Ontslag op staande voet | Brief art. 7:677 en 7:678 BW

Juridisch is een ontslag op staande voet een opzegging wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW. De wet stelt drie cumulatieve eisen: er moet een dringende reden zijn, de opzegging moet onverwijld plaatsvinden en de reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld. Ontbreekt één van die drie, dan houdt het ontslag geen stand, hoe ernstig het gedrag ook was. Omdat artikel 7:671 lid 1 sub c BW deze opzegging uitzondert van de preventieve toets, beslist de werkgever zelf en toetst de rechter pas achteraf. Het instrument werkt overigens in twee richtingen: ook een werknemer kan onverwijld opzeggen op grond van artikel 7:677 lid 1 jo. 7:679 BW, bijvoorbeeld bij structurele loonachterstand.

Een ontslag op staande voet verschilt wezenlijk van de ontbinding door de kantonrechter op een redelijke grond uit artikel 7:669 lid 3 BW, zoals verwijtbaar handelen (de e-grond) of disfunctioneren (de d-grond). Wie de confrontatie liever vermijdt, kiest voor een vaststellingsovereenkomst met finale kwijting, die met wederzijds goedvinden tot stand komt. In de praktijk combineren advocaten het ontslag op staande voet regelmatig met een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, als vangnet voor het geval de rechter de dringende reden te licht vindt.

De kern ligt in artikel 7:678 lid 1 BW: een dringende reden bestaat uit daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Lid 2 geeft een niet-limitatieve opsomming, met onder meer misleiding bij het aangaan van de overeenkomst, diefstal, verduistering, mishandeling, dronkenschap, het bekendmaken van bedrijfsgeheimen, het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten en grove plichtsverzuim. Een gedraging die in de lijst staat, levert echter niet automatisch een dringende reden op. Sinds het arrest Stoof/Mammoet (HR 27 november 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596) weegt de rechter alle omstandigheden van het geval in onderling verband, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de werknemer: leeftijd, duur van het dienstverband, staat van dienst en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft.

De eis van onverwijldheid is strenger dan veel werkgevers denken. U mag de tijd nemen voor zorgvuldig feitenonderzoek, hoor en wederhoor en juridisch advies, maar elke dag zonder aantoonbare voortgang telt tegen u. Een schorsing met behoud van loon gedurende het onderzoek houdt die termijn beheersbaar. Wat de financiële gevolgen betreft, vervalt het recht op transitievergoeding alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). De Hoge Raad oordeelde in HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484 dat een geldige dringende reden niet vanzelf ernstige verwijtbaarheid betekent; de rechter beoordeelt dat afzonderlijk. Een werknemer die het niet eens is met het ontslag kan op grond van artikel 7:681 BW vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding verzoeken, en daarnaast de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van artikel 7:672 BW. Dat verzoek moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 sub a BW). U raadpleegt de actuele tekst van Boek 7 Burgerlijk Wetboek over de arbeidsovereenkomst op wetten.overheid.nl voor de exacte formulering van deze bepalingen.

De klassieke aanleiding is diefstal of verduistering, ook bij geringe bedragen. Rechters accepteren in vertrouwensfuncties zoals kassamedewerker, magazijnbeheerder of boekhouder vaak dat het vertrouwen definitief weg is, zeker wanneer een duidelijke huisregel het verbod vooraf kenbaar maakte. Daarnaast ziet u veel zaken over fraude met urenregistratie of onkostendeclaraties, waarin logbestanden en tankpasgegevens het bewijs leveren. Geweld, bedreiging en seksuele intimidatie op de werkvloer vormen een derde categorie.

Werkweigering is een lastiger geval. Eén weigering is zelden genoeg, maar een werknemer die na een officiële schriftelijke waarschuwing met verbetertraject opnieuw een redelijke opdracht naast zich neerlegt, geeft de werkgever een veel sterkere positie. Hetzelfde geldt voor alcohol- of drugsgebruik in een veiligheidsgevoelige functie, zoals heftruckchauffeur of piloot, en voor heimelijke nevenactiviteiten bij een concurrent waarbij klantgegevens worden meegenomen.

Twee randgevallen verdienen aandacht. Een werknemer die ziek is, kan wel op staande voet worden ontslagen, omdat het opzegverbod tijdens ziekte op grond van artikel 7:670a BW niet geldt bij een dringende reden. Hangt het gedrag samen met een verslaving, dan verandert de afweging rond de transitievergoeding. Het tweede randgeval is de werknemer die zelf onverwijld opzegt: ook dan legt u de beëindiging en de reden ervan schriftelijk vast, want ook die opzegging toetst de rechter aan artikel 7:679 BW.

• De bevestiging van de mondelinge mededeling vermeldt datum, tijdstip, plaats en de aanwezigen bij het gesprek. Het ontslag zelf wordt doorgaans mondeling gegeven; de brief bewijst dat dit onverwijld gebeurde en dat de reden direct werd genoemd.
• De feitenomschrijving beschrijft wat er gebeurde, wanneer, waar en wie getuige was, met verwijzing naar het beschikbare bewijs zoals camerabeelden, e-mails of verklaringen. Kwalificaties als "vertrouwensbreuk" vervangen geen feiten.
• De juridische kwalificatie koppelt de feiten aan artikel 7:678 lid 2 BW en aan de interne regels die de werknemer kende. Elke reden die u later wilt aanvoeren, moet hier al staan: achteraf aanvullen accepteert de rechter niet.
• De chronologie van het onderzoek toont aan dat u onverwijld handelde, inclusief een eventuele schorsing en het moment waarop de werknemer zijn kant van het verhaal kon geven.
• De financiële afwikkeling regelt het loon tot de ontslagdatum, de vakantietoeslag en de uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen op grond van artikel 7:641 BW. Het model motiveert waarom geen transitievergoeding verschuldigd is en houdt een eventuele vordering open, zoals de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:677 lid 2 en 3 BW; voor een afzonderlijke schadeclaim gebruikt u een formele aansprakelijkstelling voor geleden schade.
• De slotbepalingen regelen de teruggave van laptop, telefoon, sleutels en toegangspassen, en herinneren aan het concurrentie- of geheimhoudingsbeding dat na het einde van het dienstverband doorloopt.

