Od 5 listopada 2026 r. mobbing w polskim prawie pracy wygląda inaczej niż przez ostatnie dwadzieścia lat. Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza jego definicję, poszerza krąg możliwych sprawców i każe pracodawcy systematycznie przeciwdziałać nękaniu oraz właściwie na nie reagować. Dla działu kadr rodzi to bardzo konkretne pytanie: kiedy zwolnienie dyscyplinarne za mobbing jest uzasadnione, a kiedy sąd pracy uzna je za decyzję pochopną. Wyjaśniamy, jak nowy art. 94³ Kodeksu pracy łączy się z art. 52 KP, jak liczyć terminy i po jakie narzędzia sięgnąć, gdy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest zbyt ryzykowne.
Zwolnienie dyscyplinarne za mobbing po zmianie definicji
Dotychczasowy art. 94³ § 2 KP opisywał mobbing jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, które wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu. Pracownik musiał wykazać te elementy łącznie, przez co wiele powództw upadało na etapie dowodowym. Od 5 listopada 2026 r. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe, a zachowania incydentalne są wprost wyłączone, nawet jeśli naruszają dobra osobiste. Znika też wymóg wykazania celu: mobbingiem są dane zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
Ustawa podaje przykładowy katalog przejawów mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Mogą się na nie składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Mobbingiem jest również nakazanie lub zachęcanie innych do takich zachowań. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, kolega z równorzędnego stanowiska, podwładny, a nawet osoba pracująca na innej podstawie niż umowa o pracę, działająca sama lub w grupie.
Granica pozostaje jednak wyraźna. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy albo jej krytyka nie jest mobbingiem, a ocena ma charakter zindywidualizowany (art. 94³ § 9 i 10 KP). Mobbing trzeba też odróżnić od molestowania z art. 18³ᵃ § 5 pkt 2 KP, które jest formą dyskryminacji i może polegać na jednym zachowaniu, oraz od naruszenia dóbr osobistych, którym zajmuje się nowy art. 94 pkt 2c KP.
Podstawa prawna nowelizacji i kluczowe daty
Zmiany wprowadza ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046. Zgodnie z jej art. 6 wchodzi w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Pełne brzmienie znajdziesz w tekście ustawy w Dzienniku Ustaw na portalu ELI. Sam art. 52 KP się nie zmienia, zmienia się materiał, do którego go stosujemy.
Kluczowy jest nowy art. 94³ § 1 KP: pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez prewencję, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie poszkodowanych. Obowiązek ten działa od dnia wejścia ustawy w życie. Odrębny termin dotyczy wyłącznie dokumentacji: na podstawie art. 4 ustawy pracodawcy mają do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu z art. 94³ᵃ KP. Ten drugi obowiązek dotyczy firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Ofiara mobbingu może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (art. 94³ § 11 KP). Pracodawca, który je wypłacił, może dochodzić wyrównania szkody od sprawcy w wysokości odpowiadającej stopniowi winy obu stron (art. 94³ § 12 KP). Przepis przejściowy z art. 3 ustawy obejmuje nękanie rozpoczęte przed 5 listopada 2026 r. i trwające po tej dacie. Sprawy o mobbing i ochronę dóbr osobistych pracownika trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ KPC).
Kiedy mobbing uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Art. 52 § 1 pkt 1 KP pozwala rozwiązać umowę z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wymaga łącznie bezprawności zachowania, winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz naruszenia albo realnego zagrożenia interesów pracodawcy. Mobbing narusza obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego z art. 100 § 2 pkt 6 KP, a u kierowników także powierzony im obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Interes pracodawcy po nowelizacji broni się niemal sam, bo każdy przypadek oznacza ryzyko zadośćuczynienia w ustawowej minimalnej wysokości.
Najtrudniej bywa z winą. Nowa definicja nie wymaga celu nękania, więc mobbing w rozumieniu art. 94³ § 7 KP może istnieć nawet wtedy, gdy kierownik szczerze uważał swój styl za „wymagający”. Stwierdzenie mobbingu nie przesądza automatycznie o winie umyślnej lub rażącym niedbalstwie, a bez nich zwolnienie dyscyplinarne nie obroni się w sądzie. Jeśli sprawca był wcześniej upominany i mimo to kontynuował nękanie, wina jest zwykle łatwa do wykazania.
