La indemnización por despido improcedente lleva años funcionando como una tarifa: 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, y pocas sorpresas. Ese automatismo está hoy en cuestión. El Congreso ha instado al Gobierno a regular una indemnización «realmente disuasoria y restaurativa» conforme a la Carta Social Europea, y el Ministerio de Trabajo negocia la reforma con sindicatos y patronal. Mientras el legislador delibera, la conclusión práctica para cualquier empresa es inmediata: si la cuantía deja de ser tasada y pasa a depender de las circunstancias del caso, la carta de despido deja de ser un formulario y se convierte en la primera pieza de defensa. Esta guía explica qué se está negociando, qué sigue vigente y, sobre todo, qué conviene revisar desde ya en la redacción de cada carta.
Qué significa que un despido sea improcedente
Un despido es improcedente cuando la empresa no logra acreditar la causa alegada o cuando incumple los requisitos de forma que la ley impone. No es un despido nulo, que obliga a readmitir con abono de salarios dejados de percibir, ni un despido procedente, que extingue el contrato sin indemnización en el caso disciplinario. La improcedencia abre una opción empresarial: en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, la empresa elige entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Conviene retener que la improcedencia tiene dos puertas de entrada muy distintas. La primera es la de fondo: los hechos imputados no se prueban o no alcanzan la gravedad suficiente. La segunda es puramente formal: la carta no describe los hechos con la precisión exigida, omite la fecha de efectos o ignora garantías del convenio colectivo, como el expediente contradictorio para representantes de los trabajadores. En la práctica de los Juzgados de lo Social, una parte nada despreciable de las improcedencias no se pierde por lo que el trabajador hizo, sino por lo que la carta no dijo. Un despido con causa real pero mal documentado se paga igual que un despido sin causa: esa es la asimetría que toda empresa debería interiorizar antes de firmar la comunicación.
Marco jurídico
La forma del despido disciplinario está regulada en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores: comunicación escrita al trabajador con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, más las exigencias formales adicionales que establezca el convenio aplicable. La consecuencia del incumplimiento la fija el artículo 55.4: el despido formalmente defectuoso se califica como improcedente. El coste de esa calificación aparece en el artículo 56: para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, treinta y tres días de salario por año de servicio con el límite de veinticuatro mensualidades. La regla procesal que cierra el sistema es el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: en el juicio, la empresa no puede alegar hechos distintos de los recogidos en la carta. El texto consolidado del Estatuto puede consultarse en el Real Decreto Legislativo 2/2015 publicado en el BOE.
Sobre este marco se ha librado el debate de la indemnización complementaria. El Comité Europeo de Derechos Sociales concluyó, en las reclamaciones promovidas por UGT y CCOO, que la indemnización tasada española no garantiza la reparación adecuada que exige el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. El Tribunal Supremo, en cambio, cerró la vía judicial: sus sentencias de 19 de diciembre de 2024 y 16 de julio de 2025 declaran el sistema tasado compatible con la Carta y con el Convenio 158 de la OIT, y niegan a los jueces la posibilidad de conceder indemnizaciones superiores a la legal. El desajuste entre ambos criterios solo puede resolverlo el legislador, y ahí es donde entra la reforma.
La reforma en marcha: qué se negocia y qué sigue vigente
El 17 de septiembre de 2025 el Pleno del Congreso aprobó, por 171 votos frente a 170, una proposición no de ley que insta al Gobierno a adaptar la legislación española a la Carta Social Europea y al Convenio 158 de la OIT «regulando una indemnización en caso de despido improcedente que sea realmente disuasoria y restaurativa». En cumplimiento de ese mandato político, el 20 de octubre de 2025 el Ministerio de Trabajo abrió la mesa de diálogo social con sindicatos y organizaciones empresariales. La presión internacional ha seguido creciendo: el 17 de junio de 2026 el Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó una recomendación de seguimiento que emplaza a España a informar de las reformas adoptadas antes de junio de 2028.
Sobre la mesa circulan varios modelos: recuperar los 45 días por año con tope de 42 mensualidades anteriores a la reforma de 2012, fijar un suelo indemnizatorio desvinculado de la antigüedad, crear un baremo de daños al estilo del de accidentes de tráfico, devolver los salarios de tramitación o atribuir a los jueces discrecionalidad para superar el tope legal atendiendo al daño real. Ninguna de estas medidas es derecho vigente: se trata de una reforma en negociación, sin proyecto de ley aprobado ni calendario cerrado, y mientras no se apruebe rige íntegramente el artículo 56 del Estatuto. Presentar estos escenarios como norma aplicable sería un error; ignorarlos al diseñar la política de despidos de la empresa, también.
