Contrato de Trabajo Temporal (Art. 15 ET) 2022

Un contrato temporal es un contrato de duración determinada: nace con una fecha de finalización o con un acontecimiento cierto que lo extingue. La diferencia con el contrato indefinido no está en el salario ni en los derechos, que son idénticos por mandato del artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, sino en la causa habilitante. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y la temporalidad es la excepción que la empresa debe justificar y probar.

La reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre barrió el catálogo anterior. Desaparecieron el contrato de obra o servicio determinado y el de interinidad tal como se conocían, y el contrato eventual se refundió en la modalidad por circunstancias de la producción. Quedan hoy dos figuras: el contrato por circunstancias de la producción, que cubre el incremento ocasional e imprevisible de actividad, y el contrato de sustitución, que reemplaza a una persona con derecho a reserva de puesto o cubre temporalmente una vacante durante un proceso de selección. Conviene no confundir el contrato temporal con el fijo discontinuo, que no es un contrato temporal aunque lo parezca: cuando la necesidad es previsible y se repite en el tiempo, el artículo 16.1 ET impone la modalidad fija discontinua y excluye la temporal. También difiere del contrato formativo, regulado en el artículo 11 ET, cuya causa es la adquisición de práctica profesional y no una necesidad productiva. Si estás formalizando la relación desde cero, revisa antes la documentación laboral para la gestión de tu empresa, porque un contrato temporal mal encajado arrastra consecuencias en nómina, cotización y despido.

La norma matriz es el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, cuyo artículo 15 fue reescrito por el RD-ley 32/2021 y modificado después por la Ley 1/2025. Su apartado primero es tajante: el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución. El apartado segundo define las circunstancias de la producción como el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no encajen en los supuestos del artículo 16.1.

La duración es donde se pierden más empresas. En el supuesto imprevisible el tope es de seis meses, ampliables hasta un año por convenio colectivo sectorial, con una única prórroga posible dentro de ese límite si el contrato inicial se firmó por menos tiempo. Para las situaciones ocasionales pero previsibles, la empresa dispone de un cupo global de noventa días al año natural, no continuados, que se computa por empresa y no por persona trabajadora; el sector agrario y agroalimentario llega a ciento veinte días. El contrato de sustitución para cubrir una vacante en proceso de selección no puede superar los tres meses. La forma escrita es obligatoria salvo en un supuesto muy estrecho: contrato por circunstancias de la producción, jornada completa y duración inferior a cuatro semanas.

El régimen sancionador acompaña. El artículo 15.4 ET convierte en fijas a las personas contratadas incumpliendo el artículo, y también a quienes no fueron dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al periodo de prueba legalmente admisible. A ello se suma el encadenamiento: quien ocupe un puesto durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de puesta a disposición de una ETT, adquiere la condición de fija. La Ley 21/2021 elevó además la sanción por cada contrato temporal irregular, que se aplica por trabajador afectado y no por infracción global. Puedes consultar el texto consolidado en la publicación oficial del Estatuto de los Trabajadores en el Boletín Oficial del Estado antes de firmar.

El supuesto más frecuente es el pico de campaña que la empresa no podía anticipar con precisión: un pedido extraordinario que triplica el volumen de almacén durante ocho semanas, una avería en la planta que obliga a doblar turnos, una incidencia logística que exige refuerzo en atención al cliente. Aquí encaja el contrato por circunstancias de la producción imprevisibles, con causa redactada de forma concreta. La segunda situación clásica es la baja médica prolongada, la maternidad o paternidad, la excedencia forzosa o el permiso de larga duración: la persona sustituida conserva su puesto y el contrato de sustitución debe identificarla por su nombre y expresar el motivo de la reserva.

Hay un tercer escenario que las empresas manejan mal. Los picos que se repiten cada año, la campaña de Navidad, la temporada alta hotelera, la vendimia, son previsibles por definición y no admiten contrato temporal ordinario: la ley los reconduce al fijo discontinuo. La vía temporal solo queda abierta a través del cupo de noventa días para situaciones ocasionales previsibles, y ese cupo se agota rápido en empresas con varios centros. Cuidado con el cómputo: los noventa días son de empresa, no de contrato, de modo que dos trabajadores contratados cuarenta y cinco días cada uno consumen la totalidad del cupo anual.

Dos casos límite merecen mención. Cuando la vacante se cubre mientras se resuelve un proceso de promoción interna, el contrato de sustitución vale un máximo de tres meses y no puede firmarse otro con el mismo objeto una vez agotado ese plazo. Y cuando la empresa recurre a una ETT, los días de puesta a disposición suman al cómputo de los dieciocho meses en veinticuatro, algo que las direcciones de personal descubren normalmente cuando la Inspección ya ha levantado acta.