Odwrotna sytuacja też się zdarza. Pojedynczy, drastyczny incydent, na przykład groźba pobicia, nie będzie mobbingiem z uwagi na brak uporczywości, ale może samodzielnie stanowić ciężkie naruszenie obowiązków. Gdy wyczerpuje znamiona przestępstwa, takiego jak groźba karalna z art. 190 Kodeksu karnego, otwiera też drogę z art. 52 § 1 pkt 2 KP, jeśli uniemożliwia dalsze zatrudnianie sprawcy na zajmowanym stanowisku i jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. W piśmie zawsze wskaż konkretny punkt art. 52 § 1 KP.
Postępowanie wyjaśniające i miesięczny termin
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności je uzasadniającej (art. 52 § 2 KP). Termin biegnie od chwili, gdy pracodawca ma wiedzę na tyle wiarygodną, by ocenić zachowanie pracownika, a nie od pierwszej plotki na korytarzu. Daje to czas na przesłuchanie świadków, zabezpieczenie korespondencji i wysłuchanie sprawcy. Przeciąganie prac komisji w nadziei, że termin „jeszcze nie ruszył”, jest ryzykowne, bo sąd ustali ten moment samodzielnie. W terminie miesiąca oświadczenie musi dotrzeć do pracownika, a nie tylko zostać podpisane (art. 61 KC w związku z art. 300 KP).
Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiadamia ją o przyczynie i zasięga jej opinii, a związek ma na zastrzeżenia najwyżej trzy dni (art. 52 § 3 KP). Wobec pracownicy w ciąży zwolnienie dyscyplinarne wymaga zgody reprezentującej ją organizacji związkowej, a gdy takiej organizacji nie ma, zgoda nie jest potrzebna (art. 177 KP). Oświadczenie wymaga formy pisemnej, przyczyny i pouczenia o prawie odwołania (art. 30 § 3, 4 i 5 KP). Przyczyna musi opisywać konkretne zachowania, a nie ogólnikowy zarzut „stosowania mobbingu”. Wystarczy wskazać rodzaj działań, okres i ich powtarzalność.
Zwolniony pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma na odwołanie do sądu pracy (art. 264 § 2 KP). Może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, co do zasady w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 56 i 58 KP). Ciężar wykazania prawdziwości i wagi przyczyny spoczywa na pracodawcy, dlatego protokoły z postępowania wyjaśniającego trzeba przechowywać razem z potwierdzeniem doręczenia.
Inne reakcje pracodawcy, gdy dyscyplinarka to za dużo
Gdy dowody są słabsze albo wina sprawcy budzi wątpliwości, bezpieczniejsze bywa zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę z podaniem przyczyny rzeczywistej i konkretnej (art. 30 § 4 KP). Trzeba jednak pamiętać o ochronie przedemerytalnej z art. 39 KP, która dotyczy właśnie wypowiedzenia, więc wobec chronionego sprawcy zostaje tylko tryb z art. 52 KP albo porozumienie stron. Część pracodawców rozdziela strony konfliktu i przenosi sprawcę, a nie osobę poszkodowaną, przez wypowiedzenie zmieniające lub aneks do umowy o pracę na podstawie art. 42 KP. Przeniesienie ofiary łatwo uznać za niekorzystne traktowanie zakazane przez art. 18³ᵉ KP w nowym brzmieniu. Kara porządkowa z art. 108 KP to narzędzie wąskie: sprawdza się tylko przy incydencie naruszającym ustalony porządek pracy, z wysłuchaniem pracownika i w terminie dwóch tygodni (art. 109 KP).
Nowa definicja obejmuje sprawców pracujących na innej podstawie niż stosunek pracy. Zleceniobiorcy i kontrahenta B2B nie zwolnisz dyscyplinarnie, ale zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie, a z ważnych powodów nawet wtedy, gdy umowa przewiduje okres wypowiedzenia (art. 746 w związku z art. 750 Kodeksu cywilnego). Warto, by umowa o świadczenie usług B2B wprost zobowiązywała wykonawcę do przestrzegania polityki antymobbingowej. Jeśli taki współpracownik w praktyce pracuje jak etatowiec, sprawdź też, jak PIP przekształca umowy cywilnoprawne w umowę o pracę.
