Contrato de empleada de hogar según el RD 1620/2011

Es un contrato laboral, no un contrato civil de servicios. La persona empleadora no actúa como empresa sino como titular del hogar familiar, y esa particularidad justifica que el legislador haya construido una relación laboral de carácter especial prevista en el artículo 2.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y desarrollada por el RD 1620/2011. El objeto del contrato son los servicios prestados en el ámbito doméstico: tareas de limpieza, cocina, cuidado de personas mayores o menores, jardinería, conducción o guarda de la vivienda. Basta con que exista prestación de servicios retribuida, dependencia y ajenidad para que la relación sea laboral, aunque las partes la hayan llamado de otro modo.

Conviene no confundirlo con el contrato de prestación de servicios para autónomos y empresas, que se firma con un profesional independiente que factura y cotiza por su cuenta. Una limpiadora que acude dos horas semanales a varios domicilios, con sus propios medios y organizando libremente su horario, puede ser autónoma. La misma persona, si trabaja en un solo hogar, con horario fijado por la familia y utilizando los productos que esta le facilita, es empleada de hogar y debe estar dada de alta. La Inspección de Trabajo recalifica estas situaciones con frecuencia, y el coste de la regularización incluye cuotas atrasadas, recargos y sanción.

La norma nuclear es el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Su artículo 5 impone que el contrato se celebre por escrito siempre que su duración sea igual o superior a cuatro semanas, y exige mencionar de forma expresa las prestaciones salariales en especie cuando se haya convenido su existencia, la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados junto con su sistema de retribución o compensación, y el régimen de pernoctas de la persona empleada en el domicilio familiar. En defecto de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, presunción que en un pleito juega siempre contra la familia.

El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre transformó el régimen, sobre todo en materia de extinción. El desistimiento quedó suprimido a partir del 9 de septiembre de 2022: hasta entonces la familia podía romper el contrato sin alegar causa, pagando una indemnización reducida, un privilegio que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuestionó en su sentencia de 24 de febrero de 2022. Ahora la extinción, sin perjuicio de las causas comunes del Estatuto de los Trabajadores, solo puede producirse por causa justificada: disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida, o un comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de forma razonable y proporcionada la pérdida de confianza. La decisión debe comunicarse por escrito, con expresión clara de la causa.

El encuadramiento en Seguridad Social corre por el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General, cuya alta corresponde siempre a la persona empleadora, incluso cuando la jornada es de pocas horas semanales. Puede consultarse el texto íntegro en la ficha consolidada del Real Decreto 1620/2011 publicada en el Boletín Oficial del Estado. Desde la reforma de 2022 el colectivo tiene además cobertura por desempleo y protección frente al Fondo de Garantía Salarial, algo que durante décadas se le negó.

El supuesto más habitual es la contratación de una empleada de hogar interna que reside en el domicilio y atiende a una persona mayor dependiente. Aquí el contrato escrito no es una formalidad: sin cláusula de pernoctas y sin cuantificación de los tiempos de presencia, cualquier reclamación posterior por horas impagadas se resuelve a favor de la trabajadora. Le sigue de cerca la contratación por horas de una persona externa para limpieza y plancha, donde muchas familias creen que un acuerdo verbal basta porque la jornada es corta. No lo es: la obligación de alta nace desde la primera hora trabajada.

Otro escenario recurrente es el cuidado de menores en horario de tarde, la figura que coloquialmente se llama canguro y que jurídicamente es empleo doméstico puro. También aparece cuando una familia asume la relación de una persona que ya llevaba años trabajando sin contrato y quiere regularizarla, decisión sensata que conviene documentar con una antigüedad real, porque falsear la fecha de inicio expone a un delito contra la Seguridad Social si las cuotas eludidas superan el umbral penal.

Dos casos de frontera merecen atención. Cuando el servicio se contrata a través de una empresa de limpieza que factura a la familia, no hay contrato de hogar: la trabajadora es empleada de esa mercantil. Y cuando quien recibe los cuidados es una persona con grado de dependencia reconocido y la Administración abona una prestación económica por cuidados en el entorno familiar, el cuidador profesional contratado con ese dinero sí es empleado de hogar y debe formalizarse igualmente.

• La identificación de las partes y del domicilio de prestación distingue a la persona empleadora, que responde con su patrimonio personal, del hogar donde se prestan los servicios. Si el servicio se desarrolla en dos viviendas de la misma familia, ambas deben figurar, porque el desplazamiento entre ellas computa como tiempo de trabajo efectivo.
• La jornada de trabajo efectivo y su distribución se fija respetando el máximo de cuarenta horas semanales del artículo 9.1 del RD 1620/2011, con detalle del horario diario. La plantilla recoge también el descanso entre jornadas, que para las personas internas puede reducirse a ocho horas siempre que las restantes se compensen en períodos de hasta cuatro semanas.
• Los tiempos de presencia se pactan por separado del trabajo efectivo. Salvo compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, no pueden exceder de veinte horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes y se retribuyen con un salario no inferior al de las horas ordinarias. La cláusula obliga a elegir entre retribución o descanso compensatorio, sin dejarlo abierto.
• El régimen de pernoctas describe cuántas noches por semana duerme la persona empleada en el domicilio y qué contraprestación recibe. Es la cláusula que más litigios evita en el trabajo de internas.
• La retribución en dinero y en especie separa ambos conceptos. El porcentaje máximo de prestaciones en especie es del 30 % del salario total, y el importe percibido en metálico nunca puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional. Alojamiento y manutención se valoran expresamente.
• Las dos gratificaciones extraordinarias anuales previstas en el artículo 8.4 se incluyen con indicación de si se abonan por separado o prorrateadas mes a mes.
• La cláusula de extinción reproduce las causas justificadas del artículo 11 reformado, con el preaviso aplicable y la indemnización correspondiente, redactada de modo que la familia no invoque por error un desistimiento ya derogado.

