Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo: modelo para empresas

En términos jurídicos, el protocolo de acoso sexual es la concreción por escrito de dos deberes empresariales: prevenir las conductas contra la libertad sexual en el trabajo y dar cauce a las denuncias de quienes las sufren. Tiene una parte declarativa (el compromiso de tolerancia cero firmado por la dirección), una parte normativa (definiciones, ámbito, medidas preventivas) y una parte procedimental, la que se pone a prueba el día en que llega la primera queja: quién la recibe, quién investiga, qué medidas cautelares caben y cómo se resuelve.

Conviene no confundirlo con otros instrumentos cercanos. El plan de igualdad es un conjunto de medidas negociado tras un diagnóstico, obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras; cuando existe, el procedimiento frente al acoso forma parte de él, pero la obligación de tenerlo no depende del plan. El canal interno de información de la Ley 2/2023 protege a quien informa sobre infracciones penales o administrativas graves o muy graves; puede servir de puerta de entrada, pero no sustituye a un procedimiento específico de investigación del acoso con perspectiva de género. Tampoco es un código ético genérico: un código que se limita a prohibir el acoso, sin fases ni plazos, no cumple la obligación legal.

El fundamento principal está en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Desde su reforma por la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, el mandato de arbitrar procedimientos específicos de prevención y denuncia figura expresamente en el artículo 12 de esta última, que puede consultarse en el texto consolidado de la Ley Orgánica 10/2022 publicado en el BOE. Ese mismo artículo añade dos deberes que se pasan por alto con frecuencia: formar a todo el personal y incluir la violencia sexual en la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras.

Con el Real Decreto 901/2020 desaparece cualquier duda sobre el tamaño. Su artículo 2.1 confirma que la obligación alcanza a todas las empresas con independencia del número de personas en plantilla, y el apartado 7 de su anexo fija el contenido mínimo del procedimiento, desde la declaración de principios hasta el régimen disciplinario. Las definiciones legales están en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, que el artículo 8 completa con el trato desfavorable por embarazo o maternidad, y la causa de despido en el artículo 54.2.g) del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por acoso.

No tenerlo puede sancionarse como infracción grave en materia de igualdad (artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). El acoso sexual producido dentro del ámbito de dirección de la empresa es infracción muy grave (artículo 8.13), y también lo es el acoso por razón de sexo cuando la empresa, conociéndolo, no adopta medidas para impedirlo (artículo 8.13 bis). Para las empresas de más de 50 personas, la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 exigen además un protocolo negociado frente al acoso a personas LGTBI, que este documento no sustituye.

El caso más frecuente es el de la pyme que nunca lo ha tenido y lo descubre en una visita de la Inspección de Trabajo, a menudo junto con otros modelos de gestión laboral para empresas que tampoco tenía al día. También es habitual el momento de la primera contratación: a quien está organizando la plantilla, o acaba de pasar por los trámites para constituir una sociedad y empezar a operar, le conviene entregar el protocolo con el contrato y no meses después.

Otro escenario típico llega cuando ya hay una queja sobre la mesa. Una trabajadora comenta a su encargado que un compañero le envía mensajes de contenido sexual fuera del horario, y la empresa se da cuenta de que no sabe quién debe investigar ni en qué plazo. Improvisar en ese momento es el error más caro, porque un fallo de procedimiento puede pesar en contra de la empresa si el caso llega al juzgado. Las plantillas que trabajan desde casa también lo necesitan: el acoso por videollamada o mensajería sigue siendo acoso en el trabajo, y el protocolo debe cubrirlo igual que un acuerdo de trabajo a distancia regula el resto de condiciones de esa modalidad.

Hay un caso límite que conviene prever: quien acosa no pertenece a la plantilla. A un cliente o proveedor no se le puede sancionar, pero sí prohibirle el acceso o terminar la relación comercial; si es personal de una ETT, se avisa a esa empresa para que sancione (artículo 15.2 de la Ley 14/1994).

El protocolo se organiza en apartados numerados y cuatro anexos:

• Antes de cualquier procedimiento, la dirección firma una declaración de tolerancia cero con compromisos concretos, y el texto define acoso sexual, acoso por razón de sexo y chantaje sexual con ejemplos verbales, físicos y digitales.
• El ámbito alcanza a personal de ETT, becarios, voluntariado y candidatos, además de clientes y proveedores en la medida de las facultades de la empresa.
• Quien investiga puede ser una persona con suplente, una comisión de tres miembros o una asesoría externa, siempre con reglas de abstención y un compromiso de confidencialidad firmado (Anexo III).
• Los plazos van escritos en días naturales: acuse de recibo en cinco días, investigación de diez, veinte o treinta días según su elección, una sola prórroga y diez días para resolver, con una regla que adelanta el informe si los hechos pueden constituir una falta leve o grave.
• Cuando el acoso queda acreditado, la sanción sigue el convenio aplicable y respeta las formas del Estatuto de los Trabajadores; si desemboca en despido, la carta de despido disciplinario debe recoger los hechos probados en la investigación.

Completan el documento el formulario de denuncia (Anexo I), el acuse de recibo (Anexo II) y el acta de difusión con registro de firmas (Anexo IV), además de un apartado de protección de datos.

El cuestionario empieza por la identificación de la empresa y de quien firma por ella. La pregunta decisiva llega enseguida: el tamaño de la plantilla y la existencia de representación legal. Según la respuesta, el texto se aprueba por la dirección, se presenta como negociado con los delegados o el comité, o se convierte en propuesta para el plan de igualdad, y la firma cambia en consecuencia.

Después decide usted si incluye el acoso laboral, elige el órgano instructor y el canal de comunicación: un correo electrónico al que solo accede quien investiga, un buzón confidencial o el sistema interno de información que la empresa ya tenga conforme a la Ley 2/2023. En este último caso se añade un apartado propio con las garantías de esa ley. Quedan el plazo de investigación, el nombre del convenio colectivo y la fecha. Es el mismo convenio que figura en las nóminas y en cada contrato de trabajo indefinido de la plantilla. El texto se revisa en pantalla antes de descargarlo.

El fallo más común es descargar un protocolo genérico, archivarlo y no entregarlo nunca. Un protocolo de acoso sexual que la plantilla desconoce no protege a nadie, y ante una inspección lo primero que conviene acreditar es su difusión, de ahí el registro de entrega firmado. El segundo error es nombrar como instructor a quien depende directamente de la persona denunciada, o a quien comparte despacho con ella: la falta de imparcialidad contamina toda la investigación. También se repite el caso de la empresa que mezcla el canal de denuncias de la Ley 2/2023 con el protocolo y aplica a una denuncia de acoso las reglas pensadas para otras infracciones, olvidando que el modelo cita a la víctima en cinco días y no espera los tres meses que esa ley permite para responder.

Luego está el reloj. Las faltas graves prescriben a los veinte días y las muy graves a los sesenta desde que la empresa las conoce, y todas a los seis meses de cometerse, según el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que una investigación que se alarga sin control puede dejar sin sanción un caso probado. Por último, es frecuente adoptar medidas cautelares que perjudican a la víctima, como cambiarla de turno sin su consentimiento. El modelo lo prohíbe y dirige las medidas hacia la persona denunciada.