Langdurend zorgverlof | art. 5:9 en 5:11 Wet arbeid en zorg

Dit verlof is een wettelijk recht, geen gunst van de werkgever. Artikel 5:9 van de Wet arbeid en zorg geeft de werknemer aanspraak op onbetaald verlof voor de verzorging van iemand die levensbedreigend ziek is, en daarnaast voor de noodzakelijke verzorging van iemand die ziek of hulpbehoevend is. De aanvraag is het instrument waarmee dat recht wordt ingeroepen. Zolang er geen schriftelijk verzoek ligt dat voldoet aan artikel 5:11 lid 1, loopt de wettelijke beslistermijn niet, en precies daar stranden de meeste verzoeken.

Verwar het document niet met zijn drie buren. Kortdurend zorgverlof (artikel 5:1) is betaald, bedraagt per twaalf maanden ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week en hoeft alleen te worden gemeld. Calamiteitenverlof (artikel 4:1) dekt de acute uren rond een noodsituatie, niet de weken erna. Ouderschapsverlof kent een eigen regeling in hoofdstuk 6 en een uitkering via het UWV. Langdurend zorgverlof zit daartussen: zwaarder onderbouwd dan een melding en zonder loondoorbetaling, tenzij uw cao iets gunstigers regelt. Wie al kortdurend zorgverlof opnam, kan dat op grond van artikel 5:14 laten meetellen zodra het verzoek is ingewilligd. De varianten staan naast elkaar in de modellen voor verlofaanvragen naar Nederlands recht.

Hoofdstuk 5, afdeling 2 van de Wet arbeid en zorg regelt dit verlof van aanvraag tot einde. De kring van personen voor wie u verlof kunt vragen staat in artikel 5:1 lid 2 en is ruimer dan werkgevers vaak denken: de echtgenoot, geregistreerd partner of samenwonende partner, een eigen kind, een kind van de partner, een pleegkind, een bloedverwant in de eerste of tweede graad, een huisgenoot, en degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft waaruit de zorg redelijkerwijs voortvloeit. Die laatste categorie maakt verlof voor een buurvrouw of een vriend juridisch mogelijk.

De omvang volgt uit artikel 5:10: per twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. Voor een voltijder komt dat neer op zes weken, bij een contract van 32 uur op 192 uur. De teller begint te lopen op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten, niet op 1 januari. Artikel 5:11 lid 1 schrijft voor welke zes gegevens het verzoek moet bevatten; lid 2 geeft de werkgever een week de tijd om schriftelijk aanvullende informatie te vragen. Inwilligen is de hoofdregel: weigeren mag alleen bij een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (lid 3), na overleg en met een schriftelijke motivering (lid 5). Reageert de werkgever niet uiterlijk een week voor de ingangsdatum, dan gaat het verlof van rechtswege in overeenkomstig het verzoek (lid 6).

Twee bepalingen worden stelselmatig gemist. Artikel 5:15 verbiedt om verlofdagen aan te merken als vakantie, en artikel 7:635 BW laat de vakantieopbouw tijdens langdurend zorgverlof volledig doorlopen, ook zonder recht op loon. Afwijken ten nadele van de werknemer kan uitsluitend bij cao (artikel 5:16). De actuele tekst staat in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg op wetten.overheid.nl. Gunstiger regelen mag altijd, bijvoorbeeld in een personeelshandboek met een uitgewerkte verlofregeling.

De klassieke situatie is een partner die een zware oncologische behandeling ingaat en iemand nodig heeft voor de ritten naar het ziekenhuis en de nachten erna. De werknemer wil dan zelden zes weken aaneengesloten weg: hij vraagt twee dagen per week gedurende een half jaar, en dat mag, want de wet laat de spreiding vrij zolang het totaal binnen de zesmaal de arbeidsduur blijft. Een tweede scenario is een ouder die na een beroerte hulpbehoevend thuiskomt en op een indicatie wacht. Het verlof overbrugt dan de weken tot de professionele thuiszorg start. Vaak komt het verzoek ook op tafel zodra het kortdurend zorgverlof op is: een werknemer met een chronisch ziek kind is zijn tweemaal de arbeidsduur meestal in het eerste kwartaal al kwijt.

Twee randgevallen verdienen aandacht. Wie twee dienstverbanden heeft, bouwt bij elke werkgever afzonderlijk recht op, berekend over de arbeidsduur bij die werkgever. En bij een tijdelijk contract eindigt het verlofrecht met de arbeidsovereenkomst: het verlof verlengt de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet, ook niet als de zorgsituatie doorloopt.

