Concurrentiebeding model | art. 7:653 BW en relatiebeding

De wet spreekt niet over een concurrentiebeding maar over een beding waarbij de werknemer "wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn". Die ruime omschrijving verklaart waarom ook het relatiebeding onder artikel 7:653 BW valt. Voor de geldigheidseisen maakt het dus geen verschil of u een volledig concurrentiebeding of alleen een klantenverbod afspreekt: in beide gevallen beperkt u de vrije arbeidskeuze uit artikel 19 lid 3 Grondwet. In de praktijk toetst de rechter een relatiebeding wel milder, omdat het de werknemer veel minder belemmert in het vinden van nieuw werk.

Afzonderlijk van beide staat het geheimhoudingsbeding. Dat beperkt de werknemer niet in zijn werkzaamheden maar alleen in het gebruik van vertrouwelijke informatie, en valt daarom buiten artikel 7:653 BW. Wie uitsluitend bedrijfsgevoelige gegevens wil afschermen, kan volstaan met een afzonderlijke geheimhoudingsovereenkomst met boetebeding. Ons model regelt het concurrentiebeding en het relatiebeding samen, maar laat u per onderdeel kiezen wat u overeenkomt.

Het uitgangspunt van artikel 7:653 lid 1 BW is streng: een concurrentiebeding is nietig, tenzij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een verwijzing naar een personeelsreglement volstaat alleen als de werknemer dat reglement heeft ontvangen en schriftelijk met het beding heeft ingestemd (HR 28 maart 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC0384, Philips/Oostendorp). Voor tijdelijke contracten maakt artikel 7:653 lid 2 BW een uitzondering: het beding is dan alleen toegestaan als uit een schriftelijke motivering blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die motivering moet bij het aangaan van het beding in de overeenkomst zelf staan en kan achteraf niet meer worden aangevuld.

Ook een geldig concurrentiebeding staat niet vast. De rechter kan het op grond van artikel 7:653 lid 3 BW geheel of gedeeltelijk vernietigen, bijvoorbeeld door de duur te verkorten of het gebied te verkleinen. Dat kan bij een tijdelijk contract wanneer het beding niet (meer) noodzakelijk is vanwege zwaarwegende belangen, en bij elk contract wanneer de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk wordt benadeeld. In HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894 (Meijndert Trucking) oordeelde de Hoge Raad dat het belang van de werkgever om een werknemer nog enige tijd vast te houden in die afweging geen rol speelt, ook niet op een krappe arbeidsmarkt. Lid 4 bepaalt dat de werkgever geen rechten aan het beding kan ontlenen als de arbeidsovereenkomst eindigt door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Lid 5 geeft de rechter de bevoegdheid de werkgever een vergoeding te laten betalen wanneer het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan bij de werkgever werkzaam te zijn, tenzij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer zelf ernstig te verwijten is. Een boete bij overtreding valt onder de algemene regeling van artikelen 6:91 tot en met 6:94 BW, inclusief de matigingsbevoegdheid van de rechter. De actuele wettekst staat in de officiële tekst van artikel 7:653 BW op wetten.overheid.nl.

Het aanhangige wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding voegt daar een maximumduur van twaalf maanden, een verplichte geografische afbakening, een motivering bij elk contract en een vergoeding van 50% van het laatstverdiende maandloon aan toe. Zolang het geen wet is, geldt het huidige artikel; ons model neemt de eerste drie eisen al over.

De klassieke toepassing is de accountmanager of vertegenwoordiger die jarenlang het gezicht van uw onderneming was richting een vaste klantenkring. Vertrekt hij naar een concurrent, dan volgen klanten vaak mee, en dat risico rechtvaardigt in ieder geval een relatiebeding. Een tweede categorie vormen werknemers met technische of strategische kennis: ontwikkelaars die de broncode kennen of managers die de prijsstrategie mee bepalen. Voor hen is een volledig concurrentiebeding verdedigbaar, mits het zich beperkt tot de markt waarin u daadwerkelijk actief bent.

Er zijn situaties die meer aandacht vragen. Neemt u een werknemer aan op een tijdelijk contract, dan moet u per functie uitleggen waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is; een standaardzin volstaat niet. Wijzigt de functie van een werknemer ingrijpend, bijvoorbeeld bij promotie van binnendienst naar salesmanager, dan kan het oude beding volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad zijn werking verliezen als het daardoor aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Gaat het om een directeur-grootaandeelhouder of een vennoot die zijn aandelen verkoopt, dan hoort een non-concurrentieafspraak eerder thuis in een aandeelhoudersovereenkomst voor de BV. Een beding dat aan het aandeelhouderschap is gekoppeld, valt in beginsel niet onder artikel 7:653 BW, maar wordt getoetst aan de redelijkheid en billijkheid en aan het mededingingsrecht.

