Contrato indefinido: plantilla Word y PDF lista para firmar

Un contrato de trabajo indefinido es aquel que se concierta sin fijar límites temporales en la prestación de servicios, lo que significa que la relación laboral se prolonga hasta que medie alguna de las causas de extinción previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Tras la reforma laboral de 2021, el artículo 15.1 del Estatuto consagra de forma expresa la presunción de indefinición: cualquier contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido salvo que se justifique con precisión la causa habilitante de una contratación temporal. La carga de la prueba pesa sobre la empresa, no sobre el trabajador.

Conviene distinguir el contrato indefinido ordinario de figuras próximas con las que se confunde a menudo en la práctica. El contrato fijo-discontinuo es indefinido pero se concierta para trabajos estacionales o intermitentes, y exige llamamiento en cada periodo de actividad. El contrato indefinido adscrito a obra del sector de la construcción, regulado por la Ley 32/2006, tampoco es un temporal disfrazado: el trabajador conserva su antigüedad y la empresa debe ofrecer recolocación al finalizar cada obra. Frente a estos, el indefinido común no se vincula a una actividad concreta ni a un calendario predeterminado, y agota su régimen jurídico en las reglas generales de los contratos y documentos de gestión empresarial del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato de trabajo indefinido se rige por el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, profundamente modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. Esta reforma, en vigor para los contratos celebrados desde el 30 de marzo de 2022, ha invertido la lógica del mercado laboral español: la contratación temporal pasa a ser excepcional y solo se admite por circunstancias de la producción o sustitución de persona trabajadora, mientras que la modalidad indefinida se erige como regla general. Puede consultarse el texto consolidado del Estatuto en el Boletín Oficial del Estado, texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 8.2 del Estatuto obliga a formalizar por escrito determinados contratos, entre ellos los a tiempo parcial, los fijos-discontinuos y los celebrados con personas trabajadoras contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Aunque el contrato indefinido a tiempo completo admite formalización verbal, la práctica obligatoria del escrito se impone por dos vías: el artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 exige información por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución, y el artículo 16 del Estatuto impone comunicar el alta al Servicio Público de Empleo Estatal en los diez días siguientes a la concertación. La omisión del escrito hace presumir el contrato como concertado a jornada completa y por tiempo indefinido, según ha confirmado reiterada jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo.

El régimen sancionador se ha endurecido tras la reforma. El artículo 7.2 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) tipifica como infracción grave el incumplimiento de las normas de forma y registro contractual, con multas que se aplican por cada persona trabajadora afectada. La encadenación fraudulenta de contratos temporales que supere los dieciocho meses dentro de un periodo de veinticuatro convierte automáticamente al trabajador en fijo, conforme al artículo 15.5 del Estatuto. Conviene además recordar que los convenios colectivos sectoriales han recuperado primacía aplicativa en materia salarial y de jornada tras la nueva redacción de los artículos 84 y 86 del Estatuto.

El supuesto más habitual es la incorporación de un nuevo trabajador a una plantilla estable, ya sea para cubrir un puesto recién creado o para sustituir de forma permanente a un empleado que ha causado baja definitiva. Tras la reforma de 2021, cualquier empresa que dude entre temporal e indefinido debe inclinarse por este último: la Inspección de Trabajo fiscaliza con especial atención los contratos por circunstancias de la producción y exige justificación causal precisa. Cuando la causa temporal no resiste el examen, el inspector levanta acta y el contrato se transforma en indefinido por aplicación del artículo 15 del Estatuto.

Un segundo escenario muy frecuente es la conversión de un contrato temporal en indefinido, sea por superar los plazos máximos del artículo 15.5, por encadenamiento de contratos, por bonificación a la conversión o, sencillamente, porque la empresa quiere consolidar a un trabajador valioso. La conversión se documenta mediante un nuevo contrato indefinido o, alternativamente, mediante un anexo que modifique la modalidad del contrato vigente. La tercera situación típica afecta a las transmisiones de empresa del artículo 44 del Estatuto: el adquirente se subroga en los contratos indefinidos del cedente y debe formalizar la novación subjetiva. Las gestorías y asesorías encontrarán también en estos casos los documentos esenciales para crear y administrar una sociedad cuando el alta empresarial es reciente.

Dos casos límite legitiman aquí la mirada experta. Primero, la contratación de un trabajador a través de una empresa de trabajo temporal exige que la cesión venga acompañada de un contrato de puesta a disposición, pero si el trabajador permanece en el puesto más de dieciocho meses en veinticuatro queda convertido en indefinido de la empresa usuaria, sin necesidad de acto formal alguno. Segundo, las relaciones laborales en el sector público siguen un régimen restrictivo: la disposición adicional cuarta del RDL 32/2021 limita la contratación indefinida ordinaria a los supuestos esenciales para el cumplimiento de los fines del organismo, con autorización previa del Ministerio de Hacienda.

