revient au contraire de transmettre la demande à la caisse d'assurance maladie. Un refus exposerait l'entreprise à un contentieux prud'homal, d'autant que le salarié bénéficie pendant le congé d'une protection contre la rupture de son contrat.
Peut-on cumuler le congé supplémentaire de naissance et le congé parental ?
Pas en même temps lorsque le congé parental est indemnisé par la PreParE : les deux prestations ne se versent pas sur une même période. En revanche, rien n'interdit de les enchaîner, dans l'ordre de son choix. Le schéma le plus fréquent consiste à prendre d'abord le congé supplémentaire, mieux rémunéré, puis à basculer vers le congé parental d'éducation pour prolonger la présence auprès de l'enfant. Les durées restent indépendantes : utiliser l'un n'ampute pas l'autre.
Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?
La mère et le père, mais aussi le conjoint ou la conjointe de la mère, la personne qui lui est liée par une convention de PACS ou son concubin, ainsi que les parents adoptifs. Selon la configuration familiale, jusqu'à trois personnes peuvent donc ouvrir un droit pour un même enfant. Salariés, indépendants, agents publics, artistes-auteurs et demandeurs d'emploi indemnisés sont couverts, sous réserve des six mois d'affiliation et des conditions d'activité vérifiées à la date de début du congé.