Vaststellingsovereenkomst | art. 7:900 en 7:670b BW

Juridisch is dit een vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 BW, toegepast op het einde van een dienstverband. Partijen binden zich aan een nieuwe rechtstoestand: de arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken dag, onder voorwaarden die zij zelf hebben omschreven. Dat onderscheidt het document van een opzegging door de werkgever, waarvoor bij bedrijfseconomisch ontslag toestemming van UWV nodig is, en van een ontbinding door de kantonrechter, waarvoor een redelijke grond uit artikel 7:669 lid 3 BW moet worden bewezen. Bij wederzijds goedvinden vervalt die preventieve toets.

Twee termen lopen door elkaar. Een beëindigingsovereenkomst regelt in de kern alleen dat het dienstverband stopt en wanneer. Een vaststellingsovereenkomst gaat verder en sluit ook de discussie af over alles wat tussen partijen onzeker of omstreden was: een functioneringsdossier, een openstaande bonus of een geschil over overuren. Die finale kwijting is de eigenlijke meerwaarde. Zonder kwijtingsbeding kan een werknemer maanden na zijn vertrek alsnog een billijke vergoeding vorderen op grond van artikel 7:682 BW. Het model staat naast de overige modellen voor arbeidsovereenkomsten, opzeggingen en ontslagbrieven uit dezelfde rubriek.

Twee wettelijke sporen komen hier samen. Het eerste is titel 7.15 van Boek 7 BW: artikel 7:900 BW erkent de vaststelling als bindende regeling van een onzekerheid of geschil, en artikel 7:902 BW bepaalt dat zij ook geldig is als zij in strijd blijkt met dwingend recht, tenzij zij botst met de goede zeden of de openbare orde. Daarom kan de werknemer hier afstand doen van bescherming waarvan hij eenzijdig geen afstand kan doen. Het tweede spoor is artikel 7:670b BW, ingevoerd met de Wet werk en zekerheid. Lid 1 stelt een schriftelijkheidsvereiste: een mondelinge beëindigingsafspraak is ongeldig. Lid 2 geeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen waarbinnen hij de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kan ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Lid 3 verplicht de werkgever dat recht in de tekst te vermelden; ontbreekt die vermelding, dan wordt de termijn drie weken.

Daarnaast bepaalt het socialezekerheidsrecht hoe de tekst eruit moet zien. Het UWV toetst op grond van artikel 24 WW of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden, dus of hij zelf heeft opgezegd en of aan de beëindiging een dringende reden ten grondslag ligt. De considerans legt daarom vast dat het initiatief van de werkgever komt en dat de werknemer geen verwijt treft. Verder ontstaat het recht op uitkering op grond van artikel 19 lid 3 WW pas na de fictieve opzegtermijn, waardoor tussen ondertekening en einddatum minimaal de opzegtermijn van artikel 7:672 BW moet liggen. De wekeneis van 26 gewerkte weken in de laatste 36 weken blijft daarnaast gewoon gelden. Een overzicht van de ontslagroutes staat in de toelichting van de Rijksoverheid op de regels van het ontslagrecht. Dezelfde systematiek keert terug bij de vaststellingsovereenkomst voor huurbeëindiging, waar de finale kwijting op een andere rechtsverhouding wordt toegepast.

De klassieke aanleiding is een verstoorde arbeidsverhouding die nog geen volwaardig dossier heeft opgeleverd. De werkgever weet dat de kantonrechter de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW streng toetst en koopt die onzekerheid af, meestal tegen een vergoeding boven het wettelijke niveau. Bijna even vaak speelt disfunctioneren waarbij het verbetertraject niet volledig is doorlopen: zonder concrete verbeterafspraken en voldoende tijd houdt de d-grond geen stand, en dat weten beide partijen. Bij bedrijfseconomisch ontslag vervangt een regeling de UWV-procedure zodra duidelijk is dat het afspiegelingsbeginsel de betrokken werknemer aanwijst.

Er zijn ook vertrekken zonder conflict: een werknemer met een nieuwe baan die eerder weg wil dan zijn opzegtermijn toelaat, vraagt om instemming, en juist die instemming hoort schriftelijk te worden vastgelegd. Twee randgevallen verdienen aandacht. Bij een werknemer die ziek is geldt in de eerste 104 weken het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW, en meewerken aan het eigen ontslag levert een benadelingshandeling op in de zin van artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet, met weigering van het ziekengeld tot gevolg. Teken in dat geval nooit voordat een bedrijfsarts of jurist de situatie heeft beoordeeld. Het tweede randgeval is de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd nadert: een regeling die feitelijk als vervroegde uittreding uitpakt, kan de werkgever een pseudo-eindheffing van 52 procent opleveren.