De zieke werknemer vormt geen beletsel voor een ontslag op staande voet, maar de rechter toetst hier extra kritisch. Komt het gedrag voort uit de ziekte zelf, bijvoorbeeld bij een burn-out of een verslaving, dan weegt dat zwaar mee bij de persoonlijke omstandigheden. De loondoorbetalingsverplichting van artikel 7:629 BW eindigt met de arbeidsovereenkomst, waarna de werknemer in de regel een Ziektewet-uitkering bij het UWV aanvraagt. Bent u eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan blijven die lasten voor uw rekening. Noem in de brief nooit een diagnose of medische details: gezondheidsgegevens van werknemers mag u onder artikel 9 AVG niet vastleggen.

Leden van de ondernemingsraad en andere beschermde werknemers genieten een opzegverbod op grond van artikel 7:670 lid 4 BW. Ook dat verbod wijkt voor een dringende reden. Toch ziet de rechter een ontslag op staande voet van een OR-lid snel als mogelijke benadeling vanwege diens functie, dus de feitenomschrijving moet hier extra sluitend zijn.

Werknemers in de publieke sector vallen sinds de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren onder het gewone arbeidsrecht van Boek 7 BW. De cao's voor gemeenten, Rijk en provincies kunnen echter eigen procedurele waarborgen bevatten, zoals een schriftelijk voornemen en een termijn voor zienswijze. Hetzelfde geldt voor sommige cao's in de zorg en de uitzendbranche.

De statutair bestuurder van een bv heeft een dubbele positie: vennootschapsrechtelijk en arbeidsrechtelijk. Het ontslag als bestuurder vereist een besluit van de algemene vergadering op grond van artikel 2:244 BW, en de bestuurder moet vooraf de gelegenheid krijgen om zijn standpunt toe te lichten. Het vennootschapsrechtelijke ontslag beëindigt in beginsel ook de arbeidsovereenkomst, zodat de dringende reden in het besluit van de aandeelhouders zelf moet staan. Leg dat vast in een formeel aandeelhoudersbesluit van de bv voordat u de ontslagbrief verstuurt.

U begint met de keuze wie opzegt: de werkgever of, in uitzonderlijke gevallen, de werknemer. Daarna vult u de gegevens van beide partijen in, de functie, de datum van indiensttreding en het toepasselijke cao-regime. Vervolgens vraagt het formulier naar de datum en het tijdstip van het gesprek waarin het ontslag mondeling werd gegeven, en naar de aanwezigen.

Het belangrijkste onderdeel volgt daarna. Met gerichte vragen beschrijft u de feiten stap voor stap: wat er gebeurde, wanneer u ervan hoorde, welk onderzoek u deed en welk bewijs er ligt. Geeft u aan dat de werknemer ziek is of in de ondernemingsraad zit, dan voegt het model automatisch de passages toe die bij die situatie horen. In de financiële paragraaf kiest u of u een gefixeerde schadevergoeding wilt vorderen en hoe de eindafrekening verloopt.

Na een laatste controle downloadt u de brief in Word en PDF. Verstuur de brief dezelfde dag, bij voorkeur zowel aangetekend als per e-mail. Een opzegging werkt pas wanneer zij de werknemer heeft bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW), dus bewaar het verzendbewijs en de ontvangstbevestiging in het personeelsdossier.

De meest gemaakte fout is wachten. Een werkgever die een incident op maandag ontdekt, op woensdag een gesprek plant en pas de week erna ontslag geeft zonder schorsing of aantoonbaar onderzoek, verliest de zaak vaak op de onverwijldheid alleen. Een tweede klassieker is de vage omschrijving van de reden. Een brief die spreekt van "gedrag dat niet door de beugel kan" laat de werknemer in het ongewisse, en de rechter staat niet toe dat u later nieuwe redenen aanvoert. Derde fout: de transitievergoeding automatisch weigeren zonder te onderbouwen waarom het handelen ernstig verwijtbaar was. Sinds het arrest van de Hoge Raad uit 2018 is dat een afzonderlijke toets, en bij twijfel kost die misser u alsnog de volledige vergoeding.

De vierde fout zit vóór het incident. Een dringende reden is veel eenvoudiger te bewijzen wanneer de werknemer de regel kende, bijvoorbeeld via een personeelshandboek met gedragsregels en sancties dat bij indiensttreding is ontvangen. De vijfde fout is procedureel en betreft het voorwaardelijk ontbindingsverzoek: geen verzoek indienen wanneer de werknemer het ontslag aanvecht. Blijkt de dringende reden te licht, dan loopt de arbeidsovereenkomst zonder dat vangnet gewoon door, met loonvordering en al. Tot slot ziet u regelmatig dat een leidinggevende zonder ontslagbevoegdheid het ontslag uitspreekt. Controleer vooraf wie volgens statuten of mandaatregeling mag opzeggen.