El empleo doméstico se rige por normativa estatal y no existe convenio colectivo del sector, de modo que las diferencias territoriales no afectan al contenido mínimo del contrato. Sí influyen, en cambio, en el terreno práctico.

Cataluña concentra el mayor volumen de contratación de personas internas y cuenta con una red consolidada de puntos de asesoramiento municipal, especialmente en Barcelona, donde el consistorio ofrece acompañamiento gratuito en la formalización del alta. Las oficinas de la Inspección de Trabajo catalanas han intensificado las actuaciones sobre economía sumergida en el sector doméstico, y los expedientes suelen iniciarse a raíz de una denuncia por despido verbal.

Madrid presenta el mismo perfil con un matiz relevante: la elevada rotación en el servicio por horas multiplica los supuestos de pluriempleo. Cuando una trabajadora presta servicios en varios hogares, cada persona empleadora debe tramitar su propia alta y cotizar por la parte que le corresponde. Repartir un alta única entre familias es una infracción grave.

Andalucía, Galicia y las comunidades con mayor peso de población dependiente registran una fuerte contratación vinculada a las prestaciones económicas para cuidados en el entorno familiar reguladas por la Ley 39/2006 de Dependencia. La resolución autonómica que reconoce la prestación no sustituye al contrato laboral ni al alta: son trámites independientes que deben coexistir.

En País Vasco y Navarra, los regímenes forales afectan a la tributación de las retribuciones y a la práctica de retenciones, aunque la relación laboral y la cotización siguen siendo íntegramente estatales. Quien contrata en estos territorios debe verificar las obligaciones fiscales ante la Hacienda foral correspondiente, no ante la Agencia Estatal.

Empiezas indicando si la persona trabajará como interna o como externa, porque de esa elección dependen todas las cláusulas posteriores. Si marcas la modalidad interna, el formulario despliega automáticamente los bloques de tiempos de presencia y régimen de pernoctas, con el límite de veinte horas semanales ya incorporado y una advertencia si el número de noches pactadas lo supera. A continuación introduces los datos identificativos de ambas partes, el domicilio donde se prestan los servicios y la fecha de inicio, que debe coincidir con la que declares en el alta ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

El bloque retributivo pide el salario bruto mensual, el número de pagas y, si procede, la valoración del alojamiento y de la manutención. El sistema comprueba que las prestaciones en especie no rebasen el treinta por ciento del total y que el importe en metálico respete el salario mínimo vigente. Después describes las tareas encomendadas con el mayor detalle posible, porque una definición vaga del puesto complica cualquier extinción posterior por pérdida de confianza.

Terminas con la duración del contrato, el período de prueba y las cláusulas de protección de datos. Descargas el documento en Word y PDF, lo firmas por duplicado y conservas un ejemplar. El mismo día debes tramitar el alta, igual que harías al preparar un contrato de trabajo indefinido con arreglo al Estatuto de los Trabajadores.

El primero y más caro es dar de alta a la trabajadora después de que haya empezado a trabajar. El alta debe ser previa al inicio de la prestación, y la Tesorería no admite regularizaciones cómodas: el alta fuera de plazo genera recargo sobre las cuotas y una sanción que parte de los tramos leves del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El segundo error clásico consiste en pactar un salario global que incluya alojamiento y comida sin desglosar, práctica que convierte cualquier reclamación en una derrota anunciada porque la familia no puede probar qué parte era dinero y qué parte era especie.

Muchas familias siguen redactando cláusulas de desistimiento copiadas de modelos anteriores a septiembre de 2022. Invocar una figura derogada en la carta de extinción equivale a no alegar causa alguna, y el despido se declara improcedente. Tampoco funciona confundir tiempo de presencia con descanso: si la persona debe permanecer localizable en el domicilio, ese tiempo se retribuye o se compensa, aunque no esté haciendo nada. Por último, está la omisión del registro de jornada. La sentencia del TJUE C-531/23, de 19 de diciembre de 2024, se pronunció contra la normativa española que exime a las personas empleadoras de hogar del control horario, de modo que la carga de la prueba de la jornada recae sobre la parte empleadora. Sin registro horario, el horario que la trabajadora declare es el que el juzgado dará por bueno. Documenta las horas desde el primer día, con la misma disciplina que aplicarías a un anexo de modificación de contrato de trabajo cuando cambien las condiciones pactadas.