• La identificación de las partes detalla la denominación social, CIF y domicilio del empleador, así como nombre, apellidos, DNI o NIE, fecha de nacimiento y domicilio del trabajador. Identificar correctamente al empleador es decisivo cuando el grupo empresarial tiene varias sociedades, porque la responsabilidad solidaria del artículo 42 del Estatuto solo se activa si la matriz figura como contratante o cedente.
• El objeto del contrato y la categoría profesional describen el puesto con referencia al grupo profesional del convenio colectivo aplicable, no a una mera denominación interna. La jurisprudencia anula con frecuencia las modificaciones unilaterales basadas en denominaciones genéricas ; conviene anclar las funciones al sistema de clasificación del convenio.
• La duración y el período de prueba se ajustan al artículo 14 del Estatuto: seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto del personal en empresas con plantilla inferior a veinticinco trabajadores. La cláusula de prueba debe pactarse por escrito y firmarse antes de iniciar la prestación, porque la jurisprudencia veta la incorporación tardía y considera consolidada la relación si el trabajador comienza antes.
• La jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo especifican las horas semanales, el reparto diario, los descansos y, en su caso, el régimen de jornada irregular del artículo 34.2 del Estatuto. La omisión de estos extremos abre la puerta a reclamaciones por horas extraordinarias no reconocidas y a la presunción de jornada completa.
• La retribución detalla el salario base, los complementos, la periodicidad del pago y la inclusión o exclusión de pagas extraordinarias en el cómputo mensual. El salario nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional ni a la tabla salarial del convenio sectorial.
• Las cláusulas adicionales tratan habitualmente confidencialidad, propiedad intelectual, pacto de no concurrencia post-contractual del artículo 21 del Estatuto y permanencia del artículo 21.4. Cada una de ellas exige requisitos formales propios y compensación económica adecuada, sin los cuales son nulas de pleno derecho.

España es un Estado descentralizado y aunque el régimen sustantivo del contrato indefinido es estatal, varias Comunidades Autónomas han desarrollado políticas de fomento del empleo estable que conviene conocer al redactar el contrato.

Cataluña mantiene un Servei Públic d'Ocupació de Catalunya (SOC) con bonificaciones específicas para la contratación indefinida de menores de treinta años y mayores de cuarenta y cinco. Los empleadores deben presentar la copia básica del contrato no solo en el SEPE estatal sino también en el registro autonómico, según establece el Decret 36/2018. La cláusula de jornada debe redactarse con especial cuidado: el convenio del metal de Barcelona, por ejemplo, fija reglas de distribución irregular distintas a las del convenio estatal.

Madrid ha incorporado a través de la Ley 4/2021 incentivos fiscales en el Impuesto sobre la Renta para los contratos indefinidos celebrados con beneficiarios del Ingreso Mínimo Vital. La Comunidad exige además que ciertos contratos del sector sociosanitario incluyan referencias expresas al Decreto 51/2006. La omisión de estas referencias no invalida el contrato, pero impide el acceso a las subvenciones autonómicas.

País Vasco dispone de un régimen propio de relaciones laborales canalizado a través de Lanbide. Las bonificaciones a la contratación indefinida en sectores estratégicos exigen cumplir requisitos adicionales de mantenimiento de empleo durante tres años. Las gestorías que operan en Euskadi conocen bien la coexistencia con la normativa estatal y la necesidad de redactar el contrato en castellano y euskera cuando el trabajador lo solicita, conforme a la Ley 10/1982 de Normalización del Euskera.

Andalucía y Valencia han desplegado planes de fomento del empleo estable con bonificaciones a la cotización para empresas que conviertan temporales en indefinidos. Estos planes exigen comunicar la conversión al servicio autonómico correspondiente en plazos cortos, generalmente diez días hábiles. La empresa que no respete el plazo pierde la subvención aunque el contrato sea válido.

El proceso en Captain.Legal arranca con la elección del tipo de relación laboral. Eliges contrato indefinido y el formulario adapta dinámicamente las cláusulas en función del convenio colectivo que vayas a aplicar y de la Comunidad Autónoma de prestación de servicios. A continuación introduces los datos identificativos completos de la empresa y del trabajador, con validación automática del formato de CIF y DNI/NIE para evitar errores que retrasarían el alta en la Seguridad Social.

Pasas después al bloque de condiciones esenciales : jornada, distribución horaria, salario, complementos y periodicidad del pago. El sistema sugiere los mínimos del convenio sectorial cuando lo identifica, y avisa si la cantidad introducida queda por debajo del salario mínimo interprofesional. La sección de cláusulas opcionales permite añadir pacto de no concurrencia, pacto de permanencia, confidencialidad y teletrabajo, cada una con su redacción específica conforme al Estatuto de los Trabajadores y a la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Antes de generar el documento, una pantalla de revisión muestra todas las cláusulas para validar o corregir cualquier dato. Una vez confirmado, descargas el contrato en Word y PDF, listo para imprimir y firmar por duplicado. Encontrarás más modelos completos de contratos y documentos laborales si necesitas complementar la incorporación con un certificado, un anexo o un acuerdo accesorio.

El error más extendido es confundir el período de prueba del contrato con el del convenio. Muchas empresas copian del convenio sectorial el plazo máximo y lo trasladan sin más al contrato, sin advertir que la jurisprudencia del Tribunal Supremo exige expresar el periodo de prueba en una cláusula propia y firmada al inicio de la relación. Un periodo de prueba pactado a posteriori o solo mencionado en el convenio se considera no pactado. El segundo fallo recurrente es la descripción genérica de funciones: redactar "el trabajador desempeñará las funciones propias de su puesto" abre la puerta a movilidad funcional incontrolada y a reclamaciones por modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto. Conviene anclar las funciones al grupo profesional del convenio y, si es necesario, enumerar tareas concretas en un anexo.

Otro error grave es omitir el convenio colectivo aplicable o citarlo de forma imprecisa. El contrato debe identificar el convenio por su nombre exacto y, preferentemente, por su código de registro, porque la jurisprudencia social interpreta las cláusulas dudosas a favor del trabajador cuando el convenio no se ha designado con claridad. La omisión del registro del contrato en el SEPE dentro de los diez días siguientes a su concertación constituye infracción grave y puede acarrear sanción económica, además de comprometer las bonificaciones a la cotización. Finalmente, muchas empresas olvidan entregar la copia básica a la representación legal de los trabajadores en el plazo de diez días, obligación recogida en el artículo 8.4 del Estatuto y cuya inobservancia se sanciona con independencia de la validez del contrato.