Arbeidsovereenkomst model | titel 7.10 BW en art. 7:668a

Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt in dienst van de andere tegen loon arbeid te verrichten. Drie elementen moeten aanwezig zijn: arbeid die persoonlijk wordt verricht, loon en een gezagsverhouding. Het etiket dat partijen op het contract plakken is niet beslissend. De Hoge Raad stelde dat in het Deliveroo-arrest nog eens scherp: de rechter weegt alle omstandigheden, van de inroostering tot de vraag of de werkende ondernemersrisico draagt. Een als opdrachtovereenkomst (artikel 7:400 BW) gepresenteerde constructie blijkt zo alsnog een dienstverband, met naheffingen loonheffing en pensioenpremie als rekening.

Het onderscheid tussen bepaalde en onbepaalde tijd zit in de manier waarop het contract eindigt. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum of bij het bereiken van het omschreven doel (artikel 7:667 lid 1 BW), zonder opzegging en zonder toestemming van UWV of kantonrechter. Een vast contract loopt door tot een van beide partijen het rechtsgeldig beëindigt. Een tijdelijk contract kunt u niet tussentijds opzeggen tenzij dat schriftelijk is overeengekomen (artikel 7:667 lid 3 BW). Wie dat beding vergeet en toch voortijdig opzegt, is de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:677 lid 4 BW verschuldigd: het loon over de resterende looptijd.

De arbeidsovereenkomst zelf is vormvrij en ook een mondelinge afspraak bindt partijen volledig. Die vrijheid is misleidend, want vrijwel elk beding waar een werkgever iets aan heeft moet wel schriftelijk zijn vastgelegd: de proeftijd (artikel 7:652 lid 2 BW), het concurrentiebeding (artikel 7:653 lid 1 BW), het boetebeding (artikel 7:650 BW) en het tussentijds opzegbeding. Een mondeling dienstverband is dus een dienstverband zonder proeftijd, zonder bescherming van bedrijfsdebiet en zonder uitweg vóór de einddatum. Daar bovenop legt artikel 7:655 BW, aangescherpt door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, een informatieplicht op: essentiële gegevens binnen een week na de eerste werkdag, de rest binnen een maand.

Voor tijdelijke contracten is de ketenregeling van artikel 7:668a BW het scharnierpunt. Een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten sluiten binnen drie jaar; een onderbreking van zes maanden of korter doorbreekt de keten niet. Het vierde contract in de reeks, en elk contract waarmee de reeks de drie jaar passeert, is van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij cao kan de keten worden verruimd tot zes contracten in vier jaar als de aard van het werk dat vereist. De uitleg van de Rijksoverheid over de ketenbepaling en het ontstaan van een vast contract bevat de rekenvoorbeelden.

Twee verplichtingen worden stelselmatig over het hoofd gezien. De eerste is de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW: bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer laat de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk weten of hij verlengt, op straffe van een aanzegvergoeding van een maandloon. De tweede is de transitievergoeding van artikel 7:673 BW, verschuldigd vanaf de eerste werkdag zodra het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Een vast dienstverband eindigt via een redelijke grond uit artikel 7:669 BW met toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter, of via een vaststellingsovereenkomst met de wettelijke bedenktijd van veertien dagen.

De klassieke situatie is de eerste medewerker van een groeiende onderneming, waarbij een contract van zeven maanden met een proeftijd van een maand de gebruikelijke opzet is. Daarnaast dient het model voor vervanging bij zwangerschapsverlof of langdurige ziekte, waar een contract voor de duur van de vervanging beter past dan een kalenderdatum. Een derde scenario is de omzetting van tijdelijk naar vast: u wilt het dienstverband bestendigen en hebt een schoon contract nodig waarin de eerdere afspraken meegaan zonder dat de anciënniteit sneuvelt. Projectorganisaties sluiten contracten die eindigen bij oplevering van een omschreven werk, wat artikel 7:667 lid 1 BW toestaat zolang het einde objectief bepaalbaar is.

Twee randgevallen verdienen aandacht. Bij opvolgend werkgeverschap telt de keten door: neemt u iemand rechtstreeks in dienst die eerst via een uitzendbureau hetzelfde werk deed, dan tellen die uitzendcontracten mee en kan het eerste contract dat u aanbiedt al een vast contract zijn. Bij een directeur-grootaandeelhouder die via een holding werkt is een arbeidsovereenkomst zelden het juiste instrument; daar hoort een managementovereenkomst tussen holding en werk-bv bij, met een andere fiscale en civielrechtelijke opzet.