• De omschrijving van verboden activiteiten benoemt concreet welke werkzaamheden niet zijn toegestaan, bij voorkeur gekoppeld aan de producten, diensten en markten van uw onderneming. Een verbod op "iedere activiteit die direct of indirect concurreert" is juridisch zwak omdat de rechter het ruim zal uitleggen in het voordeel van de werknemer.
• De duur van de beperking wordt in maanden na het einde van het dienstverband uitgedrukt. Het model stuurt standaard op maximaal twaalf maanden, een termijn die rechters in de praktijk regelmatig als redelijk aanvaarden.
• De geografische reikwijdte wordt vastgelegd met een straal rond de vestiging, een of meer provincies of een duidelijk omschreven landsdeel. Voor een relatiebeding vervangt een peildatum en een terugkijkperiode van bijvoorbeeld 24 maanden het geografische criterium.
• De motivering van het zwaarwegende belang is verplicht bij een contract voor bepaalde tijd en wordt in het model ook voor vaste contracten opgenomen. U beschrijft de concrete kennis, relaties of informatie waarover de werknemer in zijn functie beschikt.
• Het boetebeding koppelt aan elke overtreding een vast bedrag en een bedrag per dag dat de overtreding voortduurt, met een uitdrukkelijk voorbehoud van aanvullende schadevergoeding conform artikel 6:92 lid 2 BW.
• De ontheffingsclausule verplicht de werkgever om bij het einde van het dienstverband schriftelijk te verklaren of hij het beding inroept. Zo sluit het model aan op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin het beding wordt opgenomen.

Uitzendbranche en payrolling. Werkt u met uitzendkrachten, dan geldt het belemmeringsverbod van artikel 9a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Een beding dat de uitzendkracht verhindert om na afloop van de terbeschikkingstelling bij de inlener in dienst te treden, is nietig. Het uitzendbureau mag wel een redelijke vergoeding van de inlener bedingen.

Zzp'ers en opdrachtnemers. Bij een overeenkomst van opdracht is artikel 7:653 BW niet van toepassing en toetst de rechter een non-concurrentieafspraak aan de redelijkheid en billijkheid van artikel 6:248 lid 2 BW. Wordt de opdrachtrelatie, met de maatstaf uit HR 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo), alsnog als arbeidsovereenkomst gekwalificeerd, dan wordt het beding getoetst aan de strengere arbeidsrechtelijke eisen. Neem voor deze relaties een relatiebeding op in de opdrachtovereenkomst zelf en gebruik geen arbeidsrechtelijk concurrentiebeding.

Cao-sectoren. Sommige cao's stellen aanvullende eisen aan een concurrentiebeding of beperken de duur ervan. Zijn werkgever en werknemer aan de cao gebonden, of is de cao algemeen verbindend verklaard, dan is een individueel beding dat daarmee in strijd is nietig op grond van artikel 12 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst. Controleer dus vooraf of uw cao bepalingen over non-concurrentie bevat.

Internationale arbeidsovereenkomsten. Werkt de werknemer gewoonlijk in een ander land, dan kan een rechtskeuze voor Nederlands recht hem volgens artikel 8 Rome I-Verordening niet de bescherming ontnemen van het dwingende recht van dat land. Duitsland vereist bijvoorbeeld op grond van § 74 Handelsgesetzbuch een vergoeding van ten minste de helft van de laatst genoten contractuele beloning, anders bindt het beding de werknemer niet.

U begint met de keuze tussen een concurrentiebeding, een relatiebeding of een combinatie van beide. Vervolgens geeft u aan of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan. Kiest u voor bepaalde tijd, dan opent het formulier een verplicht motiveringsveld met vragen over de concrete kennis, relaties en bedrijfsinformatie waarover de werknemer beschikt. Daarna legt u de functie, de verboden activiteiten, de duur en de geografische reikwijdte vast. Voor het relatiebeding bepaalt u de referentieperiode en of u een klantenlijst als bijlage toevoegt.

In de laatste stap stelt u de boete in en kiest u of de ontheffingsclausule wordt opgenomen. U downloadt het document, laat het door werkgever en werknemer ondertekenen en geeft de werknemer een getekend exemplaar mee. Kiest u voor elektronische ondertekening, zorg dan dat vaststaat dat juist deze werknemer met juist dit beding heeft ingestemd, in lijn met artikel 6:227a BW.

De meest voorkomende fout is een standaard concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder of met een nietszeggende motivering. Zinnen als "gezien de aard van de functie is dit beding noodzakelijk" worden door kantonrechters vrijwel altijd terzijde geschoven, en het gevolg is nietigheid van het hele beding. Een tweede klassieker is het vergeten van een nieuw beding na een ingrijpende functiewijziging, waardoor een beding dat voor een andere functie is getekend zijn werking kan verliezen. Ook zien wij regelmatig bedingen die voor heel Nederland gelden, twee jaar duren en zijn opgelegd aan een junior medewerker zonder klantcontact. Hoe breder het beding, hoe groter de kans dat de rechter het gedeeltelijk of volledig vernietigt.

Andere fouten ontstaan bij het einde van het dienstverband. Wie in een vaststellingsovereenkomst bij ontslag niets regelt over het beding, laat de vraag open of het blijft gelden. Afhankelijk van de uitleg kan een ruime finale kwijting zelfs worden opgevat als afstand van het beding. Leg dus uitdrukkelijk vast of u het beding handhaaft, beperkt of de werknemer ervan ontslaat. Een boete die buiten verhouding staat tot de werkelijke schade wordt door de rechter gematigd, dus een realistisch bedrag beschermt u beter dan een afschrikwekkend bedrag dat niet standhoudt.