Carta de despido objetivo: modelo art. 52 y 53 ET

La carta de despido objetivo es el documento por el que el empresario comunica al trabajador la extinción unilateral de su contrato al amparo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas admitidas son tasadas: ineptitud sobrevenida del trabajador conocida tras su colocación efectiva, falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, insuficiencia de consignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro y, sobre todo, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 52.c), remitidas al artículo 51.1 ET. Estas últimas concentran la inmensa mayoría de los despidos objetivos que llegan a los juzgados.

Conviene no confundirla con la carta de despido disciplinario, regulada en el artículo 54 ET, que se funda en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y no genera derecho a indemnización si se declara procedente. Tampoco equivale a un despido colectivo: cuando el número de extinciones supera los umbrales del artículo 51.1 ET en un periodo de noventa días, la empresa está obligada a tramitar un ERE con periodo de consultas, y fraccionar despidos objetivos para eludir esos umbrales constituye fraude de ley con nulidad de todas las extinciones.

Su naturaleza es recepticia. La carta produce efectos desde que llega al trabajador, no desde que la empresa la firma, y de ahí que la acreditación de la entrega sea tan determinante en la práctica.

El régimen jurídico se reparte entre dos preceptos del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 52 define las causas habilitantes y el artículo 53 fija la forma. Este segundo es el que decide los pleitos. Exige comunicación escrita al trabajador expresando la causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el máximo de doce mensualidades, preaviso de quince días, licencia retribuida de seis horas semanales durante el preaviso para buscar empleo y entrega de copia a la representación legal de los trabajadores.

La jurisprudencia ha modulado estos requisitos con una distinción que todo gestor debería conocer. La falta de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan la improcedencia del despido, sin perjuicio de que la empresa deba abonar los salarios del periodo omitido. La ausencia de puesta a disposición efectiva del dinero, en cambio, sí es causa autónoma de improcedencia, salvo el supuesto de iliquidez acreditada previsto para las causas económicas del artículo 52.c). El error inexcusable, entendido como aquel que revela desprecio a la norma o un cálculo groseramente inferior al debido, tampoco se perdona.

La carga probatoria de la causa recae íntegramente sobre la empresa. En despidos por causas económicas el estándar habitual es la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo periodo del año anterior. La acción de impugnación caduca a los veinte días hábiles desde la fecha de efectos, previa papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente. El texto consolidado puede consultarse en el texto oficial del Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE.

El escenario más frecuente es la caída sostenida de facturación en una pyme que necesita reducir plantilla sin llegar al umbral del ERE. La empresa identifica los puestos amortizables, documenta la evolución de resultados con las cuentas anuales y las declaraciones trimestrales, y extingue de forma individual. Aquí la carta debe ser especialmente detallada: no basta con invocar "la situación económica", hay que cuantificar la pérdida y explicar por qué esa causa exige extinguir precisamente ese contrato.

La segunda situación clásica es la reorganización interna tras una externalización o un cambio de sistema productivo. Una empresa que subcontrata su servicio de atención telefónica amortiza el puesto de los teleoperadores por causa organizativa, aunque su cuenta de resultados sea positiva. Los tribunales admiten esta causa sin exigir pérdidas, siempre que la reorganización sea real y no un pretexto. Similar razonamiento se aplica a la falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas del puesto, que exige haber ofrecido antes un curso de formación y esperar un mínimo de dos meses desde su finalización.

La ineptitud sobrevenida cubre los casos de pérdida de aptitud física o profesional posterior a la contratación. Si la ineptitud existía y era conocida por la empresa antes de finalizar el periodo de prueba, el despido objetivo queda vedado por expresa previsión del artículo 52.a) ET. Un caso límite que aparece con frecuencia: el trabajador declarado no apto en el reconocimiento de vigilancia de la salud. La empresa debe explorar antes la recolocación en un puesto compatible, y solo tras acreditar su imposibilidad puede extinguir. Otro supuesto delicado es el despido de trabajadores con reducción de jornada por cuidado de menores o víctimas de violencia de género, donde la carga probatoria se invierte y la extinción se declara nula salvo prueba reforzada de la causa.

• La identificación completa de las partes recoge razón social, CIF, domicilio del centro de trabajo, datos del trabajador, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad reconocida, categoría profesional y convenio colectivo aplicable. Estos datos no son ornamentales: la antigüedad determina el importe indemnizatorio y su omisión o error alimenta la impugnación.
• La exposición detallada de la causa desarrolla los hechos concretos con cifras, periodos comparados y fuentes documentales. El modelo diferencia la redacción según se invoque causa económica, técnica, organizativa o de producción, porque la argumentación jurídica exigida es distinta en cada caso. Una carta que se limita a citar el artículo sin narrar los hechos es una carta improcedente.
• La conexión entre la causa y el puesto amortizado explica por qué la circunstancia empresarial justifica la extinción de ese contrato en particular. Es el eslabón que más cartas rompe en juicio, y la plantilla lo trata como un apartado autónomo con criterios objetivos de selección.
• El cálculo de la indemnización desglosa salario diario regulador, días de servicio, resultado y aplicación del tope de doce mensualidades. Incluye la mención expresa de puesta a disposición simultánea y el medio de pago empleado, con el modelo de recibo separado.
• La cláusula de preaviso ofrece las dos alternativas legales: concesión efectiva de los quince días con mención de la licencia de seis horas semanales, o sustitución por el abono del salario equivalente cuando la extinción es inmediata.
• El acuse de recibo y la comunicación a la representación legal cierran el documento con la fórmula de entrega en mano, la constancia de negativa a firmar ante testigos y el modelo de copia para el comité de empresa o delegados de personal.