• De functieomschrijving, standplaats en arbeidsduur bepalen achteraf hoeveel ruimte u hebt om ander werk op te dragen. De functie is concreet genoeg omschreven om toetsbaar te zijn, met ruimte voor redelijke aanpassingen op grond van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
• Het salaris en de vakantiebijslag worden bruto per maand vastgelegd, met de wettelijke bijslag van acht procent over het jaarloon uit artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De verwijzing naar het minimumuurloon en de cao-loonschaal voorkomt dat de beloning bij indexering onder de ondergrens zakt.
• Het proeftijdbeding volgt strikt artikel 7:652 BW: geen proeftijd bij zes maanden of korter, hoogstens een maand tussen zes maanden en twee jaar, hoogstens twee maanden bij twee jaar of langer en bij onbepaalde tijd. Een te lange proeftijd is nietig, niet verkort.
• De duur, verlenging en beëindiging draaien om de keuze tussen einddatum, projectduur en onbepaalde tijd, met een tussentijds opzegbeding voor beide partijen en met de opzegtermijnen van artikel 7:672 BW, die voor de werkgever oplopen van een tot vier maanden.
• De vakantie- en verlofbepaling legt het wettelijk minimum van vier maal de wekelijkse arbeidsduur vast (artikel 7:634 BW), scheidt wettelijke van bovenwettelijke dagen en benoemt de vervaltermijn van artikel 7:640a BW. Wie de verlofadministratie sluitend houdt, combineert het contract met de modelbrieven voor verlofaanvragen en ouderschapsverlof.
• Geheimhouding, nevenwerkzaamheden en concurrentie staan in drie afzonderlijke bedingen. Het nevenwerkzaamhedenbeding is alleen afdwingbaar met een objectieve rechtvaardigingsgrond (artikel 7:653a BW), en een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vereist een schriftelijke motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang (artikel 7:653 lid 2 BW).
• De verwijzing naar cao, pensioenregeling en interne reglementen sluit het contract aan op uw overige personeelsdocumentatie. Een dynamische incorporatiebepaling laat cao-wijzigingen doorwerken, en een model personeelshandboek conform artikel 7:613 BW voorkomt dat gedragsregels in het contract zelf belanden.

Bouw en infra. De cao Bouw en Infra is algemeen verbindend verklaard en werkt dus door bij werkgevers die nergens bij zijn aangesloten. Voor werk dat door het weer hoogstens negen maanden per jaar mogelijk is, staat artikel 7:668a BW toe dat de onderbrekingstermijn bij cao naar drie maanden gaat. Verplichte deelname aan bpfBOUW rust op de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 en hoort bij naam in het contract, niet als open verwijzing.

Horeca en seizoenswerk. De horeca gebruikt de cao-verruiming uit artikel 7:668a lid 5 BW, waardoor in bepaalde functies meer schakels in de keten passen dan de wettelijke drie. Werkt u met wisselende inzet, let dan op artikel 7:628a BW: een oproepkracht wordt minstens vier dagen vooraf opgeroepen en krijgt na twaalf maanden recht op een aanbod voor de gemiddelde arbeidsomvang. Dat aanbod moet u uit eigen beweging doen, ook als de werknemer er niet om vraagt.

Zorg en welzijn. Naast de cao VVT of de cao Ziekenhuizen spelen toelatingsvoorwaarden die niet uit het arbeidsrecht komen maar wel in het contract thuishoren: de BIG-registratie voor voorbehouden handelingen en de verklaring omtrent het gedrag die de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg voor delen van de sector verplicht stelt. Neem een ontbindende voorwaarde op voor het geval die registratie ontbreekt of vervalt.

Uitzend en payroll. Werkt u met uitzendkrachten, dan gelden de bijzondere bepalingen van artikel 7:690 tot en met 7:692 BW, met het uitzendbeding in fase A en gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers. Neemt u zo iemand in eigen dienst, dan telt de eerdere periode mee voor de ketenregeling en voor de transitievergoeding.

U begint met de keuze tussen bepaalde en onbepaalde tijd, want die stuurt de rest van het formulier aan. Kiest u voor bepaalde tijd, dan vraagt het model naar de einddatum of het omschreven werk en past het de toegestane proeftijd automatisch aan de contractduur aan, zodat er geen nietig beding in het document belandt. Daarna vult u de partijgegevens in, inclusief het KVK-nummer, en beschrijft u de functie, de standplaats en het aantal uren per week. Het onderdeel beloning vraagt naar het brutoloon, de betaalfrequentie en de vakantiebijslag.

In het volgende blok schakelt u de bijzondere bedingen aan of uit: proeftijd, tussentijdse opzegging, geheimhouding, nevenwerkzaamheden, concurrentiebeding en studiekostenregeling. Bij een tijdelijk contract vraagt het model om de motivering van het concurrentiebeding, omdat het beding daarzonder nietig is. Tot slot geeft u aan welke cao van toepassing is en of er een pensioenregeling loopt. U downloadt het resultaat in Word en PDF en laat beide partijen tekenen. Andere modellen voor personeelsbeheer staan in de rubriek met documenten voor bedrijfsbeheer.

De meest voorkomende blunder is de proeftijd in een contract van zes maanden. Werkgevers nemen standaard een maand proeftijd op, ontslaan de medewerker in week drie en ontdekken dan dat het beding nietig was en het dienstverband doorloopt tot de einddatum, met loondoorbetaling als sluitstuk. Nummer twee is de vergeten aanzegging: een tijdelijk contract van zes maanden of langer vraagt om een schriftelijk bericht een maand voor het einde, en de vergoeding die op verzuim volgt kost precies een maandloon, ook als u wel degelijk verlengt. Nummer drie is de miscalculatie in de keten, meestal doordat een korte oproepperiode of een eerdere detachering niet is meegeteld.

Daarnaast zien wij regelmatig contracten waarin het concurrentiebeding uit een oud model is overgenomen, zonder de schriftelijke motivering die artikel 7:653 lid 2 BW voor tijdelijke contracten eist. Zo'n beding houdt geen stand, ook niet gedeeltelijk. Controleer ten slotte of er een algemeen verbindend verklaarde cao op uw sector van toepassing is voordat u het loon vaststelt: cao-bepalingen gaan voor op contractafspraken die ongunstiger uitpakken voor de werknemer, en een vordering wegens achterstallig loon loopt jaren terug.