• De considerans vermeldt dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, dat er geen dringende reden is als bedoeld in artikel 7:678 BW en dat de werknemer niets valt te verwijten. Deze drie zinnen bepalen in de praktijk of het UWV de WW-aanvraag toewijst.
• De einddatum wordt berekend vanaf de dag van ondertekening, met de opzegtermijn van artikel 7:672 BW: één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, oplopend tot vier maanden vanaf vijftien jaar. Het model rekent de fictieve opzegtermijn mee zodat er geen uitkeringsgat ontstaat.
• De beëindigingsvergoeding neemt de transitievergoeding van artikel 7:673 BW als ondergrens, berekend op een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en benoemt dat het bedrag wordt belast als loon uit vroegere dienstbetrekking.
• De bedenktijdclausule herhaalt letterlijk het recht van artikel 7:670b lid 2 BW en noemt het adres waarnaar de ontbindingsverklaring moet worden gestuurd. Wordt deze bepaling weggelaten, dan loopt de termijn drie weken door en blijft de regeling onnodig lang wankel.
• De eindafrekening regelt de uitbetaling van niet genoten vakantiedagen op grond van artikel 7:641 BW, het vakantiegeld, een pro rata bonus en de inlevering van bedrijfseigendommen. Loopt de opzegtermijn met behoud van salaris door, leg dan vast of verlofuren worden opgenomen of uitbetaald; onze modellen voor verlof- en vakantieaanvragen sluiten daarop aan.
• De postcontractuele bedingen worden expliciet ingetrokken of gehandhaafd. Een concurrentiebeding uit artikel 7:653 BW dat blijft staan zonder dat iemand erbij stilstaat, blokkeert de nieuwe baan die het vertrek juist mogelijk moest maken. Hetzelfde geldt voor het relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en een studiekostenbeding, waarbij verplichte scholing op grond van artikel 7:611a lid 2 BW niet mag worden teruggevorderd.

Zorg en welzijn kent cao's met een uitgewerkt sociaal plan, waarin van werk naar werk trajecten en aanvullende vergoedingen staan. Een regeling die onder dat sociaal plan blijft, kan door de nawerking van de cao alsnog worden aangevochten. Controleer ook of de werknemer arbeidsongeschikt is gemeld: het opzegverbod tijdens ziekte maakt de regeling dan riskant.

Onderwijs en overheid vallen sinds de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren onder het gewone arbeidsrecht, waardoor een beëindiging met wederzijds goedvinden ook voor ambtenaren mogelijk is. De rekening ziet er anders uit: de werkgever is eigenrisicodrager voor de WW en betaalt vaak een bovenwettelijke uitkering die jaren doorloopt. In het primair onderwijs toetst het Participatiefonds bovendien of het schoolbestuur zich voldoende heeft ingespannen om werkloosheid te voorkomen.

Uitzendwerk en payrolling volgen de cao voor uitzendkrachten. In de eerste fase eindigt de terbeschikkingstelling meestal via het uitzendbeding zodra de opdracht stopt, en is een regeling overbodig. Vanaf de fase met detacheringscontracten gelden gewone contracten voor bepaalde tijd, waarbij tussentijds vertrek alleen kan via een opzegbeding of met wederzijds goedvinden.

Statutair bestuurders hebben een dubbele rechtsverhouding. Het ontslagbesluit van de algemene vergadering beëindigt op grond van artikel 2:244 BW zowel de vennootschapsrechtelijke band als in beginsel de arbeidsovereenkomst, en herstel is uitgesloten. De regeling hoort daarom samen te gaan met een aandeelhoudersbesluit dat de oproepings- en raadplegingsformaliteiten respecteert. Werkt de bestuurder via een holding, dan geldt niet het arbeidsrecht maar de managementovereenkomst tussen holding en werk-bv, zonder WW-recht en zonder transitievergoeding.

U begint met de gegevens van beide partijen en de aanvangsdatum van het dienstverband, waaruit het model de opzegtermijn en de transitievergoeding berekent. Vervolgens kiest u de aanleiding: bedrijfseconomische omstandigheden, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of een vertrek op verzoek van de werknemer. Die keuze stuurt de considerans, en daarmee het oordeel van het UWV over de verwijtbaarheid. Daarna legt u de einddatum vast, waarbij het formulier waarschuwt zodra die datum binnen de fictieve opzegtermijn valt. In het financiële deel vult u het bruto maandsalaris, het vakantiegeld, de openstaande verlofuren en de vergoeding in. Tot slot beslist u per postcontractueel beding of het vervalt, of de werknemer wordt vrijgesteld van werk en hoe ruim de finale kwijting is. Het resultaat downloadt u als Word-bestand en als PDF, klaar om door beide partijen te worden ondertekend.