• De identificatie van werknemer en dienstverband vermeldt functie, contractdatum en de overeengekomen arbeidsduur per week. Die arbeidsduur is de rekeneenheid van het hele verlof: zonder dat getal kan niemand vaststellen hoeveel uur er binnen de periode van twaalf maanden resteert.
• De omschrijving van de zorgsituatie benoemt de relatie tot de zorgbehoevende en de aard van de zorg, zonder diagnoses. Het model stuurt op functionele bewoordingen, omdat gezondheidsgegevens bijzondere persoonsgegevens zijn onder de AVG.
• Het gevraagde aantal uren en de spreiding worden per week uitgeschreven, met het totaal eronder. Zo ziet de leidinggevende meteen wat het voor het rooster betekent en blijft er niets te interpreteren over.
• De ingangsdatum en de voorgenomen duur staan apart, met verwijzing naar de tweewekentermijn van artikel 5:12. Een eerdere ingangsdatum kunt u voorstellen, maar die werkt alleen als de werkgever ermee instemt.
• De afspraken over overdracht en bereikbaarheid leggen vast welke dossiers tijdelijk overgaan en wie het aanspreekpunt wordt. Wettelijk verplicht is dit onderdeel niet, maar het haalt de meeste spanning uit een aanvraag.
• De ontvangstbevestiging en beslisruimte voor de werkgever sluiten het document af, met de wettelijke termijn en de gronden voor afwijzing zoals artikel 5:11 lid 5 die voorschrijft.

Zorg en welzijn is de sector waar zorgverlof het vaakst wordt aangevraagd en waar de cao geregeld verder gaat dan de wet, met een gedeeltelijke doorbetaling of een verplicht roostergesprek. Omdat artikel 5:16 toestaat dat bij cao ten nadele van de werknemer wordt afgeweken, is de cao-tekst leidend zodra die iets anders bepaalt dan hoofdstuk 5. Lees dus eerst het verlofhoofdstuk van uw eigen cao voordat u een aanvraag op alleen de wet beoordeelt.

Overheidswerkgevers vielen tot de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren onder een eigen rechtspositieregeling en hebben die gunstiger voorwaarden vaak overgenomen in hun cao. Bij het Rijk en bij veel gemeenten wordt een deel van het verlof betaald of aangevuld, en verloopt de aanvraag via een personeelsportaal. De wettelijke minima blijven daarbij de ondergrens.

Uitzendkrachten en payrollmedewerkers hebben hetzelfde recht, maar richten hun verzoek aan het uitzendbureau of de payrollwerkgever, niet aan de inlener. De praktische hobbel is niet het recht maar de contractduur, vaak korter dan de zorgsituatie.

Kleine werkgevers dragen de zwaarste bewijslast als zij willen weigeren. Een team van vier waarvan er één halve dagen wegvalt raakt sneller in de problemen dan een afdeling van veertig, maar ook een klein bedrijf moet concreet maken welke functie, welke periode en welke opdrachten in het geding zijn. Een afwijzing die niet verder komt dan drukte houdt geen stand. De bijbehorende brieven en reglementen staan bij de documenten voor bedrijfsbeheer en arbeidsrecht.

U begint met uw eigen gegevens en die van uw werkgever, gevolgd door de overeengekomen arbeidsduur per week. Op basis van dat getal rekent het formulier voor hoeveel uur u binnen twaalf maanden maximaal kunt opnemen, zodat u niet meer vraagt dan de wet toestaat. Daarna kiest u de relatie tot de zorgbehoevende uit de categorieën van artikel 5:1 lid 2 en beschrijft u in enkele zinnen waarom uw verzorging noodzakelijk is en waarom een ander die niet kan leveren. Vervolgens vult u de ingangsdatum, de voorgenomen duur en de verdeling van de uren over de week in. Het document controleert of uw ingangsdatum ten minste twee weken na de aanvraagdatum ligt. In het laatste blok legt u de afspraken over overdracht en bereikbaarheid vast. U downloadt het resultaat in Word en PDF, ondertekent het en stuurt het aantoonbaar naar uw werkgever. Het overige aanbod staat in de volledige catalogus van Nederlandse juridische modellen.

De meest voorkomende fout is een aanvraag die te vaag of te laat binnenkomt. Een bericht met de strekking dat iemand er de komende tijd wat vaker tussenuit moet, voldoet niet aan artikel 5:11 lid 1 en zet de beslistermijn niet in gang, waardoor de werknemer zich later niet op de stilzwijgende inwilliging kan beroepen. Even riskant is het weglaten van de spreiding: zonder urenverdeling per week weet de werkgever niet waarover hij beslist. Werknemers onderschatten daarnaast de financiële kant, want het verlof raakt het maandinkomen, soms toeslagen en afhankelijk van de regeling ook de pensioenopbouw.