• La identificación de las partes y del convenio colectivo aplicable abre el documento. Debe constar el CIF de la empresa, el código de cuenta de cotización, el NIF de la persona trabajadora y la referencia exacta del convenio sectorial o de empresa, porque de él dependen la duración máxima ampliada, la clasificación profesional y el periodo de prueba.
• La causa de la temporalidad es la cláusula que decide si el contrato sobrevive a una inspección. No basta con transcribir la ley: el modelo obliga a describir el hecho concreto, su origen, y a explicitar la conexión entre esa circunstancia y la duración pactada. Una redacción del tipo "acumulación de tareas" sin más ha sido anulada de forma sistemática por los juzgados de lo social desde la reforma.
• La duración y su régimen de prórroga fija fecha de inicio, fecha de fin o acontecimiento extintivo, y recoge expresamente que solo cabe una prórroga cuando el contrato se concertó por debajo del máximo legal.
• El periodo de prueba se ajusta al artículo 14 ET y al convenio, con el límite específico de un mes para los contratos de duración inferior a seis meses cuando el convenio no diga otra cosa.
• La jornada, horario y distribución se detallan porque la temporalidad no habilita a dejar la jornada abierta; el registro horario del artículo 34.9 ET sigue siendo obligatorio desde el primer día.
• La cláusula de conversión en indefinido advierte de los supuestos del artículo 15.4 ET y del encadenamiento de dieciocho meses, y sirve de recordatorio interno para el departamento que gestione la finalización.
• La indemnización por fin de contrato deja constancia del derecho a doce días de salario por año de servicio en los contratos por circunstancias de la producción, cantidad que se abona con el finiquito.

La legislación laboral es competencia exclusiva del Estado, de modo que ninguna comunidad autónoma puede modificar los topes del artículo 15. Lo que sí cambia el mapa real de la contratación temporal es el convenio colectivo sectorial, cuyo ámbito suele ser provincial o autonómico, y las políticas autonómicas de fomento del empleo.

En Cataluña, los convenios de hostelería y comercio de Barcelona han ampliado la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción hasta doce meses, aprovechando la habilitación del artículo 15.2 ET. La Inspección de Trabajo catalana ha mantenido además campañas específicas sobre temporalidad en logística, con especial atención al encadenamiento vía ETT.

En Andalucía, el peso del sector agrario hace que se aplique con frecuencia el cupo ampliado de ciento veinte días introducido por la disposición final undécima de la Ley 12/2022 de prevención del desperdicio alimentario para empresas agrarias, ganaderas, forestales y agroalimentarias. Fuera de esas actividades el límite sigue siendo de noventa días, y la confusión entre ambos regímenes genera actas de liquidación recurrentes.

En la Comunidad de Madrid, la concentración de servicios y consultoría desplaza el problema al contrato de sustitución: las coberturas de vacante durante procesos de selección se prolongan más allá de los tres meses legales, y la conversión en fijo llega por la vía del artículo 15.4.

En el País Vasco y Navarra, los convenios provinciales del metal contienen cláusulas propias sobre preaviso de finalización y sobre preferencia de reingreso, que conviene incorporar al contrato porque su omisión abre la puerta a una reclamación por daños. Antes de firmar, comprueba también los certificados y documentos laborales que la empresa debe emitir al terminar la relación.

Empiezas eligiendo la modalidad, porque de esa elección depende todo el resto del formulario: circunstancias de la producción o sustitución. Si escoges la primera, el sistema te pregunta si la necesidad es imprevisible o simplemente ocasional, y ajusta automáticamente el tope de duración a seis meses o al cupo anual de días. A continuación introduces los datos de la empresa y de la persona trabajadora, el convenio colectivo aplicable y el grupo profesional. El apartado de causa es el más importante y el formulario lo trata como tal: en lugar de un campo libre, te guía con preguntas sobre el hecho generador, su fecha de aparición y su previsible desaparición, para que la motivación quede redactada con el nivel de concreción que exige la jurisprudencia. Después fijas jornada, horario, salario bruto anual y periodo de prueba, con los límites del convenio precargados. El documento final incorpora la cláusula de protección de datos conforme al Reglamento (UE) 2016/679 y la referencia al registro horario. Lo descargas en Word para retocarlo o en PDF para firmar, y lo comunicas al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días hábiles. Si además vas a formalizar la sociedad que contrata, tienes disponible la documentación para constituir tu empresa.

El error número uno es copiar una causa genérica de un modelo antiguo. "Acumulación de tareas", "exceso de pedidos" o "necesidades del servicio" eran fórmulas válidas antes de marzo de 2022 y hoy son la prueba principal contra la empresa en un juicio por despido: la causa debe describir un hecho identificable, fechado y conectado con la duración pactada. El segundo error es la prórroga múltiple. La ley admite una sola prórroga cuando el contrato inicial se firmó por debajo del máximo, y encadenar dos o tres extensiones sucesivas convierte al trabajador en fijo por aplicación directa del artículo 15.4 ET.

El tercero es olvidar el cómputo de los dieciocho meses en veinticuatro, sobre todo cuando entre medias ha habido un periodo a través de ETT: esos días suman, y la empresa usuaria responde. El cuarto es no entregar copia básica del contrato a la representación legal de las personas trabajadoras en el plazo de diez días, obligación del artículo 8.4 ET que la Inspección sanciona con regularidad. Y el quinto, más silencioso, es tratar como temporal una necesidad estacional que se repite cada año: la calificación correcta es fija discontinua, y la conversión judicial arrastra el reconocimiento de antigüedad desde el primer contrato, con el efecto que eso tiene sobre una eventual indemnización por despido. Para el resto de trámites y escritos del día a día de la empresa existen modelos específicos que evitan improvisar.