Por qué la motivación de la carta gana peso
En el sistema tasado, el incentivo perverso es conocido: como la improcedencia cuesta lo mismo se pierda por el fondo o por la forma, muchas empresas tratan la carta como un trámite y asumen la indemnización como precio fijo de la extinción. Ese cálculo salta por los aires si la reforma introduce cuantías individualizadas o discrecionalidad judicial. Un juez facultado para modular la indemnización valorará la seriedad de la conducta empresarial, y la carta es el primer documento donde esa seriedad se mide: una comunicación con hechos concretos, fechados y verificables retrata una decisión meditada; una carta genérica de «disminución continuada del rendimiento» sin un solo dato retrata una decisión arbitraria, exactamente el perfil que una indemnización «disuasoria» está llamada a encarecer.
Hay además una razón puramente procesal que ya opera con la ley en la mano. Como el artículo 105.2 LRJS congela los hechos en el momento de la carta, todo lo que no esté escrito no existe en juicio, por sólida que sea la prueba posterior. La motivación no es retórica: es la delimitación anticipada del pleito. Y el perímetro subjetivo importa tanto como el objetivo: extinguir por vía disciplinaria la relación de un colaborador cuya autonomía es dudosa multiplica el riesgo, como explica nuestro análisis sobre el falso autónomo y el blindaje del contrato mercantil, porque el reconocimiento de laboralidad convierte la resolución del contrato en un despido improcedente de manual.
Qué revisar hoy en tu carta de despido
La revisión empieza por los hechos. Cada imputación debe responder a las preguntas qué, cuándo, dónde y cómo: no «ausencias injustificadas reiteradas», sino las fechas exactas de cada ausencia y la falta de justificante; no «transgresión de la buena fe contractual», sino la operación concreta, el importe y el documento que la refleja. Sigue la gradualidad: el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable conforme al artículo 54 del Estatuto, y la carta gana solidez cuando deja constancia de advertencias o sanciones previas que muestran que la empresa agotó respuestas proporcionadas. Continúa con la fecha de efectos, que fija el día del cese y el arranque del plazo de caducidad de veinte días hábiles para impugnar, y con la verificación del convenio colectivo, que puede exigir audiencia previa, expediente contradictorio o comunicación a la representación legal de los trabajadores.
El último frente es la notificación. La carta debe entregarse de modo que quede constancia de su recepción y de su contenido: firma del trabajador con la mención «recibí», entrega ante testigos o, si el trabajador se niega a recibirla o está ilocalizable, envío mediante un burofax con certificación de texto y acuse de recibo, que prueba a la vez el texto comunicado y la fecha. Junto a la carta, prepara la liquidación de haberes: partes finales de salario, pagas extraordinarias prorrateadas y vacaciones devengadas y no disfrutadas deben cuantificarse en un modelo de finiquito ajustado a la liquidación legal, documento distinto de la carta y con efectos propios.
Redacta tu carta de despido y el finiquito con Captain.Legal
Captain.Legal genera la comunicación completa a partir de un cuestionario guiado. El asistente de la carta de despido disciplinario válida ante el juzgado pregunta por la causa del artículo 54 aplicable, los hechos con sus fechas, los antecedentes disciplinarios y la fecha de efectos, y estructura el texto conforme al artículo 55.1: identificación de las partes, relato circunstanciado, calificación jurídica y pie de firma con constancia de recepción. El documento se descarga en Word, para ajustar el relato fáctico al detalle, y en PDF, listo para su entrega o envío fehaciente.
La misma lógica guiada sirve para el resto del expediente de salida. En la sección de documentos de gestión empresarial encontrarás el finiquito, el certificado de empresa y las comunicaciones laborales habituales, de modo que carta, liquidación y certificados salgan coherentes entre sí: mismas fechas, mismo salario regulador, misma antigüedad. Esa coherencia documental es la que un juez examina primero cuando el despido se impugna, y la que más se echa en falta cuando cada documento se improvisó por separado.
Errores frecuentes
El primero es la carta genérica, que recita la fórmula legal sin un solo hecho fechado; con el artículo 105.2 LRJS en la mano, esa carta pierde el juicio antes de empezarlo. El segundo es el desajuste entre la causa y la vía: usar el despido disciplinario para lo que en realidad es una causa objetiva de tipo organizativo o productivo, que exige otra carta, otro preaviso y la puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días. El tercero es ignorar el convenio colectivo, cuyas garantías formales adicionales convierten en improcedente un despido materialmente impecable.
El cuarto error es la notificación descuidada: comunicar el despido por WhatsApp o de palabra, sin constancia del texto ni de la fecha, regala al trabajador la discusión sobre qué se le imputó y cuándo. El quinto es mezclar finiquito e indemnización en un documento confuso, con cláusulas de renuncia genéricas que los tribunales interpretan restrictivamente y que no blindan nada. Y el sexto, de estrategia, es redactar pensando solo en la tarifa vigente: quien documenta hoy sus despidos con el estándar de motivación que exigiría un juez con facultades de modular la indemnización llegará preparado a la reforma, sea cual sea su texto final.