De meest kostbare fout is een te korte periode tussen ondertekening en einddatum. Partijen zijn vrij in het bepalen van die datum, maar het UWV rekent de fictieve opzegtermijn hoe dan ook mee, waardoor de werknemer weken zonder inkomen zit terwijl hij al uit dienst is. Daarna volgt de belaste formulering: één zin over een dringende reden of over een vertrek op verzoek van de werknemer laat de WW-aanvraag stranden. Een derde klassieker is de ontbrekende bedenktijdclausule, waarmee de werkgever zichzelf een week extra onzekerheid bezorgt.

Aan de financiële kant wordt de finale kwijting het vaakst onderschat. Wie tekent, geeft ook aanspraken op die nog geld waard zijn: een bonus over het lopende jaar, niet uitbetaalde overuren of pensioenschade. Benoem daarom welke posten buiten de kwijting vallen. Blijft de vergoeding vervolgens onbetaald, dan is de kwijting geen beletsel om na te komen; u stelt de werkgever in verzuim met een ingebrekestelling bij wanprestatie. Tot slot vergeten partijen vaak het getuigschrift van artikel 7:656 BW, waarop de werknemer op verzoek recht heeft.

Is een vaststellingsovereenkomst juridisch bindend?

Ja. Zodra beide partijen hebben getekend en aan de schriftelijkheidseis van artikel 7:670b lid 1 BW is voldaan, bindt de regeling op grond van artikel 7:900 BW, en zij mag op grond van artikel 7:902 BW zelfs afwijken van dwingend arbeidsrecht. Na de bedenktijd is de overeenkomst alleen nog aantastbaar met een beroep op een wilsgebrek zoals dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden. Een evenwichtige tekst maakt haar in de praktijk vrijwel onaantastbaar.

Behoud ik mijn WW-uitkering als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

In de regel wel, mits de tekst klopt. Het UWV toetst op grond van artikel 24 WW of het initiatief bij de werkgever lag en of er geen dringende reden speelde. Daarnaast moet de fictieve opzegtermijn van artikel 19 lid 3 WW zijn gerespecteerd en moet u voldoen aan de wekeneis van 26 gewerkte weken in de laatste 36 weken. Een vermelding van diefstal, fraude of werkweigering kost u de uitkering blijvend.

Hoeveel bedenktijd heb ik na ondertekening?

Veertien kalenderdagen, gerekend vanaf de dag waarop de overeenstemming tot stand kwam. Binnen die termijn ontbindt u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen met een schriftelijke verklaring aan de werkgever, waarna het dienstverband gewoon doorloopt. Staat de bedenktijd niet in de tekst, dan wordt de termijn drie weken. Weekenden en feestdagen tellen mee, en bij een nieuwe regeling binnen zes maanden vervalt het recht.

Krijg ik het document in Word en in PDF?

Ja. Na het invullen ontvangt u de vaststellingsovereenkomst als bewerkbaar Word-bestand en als PDF. Het Word-bestand gebruikt u om over een clausule te onderhandelen, de PDF ondertekent en archiveert u. Bewaar het getekende exemplaar minimaal vijf jaar, de gebruikelijke verjaringstermijn voor loonvorderingen. Dezelfde bestandsformaten gelden voor alle modellen in de volledige catalogus met Nederlandse modeldocumenten.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij wederzijds goedvinden?

Wettelijk niet. Het recht van artikel 7:673 BW ontstaat bij opzegging door de werkgever, bij ontbinding door de kantonrechter of wanneer een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet, dus niet bij een regeling in onderling overleg. In de praktijk vormt het bedrag toch de ondergrens van elke onderhandeling. Bij een zwak dossier ligt de uitkomst hoger, soms aangevuld met outplacement of een bijdrage in de kosten van juridische bijstand.

Kan ik tekenen terwijl ik ziek ben?

Dat is zelden verstandig. Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW en heeft u recht op loondoorbetaling. Werkt u mee aan uw eigen ontslag, dan ziet het UWV dat als een benadelingshandeling in de zin van artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet en wordt het ziekengeld geweigerd. WW komt evenmin in beeld, omdat u niet beschikbaar bent voor arbeid. Alleen bij situatieve arbeidsongeschiktheid of na de wachttijd is een regeling verantwoord.

Blijft mijn concurrentiebeding na de beëindiging gelden?

Alleen als de overeenkomst dat zo bepaalt. Een beding uit artikel 7:653 BW blijft na het einde van het dienstverband gewoon van kracht, ook bij vertrek met wederzijds goedvinden, en het zwijgen van de regeling werkt in het nadeel van de werknemer. Neem dus op of het concurrentie- en relatiebeding vervalt, in tijd of geografisch wordt beperkt, of onverkort blijft gelden. Blijft het staan, spreek dan een vergoeding af voor de periode van belemmering.