Reducción de jornada por cuidado de hijos: art. 37.6 ET

El documento formaliza dos declaraciones distintas que conviene no confundir. La primera es el ejercicio del derecho a la reducción de jornada propiamente dicho, que nace directamente de la ley y no depende de la voluntad del empresario. La segunda es la concreción horaria, es decir, la propuesta de horario concreto dentro del cual la persona trabajadora va a prestar servicios una vez reducida su jornada. La ley atribuye esa concreción a la persona trabajadora, pero dentro de los límites de su jornada ordinaria, y ahí es donde nacen prácticamente todos los conflictos que llegan a los juzgados de lo social.

Conviene distinguir esta figura de la adaptación de jornada del artículo 34.8 ET, que es un derecho distinto y de naturaleza más débil. La adaptación permite pedir cambios en la distribución del tiempo de trabajo o en la forma de prestación (teletrabajo, por ejemplo) sin reducir jornada ni salario, pero exige un proceso de negociación previo con la empresa y no se impone unilateralmente. La reducción del artículo 37.6, en cambio, se ejerce con una comunicación. Si lo que se quiere es cambiar de turno sin perder salario, el artículo 37.6 no es la vía correcta y la demanda tiene muchas probabilidades de fracasar. También difiere del permiso de lactancia del artículo 37.4, limitado al primer año de vida del menor, y de la excedencia por cuidado de hijos del artículo 46.3, que suspende el contrato en lugar de reducirlo. Si tu situación exige además formalizar el cambio en el contrato, el anexo de modificación de contrato de trabajo es el complemento habitual una vez la empresa acepta la propuesta.

El régimen aplicable está en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El párrafo primero del artículo 37.6 ET reconoce el derecho a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, y fija la horquilla de la reducción entre un octavo y la mitad de la jornada diaria, con disminución proporcional del salario. Traducido a porcentajes, la reducción mínima es del 12,5 % y la máxima del 50 %. Fuera de esa horquilla la solicitud no tiene amparo legal, salvo en el supuesto reforzado de enfermedad grave del menor previsto en el mismo artículo.

El precepto califica expresamente estas reducciones como derecho individual de hombres y mujeres. La única limitación que la ley concede al empresario aparece cuando dos o más personas de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante: en ese caso puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. El artículo 37.7 ET añade que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, y remite a la negociación colectiva la posibilidad de establecer criterios de concreción atendiendo también a las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Esa remisión al convenio es determinante en la práctica: el preaviso legal de quince días puede estar ampliado por convenio, y muchos textos sectoriales regulan qué franjas horarias son elegibles.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido acotando la idea, muy extendida, de que la concreción horaria es un derecho absoluto. La línea consolidada exige que el horario propuesto se sitúe dentro de la jornada ordinaria que la persona venía realizando, lo que excluye la pretensión de concentrar toda la jornada en un único turno cuando se trabajaba en régimen rotatorio. El texto vigente del precepto puede consultarse en la versión consolidada del Estatuto de los Trabajadores publicada en el Boletín Oficial del Estado.

El supuesto más frecuente es el regreso tras la suspensión por nacimiento y cuidado del menor, cuando el horario completo deja de ser compatible con el de la guardería o el colegio. Aquí la solicitud se presenta antes de la reincorporación efectiva, respetando el preaviso, para que la empresa organice la cobertura del puesto. El segundo escenario habitual es el cambio sobrevenido en la situación familiar: separación, traslado del otro progenitor, pérdida del apoyo de un abuelo que cubría la salida del colegio. La ley no exige justificar la necesidad, basta acreditar el cuidado directo del menor, pero un escrito que explique brevemente el contexto reduce la fricción con recursos humanos.

También es habitual usar el documento para modificar una reducción ya en vigor, cambiando el porcentaje o el horario cuando el menor cambia de etapa escolar. La modificación exige un nuevo escrito y un nuevo preaviso, no vale una llamada al responsable. Y sirve igualmente para la reincorporación a la jornada completa, que también requiere preaviso de quince días naturales, salvo plazo distinto en convenio. Un error clásico consiste en dar por hecho que la reducción termina sola el día que el hijo cumple doce años: no es así, la vuelta a la jornada ordinaria debe comunicarse.

Dos supuestos límite merecen mención. El primero es el de las familias con custodia compartida, donde los juzgados vienen valorando la buena fe negocial de ambas partes y han rechazado concreciones horarias fijas cuando la empresa ofrecía una medida ajustada a las semanas de convivencia efectiva. El segundo es el del personal a tiempo parcial, que sí tiene derecho a la reducción, aunque el cálculo del octavo y de la mitad se hace sobre su jornada real, no sobre la jornada completa del convenio. Si tu contrato de partida es un contrato de trabajo indefinido, la reducción no altera su naturaleza ni su antigüedad.

• La identificación completa de las partes y del sujeto causante incluye los datos del menor y su fecha de nacimiento, dato que la empresa necesita para verificar el requisito de los doce años. El escrito prevé la mención al libro de familia o certificado de nacimiento que se adjunta como prueba documental, elemento que después resulta decisivo si el asunto acaba en el juzgado de lo social.
• La invocación expresa del artículo 37.6 ET deja constancia de que se ejerce un derecho legal y no se solicita una concesión graciable. Esta fórmula importa porque delimita la modalidad procesal aplicable en caso de discrepancia y evita que la empresa reconduzca la petición al terreno más flexible de la adaptación de jornada.
• El porcentaje de reducción y su equivalencia en horas se expresan de forma doble, en fracción y en horas efectivas semanales, para que no quepa discusión sobre el alcance. El modelo recuerda el límite legal entre un octavo y la mitad de la jornada diaria.
• La concreción horaria detallada especifica la hora de entrada y de salida para cada día de la semana, incluidos los días de descanso propuestos. La redacción se mantiene dentro de la jornada ordinaria previa, que es el criterio que aplican los tribunales al revisar la propuesta.
• La fecha de inicio y el cómputo del preaviso figuran de forma explícita, con mención al plazo mínimo de quince días y a la posibilidad de que el convenio colectivo aplicable establezca uno superior.
• La reserva expresa de derechos advierte de que la reducción no afecta a la antigüedad, ni a la clasificación profesional, ni a los complementos salariales cuya naturaleza no sea estrictamente proporcional a la jornada, cuestión sobre la que existe jurisprudencia favorable a la persona trabajadora.
• El acuse de recibo con firma y sello de la empresa cierra el escrito. Sin él, el preaviso es indemostrable.