Aan werkgeverskant zijn de missers spiegelbeeldig. De grootste is te laat beslissen: wie niet uiterlijk een week voor de ingangsdatum schriftelijk reageert, ziet het verlof ingaan zoals gevraagd, en kan daarna geen zwaarwegend bedrijfsbelang meer inroepen (artikel 5:11 lid 4). De tweede is het opvragen van medische stukken. U mag aannemelijkheid verlangen, geen diagnose. Een verklaring van de behandelend arts opvragen is niet toegestaan en levert een verwerking van bijzondere persoonsgegevens op. De derde is het afboeken van verlofuren op het vakantiesaldo, in strijd met artikel 5:15.

Hoeveel uur langdurend zorgverlof kan ik per twaalf maanden opnemen?

Ten hoogste zesmaal uw arbeidsduur per week, aldus artikel 5:10 van de Wet arbeid en zorg. Werkt u 40 uur, dan zijn dat 240 uur; werkt u 24 uur, dan 144. De periode begint op de eerste dag waarop u het verlof opneemt, niet aan het begin van het kalenderjaar. Aaneengesloten opnemen hoeft niet. Is het maximum bereikt en duurt de zorg voort, dan resteert gewoon onbetaald verlof, waarvoor toestemming nodig is.

Mag mijn werkgever mijn aanvraag langdurend zorgverlof weigeren?

Alleen bij een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat uw belang daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 5:11 lid 3). Dat is een hoge drempel. De werkgever moet concreet maken welke bezetting, deadlines en risico's in het geding zijn, en hij moet eerst met u overleggen. Een afwijzing zonder motivering voldoet niet aan de wet. Vaak leidt het overleg tot een andere spreiding van de uren in plaats van een weigering, en die uitkomst houdt bij een geschil ook het beste stand.

Wat gebeurt er als mijn werkgever niet op tijd reageert?

Dan gaat het verlof van rechtswege in zoals u het heeft aangevraagd. Artikel 5:11 lid 6 verplicht de werkgever uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te beslissen; blijft dat uit, dan geldt uw verzoek als ingewilligd. Eén uitzondering: heeft de werkgever binnen een week schriftelijk om aanvullende informatie gevraagd en levert u die niet, dan wordt de termijn verlengd met het aantal dagen dat u in gebreke blijft.

Krijg ik mijn loon doorbetaald tijdens dit verlof?

Nee, langdurend zorgverlof is wettelijk onbetaald. Alleen bij kortdurend zorgverlof geldt doorbetaling van ten minste 70 procent van het loon, met het minimumloon als ondergrens (artikel 5:6). Uw cao kan gunstiger zijn, want ten voordele van de werknemer afwijken mag altijd. Twee gevolgen worden vaak vergeten: uw vakantieopbouw loopt door op grond van artikel 7:635 BW, en de verlofuren mogen niet van uw vakantiesaldo worden afgeboekt (artikel 5:15).

Moet ik medische gegevens van de zieke persoon aanleveren?

Nee. De werkgever mag op grond van artikel 5:11 lid 2 aanvullende informatie vragen om te toetsen of aan de voorwaarden is voldaan, maar dat gaat over de aannemelijkheid van de zorgsituatie, niet over de aandoening zelf. Diagnoses en verklaringen van behandelaars zijn bijzondere persoonsgegevens en vallen buiten wat een werkgever mag verwerken. Een functionele toelichting volstaat: de relatie, de noodzaak van verzorging en waarom juist u die verleent. Moet u zaken regelen namens uw naaste, gebruik dan een algemene volmacht voor het handelen namens een naaste.

Is dit model juridisch rechtsgeldig?

Ja. Het document volgt de vormvereisten van artikel 5:11 lid 1 en bevat alle zes gegevens die de wet verlangt, waardoor het de beslistermijn in gang zet zodra uw werkgever het ontvangt. Een verlofaanvraag hoeft niet notarieel te zijn en vereist geen getuigen: een gedateerd en ondertekend stuk volstaat. Wel kan een cao een eigen aanvraagroute voorschrijven, bijvoorbeeld via een personeelsportaal. Voeg het ondertekende document dan als bijlage toe, zodat u een bewijsstuk in handen houdt.

In welk bestandsformaat ontvang ik de aanvraag?

U ontvangt het document in Word en in PDF. De Word-versie past u aan op uw situatie of op de bewoordingen die binnen uw organisatie gebruikelijk zijn. De PDF ondertekent en verstuurt u, omdat de opmaak daarin vastligt. Verstuur de aanvraag aantoonbaar, per e-mail met leesbevestiging of aangetekend, en bewaar de verzenddatum. Die datum bepaalt wanneer de tweewekentermijn van artikel 5:12 gaat lopen en vanaf wanneer uw werkgever nog een week heeft om te beslissen.