Cataluña concentra un volumen elevado de impugnaciones y su Tribunal Superior de Justicia mantiene un criterio exigente sobre la conexión causa-puesto en empresas con varios centros de trabajo. La conciliación previa se tramita ante el Departament d'Empresa i Treball, y los plazos de señalamiento en Barcelona ciudad suelen ser más largos que la media estatal, lo que conviene anticipar al calcular la tesorería del proceso. Los convenios colectivos catalanes de sectores como el metal o el comercio elevan con frecuencia el preaviso por encima del mínimo legal.

Madrid tramita la papeleta ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid. Su Tribunal Superior de Justicia ha consolidado una doctrina restrictiva sobre la iliquidez empresarial como excusa para no poner a disposición la indemnización: exige prueba contable concreta, no una alegación genérica de tesorería. Las empresas madrileñas del sector servicios también deben vigilar los convenios de oficinas y despachos, que contienen reglas propias sobre antigüedad computable.

Andalucía canaliza la conciliación a través del CMAC provincial, con diferencias notables de agenda entre Sevilla, Málaga y las provincias menos pobladas. En sectores estacionales como la hostelería o el agrario, la causa productiva se examina con especial atención a la naturaleza cíclica de la actividad: una caída de demanda previsible y recurrente no siempre sostiene un despido objetivo.

País Vasco aplica el sistema PRECO para la conciliación previa, distinto del modelo común, y su encaje procesal debe verificarse antes de presentar la papeleta. Los convenios provinciales vizcaínos y guipuzcoanos del sector industrial incorporan con frecuencia mejoras indemnizatorias sobre el mínimo del artículo 53 ET, y el modelo permite reflejarlas sin alterar la estructura legal de la carta.

Comunidad Valenciana tramita ante el SMAC autonómico. Su jurisprudencia territorial ha sido especialmente activa en materia de despidos objetivos vinculados a reducción de subvenciones en entidades del tercer sector, supuesto que enlaza con la causa de insuficiencia presupuestaria del artículo 52.e) ET.

Empiezas identificando la causa que sustenta la extinción, y el formulario ajusta desde ese momento la redacción del cuerpo de la carta y las referencias legales aplicables. Si eliges causa económica, el sistema te pide los datos comparativos de ingresos o ventas por trimestres y los integra en un párrafo argumentado; si eliges causa organizativa, el desarrollo se centra en la reestructuración y en la amortización concreta del puesto.

A continuación introduces los datos del trabajador y su antigüedad. El cálculo indemnizatorio se genera automáticamente sobre el salario regulador que indiques, aplicando la proporción por meses de servicio y el tope de doce mensualidades cuando procede. Después decides si concedes el preaviso de quince días o si optas por la extinción inmediata con abono compensatorio, y la carta incorpora la cláusula correspondiente sin que tengas que reescribir nada.

El último tramo cubre la logística de la entrega: forma de puesta a disposición del importe, existencia o no de representación legal de los trabajadores en la empresa y modo de acreditar la recepción. Descargas el documento en Word para ajustar cualquier matiz y en PDF para firmar. Si la extinción va acompañada de liquidación de partes proporcionales, conviene generar en paralelo el modelo de finiquito con liquidación legal, que es un documento distinto y no sustituye a la indemnización.

El primero y más caro es la carta genérica. Muchas empresas copian un modelo, citan el artículo 52.c) ET y describen la situación en dos líneas vagas sobre "la coyuntura del mercado". Los juzgados de lo social declaran improcedentes estas cartas de forma sistemática porque el trabajador no puede defenderse de una causa que no conoce con precisión. El segundo error es entregar la carta sin poner a disposición el dinero. Anunciar que "se abonará junto con la nómina del mes siguiente" no cumple el requisito de simultaneidad del artículo 53.1.b) ET y convierte un despido defendible en uno perdido de antemano.

También pesa el cálculo indemnizatorio hecho sobre el salario base en lugar del salario regulador completo, que incluye prorrata de pagas extraordinarias y complementos de percepción fija. Un error de este tipo se considera inexcusable cuando la diferencia es sustancial. A ello se suma la omisión de la copia a la representación legal de los trabajadores en empresas que sí cuentan con comité o delegados: el Tribunal Supremo ha reiterado que este trámite tiene valor sustantivo, no meramente informativo. Por último, no modifiques la causa alegada durante el proceso judicial. La carta acota el debate y cualquier hecho no consignado en ella queda fuera del pleito, por sólido que sea. Para cambios contractuales previos que no llegan a la extinción, el camino correcto es el anexo de modificación del contrato de trabajo, no una carta de despido apresurada.