El convenio colectivo es la primera norma que hay que leer, antes incluso que el Estatuto. La materia de concreción horaria está expresamente remitida a la negociación colectiva por el artículo 37.7 ET, y los sectores con jornada a turnos suelen contener reglas propias sobre franjas elegibles, plazos de preaviso ampliados y procedimientos internos de solicitud. En comercio, hostelería y sanidad privada es habitual encontrar preavisos de treinta días y comisiones paritarias que emiten informe previo. Presentar el escrito ignorando esas reglas debilita la posición de la persona trabajadora aunque el derecho de fondo sea indiscutible.

En el empleo público el régimen difiere según el vínculo. El personal laboral se rige por el Estatuto de los Trabajadores y por el convenio único correspondiente, mientras que funcionarios y personal estatutario aplican el artículo 48 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, con condiciones que en varios extremos son más favorables. Las comunidades autónomas han desarrollado esa base con acuerdos propios de conciliación, especialmente en sanidad y educación, donde el margen de reducción y las franjas horarias protegidas van más allá del mínimo estatal.

Cataluña, País Vasco y Navarra cuentan con órganos de conciliación laboral propios que sustituyen al SMAC estatal en las reclamaciones previas, aunque el proceso especial de derechos de conciliación está exento de conciliación previa. Esa exención es igual en todo el territorio: la persona trabajadora acude directamente al juzgado de lo social. En Cataluña, además, las empresas con plan de igualdad registrado suelen haber pactado protocolos internos de conciliación cuya inobservancia el juzgado valora en contra de la empresa.

En las comunidades con normativa autonómica de igualdad desarrollada, como Andalucía o la Comunidad Valenciana, existen líneas de apoyo económico y bonificaciones para las empresas que facilitan estas medidas, lo que en la negociación práctica juega a favor de quien solicita. Para conocer el resto de documentos laborales adaptados a la normativa española, la sección de gestión empresarial de Captain.legal reúne los modelos de uso más frecuente en la relación laboral.

Empiezas indicando tus datos y los de la empresa, incluido el centro de trabajo, porque la concreción horaria se discute siempre en relación con un centro concreto. A continuación introduces los datos del menor y su fecha de nacimiento, y el formulario calcula si el requisito de edad se cumple en la fecha de inicio prevista. El siguiente bloque recoge tu jornada actual en horas semanales y su distribución diaria, dato imprescindible porque de él dependen tanto el cálculo de la horquilla legal como la validez de la concreción que propongas.

Después eliges el porcentaje de reducción y el sistema traduce automáticamente la fracción a horas efectivas, avisándote si te sales del intervalo entre un octavo y la mitad. En el apartado de concreción horaria indicas la entrada y la salida de cada día, y el documento recoge una mención expresa a que el horario propuesto se sitúa dentro de tu jornada ordinaria previa. Por último, fijas la fecha de inicio: el sistema comprueba que medien al menos quince días desde la fecha de firma y te recuerda revisar tu convenio por si el plazo es mayor.

El resultado se descarga en Word y PDF, con doble ejemplar y espacio para el acuse de recibo. Si necesitas comunicar la solicitud de forma fehaciente porque anticipas resistencia, el modelo de burofax con validez legal es la vía de envío que mejor aguanta la prueba en juicio.

El error más caro es entregar la solicitud sin conservar prueba de la entrega. Un correo electrónico sin acuse, un papel dejado en la mesa del responsable o un mensaje por aplicación de mensajería interna generan discusiones estériles sobre la fecha de inicio del preaviso, y el preaviso es precisamente lo que determina desde cuándo la reducción es exigible. El segundo error es proponer un horario que altera el régimen de turnos. Muchas solicitudes piden concentrar la jornada reducida en turno de mañana cuando se venían haciendo turnos rotatorios, y la doctrina del Tribunal Supremo viene rechazando esa pretensión por exceder la jornada ordinaria. Si lo que se busca es cambiar el turno, la vía es el artículo 34.8 ET, no el 37.6.

El tercer fallo es confundir el silencio de la empresa con la aceptación. Transcurrido el preaviso, la reducción es efectiva, pero dejar de acudir al puesto en el horario anterior sin haber notificado correctamente puede leerse como abandono. El cuarto es no revisar el convenio colectivo antes de fijar la fecha de inicio, con el resultado de un preaviso corto que la empresa aprovecha para retrasar la medida. Y el quinto, menos evidente, es aceptar sin más la reducción proporcional de todos los complementos salariales: la jurisprudencia ha declarado que determinados complementos vinculados a la asistencia, la puntualidad o la turnicidad se mantienen íntegros porque su reducción penaliza el ejercicio del derecho de conciliación. Revisa la primera nómina posterior a la reducción con detalle, porque impugnar un descuento indebido es mucho más sencillo en el mes en que se produce que dos años después.