Preguntas frecuentes
¿Ha cambiado ya la indemnización por despido improcedente?
No. La indemnización sigue siendo la del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con el tope de veinticuatro mensualidades, para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012. Lo aprobado en septiembre de 2025 es una proposición no de ley, un mandato político sin fuerza normativa, y la mesa de diálogo social abierta en octubre de 2025 no ha desembocado en un proyecto de ley aprobado. El Tribunal Supremo, además, ha confirmado que los jueces no pueden conceder cantidades superiores a la tasada con la legislación en vigor.
¿Tiene validez jurídica una carta de despido generada online?
Sí. La ley no exige que la carta la redacte un abogado ni que siga un formato oficial: exige que sea escrita, que exprese los hechos motivadores y la fecha de efectos, y que respete las formalidades del convenio aplicable. Una carta generada en Captain.Legal conforme al artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores cumple esos requisitos siempre que la empresa complete el relato fáctico con datos reales y verificables. La validez se juega en el contenido y en la prueba de la entrega, no en el origen del documento; de hecho, la mayoría de cartas que caen en juicio fueron redactadas a mano y mal.
¿En qué formato descargo la carta y el finiquito?
Ambos documentos se descargan en Word y PDF. La versión editable permite afinar el relato de hechos, incorporar antecedentes disciplinarios o adaptar menciones exigidas por el convenio antes de la firma; el PDF ofrece un ejemplar cerrado para la entrega en mano, el envío por burofax o el archivo en el expediente del trabajador. Es recomendable conservar juntos la carta firmada o el acuse del envío fehaciente, el finiquito con su desglose y los justificantes de pago: ese conjunto documental es lo que la empresa exhibirá si el despido acaba en el Juzgado de lo Social.
¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar el despido?
El plazo de caducidad es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, descontando sábados, domingos y festivos, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe por reclamaciones informales, aunque la presentación de la papeleta de conciliación previa lo suspende. Para la empresa, este plazo explica la importancia de la fecha de efectos en la carta y de la prueba de notificación: sin fecha cierta de comunicación, la discusión sobre la caducidad se vuelve incierta y suele resolverse a favor del trabajador.
¿La reforma se aplicará a despidos anteriores a su aprobación?
Es pronto para afirmarlo, porque no existe texto articulado. La regla general en derecho laboral español es la irretroactividad: las condiciones indemnizatorias aplicables son las vigentes en la fecha del despido, como ocurrió en 2012, cuando la rebaja de 45 a 33 días se aplicó solo al tiempo de servicios posterior a la reforma mediante un cálculo en dos tramos. Un esquema transitorio análogo es el escenario que la mayoría de la doctrina anticipa para una eventual subida. En cualquier caso, la fecha de efectos consignada en la carta será el dato que determine el régimen aplicable a cada extinción.
¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?
Son conceptos independientes que conviene documentar por separado. El finiquito liquida cantidades ya devengadas por el trabajo prestado: salario pendiente, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, y se debe en todo despido, incluso procedente. La indemnización compensa la pérdida del empleo y solo nace si el despido se declara improcedente y la empresa opta por la extinción indemnizada, o en las extinciones por causas objetivas. Mezclarlos en un único documento con renuncias genéricas debilita ambos: los tribunales examinan si el trabajador comprendió qué cobraba por cada concepto y anulan las renuncias que no superen ese filtro.
¿Influye el tipo de contrato en el coste del despido?
El cálculo indemnizatorio se apoya en dos variables: salario regulador, que incluye retribuciones fijas y variables con su prorrata de pagas extraordinarias, y antigüedad completa en la empresa. Un contrato de trabajo indefinido bien redactado que fije con claridad salario, complementos y fecha de inicio reduce el margen de litigio sobre ambas variables. Los contratos temporales fraudulentos juegan en contra de la empresa: la concatenación irregular convierte la relación en indefinida y suma toda la cadena de contratos a la antigüedad, encareciendo la eventual improcedencia.
¿Puedo despedir verbalmente y entregar la carta después?
Es una práctica de alto riesgo. El despido verbal es formalmente defectuoso y, por tanto, improcedente conforme al artículo 55.4 del Estatuto. La ley permite un único mecanismo de corrección: el artículo 55.2 autoriza a realizar un nuevo despido en el plazo de veinte días desde el primero, cumpliendo esta vez los requisitos formales, con abono de los salarios intermedios y mantenimiento del alta en Seguridad Social. No es una subsanación retroactiva sino un segundo despido con fecha propia. La conclusión práctica es simple: la carta se entrega en el momento de comunicar la decisión, nunca después.