Jak przygotować pismo w Captain.Legal
Gdy postępowanie wyjaśniające potwierdzi zarzuty, pismo trzeba przygotować szybko i bez błędów formalnych. Na Captain.Legal wybierasz wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z art. 52 KP i odpowiadasz na pytania kreatora. Podajesz dane stron, rodzaj umowy oraz właściwy punkt art. 52 § 1 KP, a potem opisujesz przyczynę własnymi słowami: jakie zachowania, w jakim okresie, z jaką powtarzalnością. Datę uzyskania wiarygodnej wiedzy o naruszeniu zanotuj w aktach, bo od niej liczysz miesięczny termin. Wzór zawiera pouczenie o 21 dniach na odwołanie, elementy wymagane przez art. 30 KP i wariant oświadczenia dla zakładów bez związków zawodowych. Wersję Word łatwo dopracować, PDF jest gotowy do podpisu. Pismo najlepiej wręczyć osobiście za pokwitowaniem, bo data doręczenia decyduje o zachowaniu terminu i o biegu terminu na odwołanie.
Najczęstsze błędy pracodawców
Najwięcej przegranych spraw wynika z terminu i uzasadnienia. Pracodawca powołuje komisję, która pracuje dwa miesiące, a potem wręcza dyscyplinarkę, choć wiarygodne dowody miał znacznie wcześniej. Drugi klasyczny błąd to przyczyna w rodzaju „dopuszczenie się mobbingu wobec podwładnych”, której sąd nie może zweryfikować. Trzecim jest bezrefleksyjne przejęcie wniosków komisji antymobbingowej: jej ustalenia nie wiążą sądu pracy, więc potrzebne są własne dowody, w tym protokół wysłuchania sprawcy.
Nowe przepisy dokładają kolejne pułapki. Część firm zakłada, że do 5 maja 2027 r. nie ma żadnych obowiązków, tymczasem obowiązek właściwego reagowania działa od 5 listopada 2026 r. Zdarza się też przenoszenie osoby skarżącej „dla świętego spokoju” albo obcinanie jej premii, co grozi odrębnym zadośćuczynieniem z art. 18³ᵉ § 2 KP. Wreszcie pracodawcy pomijają szczególną ochronę działaczy związkowych czy kobiet w ciąży, co kończy się przywróceniem sprawcy do pracy z przyczyn czysto formalnych.
Najczęściej zadawane pytania
Czy zwolnienie dyscyplinarne za mobbing jest ważne bez wyroku sądu?
Tak. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z art. 52 § 1 pkt 1 KP jest jednostronną czynnością pracodawcy i wywołuje skutek z chwilą doręczenia pisma pracownikowi. Nie trzeba czekać na wyrok ani na rozstrzygnięcie sprawy wytoczonej przez ofiarę mobbingu. Sąd pracy ocenia zasadność zwolnienia dopiero wtedy, gdy zwolniony pracownik złoży odwołanie. W takim procesie to pracodawca musi wykazać, że przyczyna była prawdziwa, a naruszenie ciężkie i zawinione. Decyzja musi więc opierać się na zebranych dowodach.
Ile czasu ma pracodawca na zwolnienie sprawcy mobbingu?
Pracodawca ma jeden miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP), a w tym czasie pismo musi zostać doręczone pracownikowi. Termin biegnie od momentu, gdy pracodawca ma wiedzę na tyle wiarygodną, by ocenić zachowanie pracownika. Przy nękaniu trwającym w czasie znaczenie ma ostatnie zachowanie składające się na mobbing. Po upływie miesiąca dyscyplinarka jest wadliwa, nawet jeśli zarzuty są prawdziwe. Pozostaje wtedy wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnioną przyczyną, które nie podlega temu terminowi, choć przyczyna musi być aktualna.
Czy jedno obraźliwe zachowanie to mobbing po 5 listopada 2026 r.?
Nie. Nowy art. 94³ § 3 KP wprost stanowi, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Mobbing wymaga uporczywości, czyli nękania powtarzalnego, nawracającego lub stałego. Pojedyncze zachowanie nie jest jednak obojętne prawnie. Może stanowić naruszenie dóbr osobistych, molestowanie w rozumieniu przepisów o równym traktowaniu, a przy dużej wadze nawet samodzielną podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Warto więc reagować także na incydenty, zanim przerodzą się w uporczywe nękanie.
Czy pracodawca może żądać od sprawcy zwrotu zadośćuczynienia?
Tak, to jedna z najważniejszych nowości. Zgodnie z art. 94³ § 12 KP pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody. Wysokość roszczenia zależy od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy w powstaniu szkody. Jeśli firma latami ignorowała skargi, jej udział w winie będzie znaczący, a kwota regresu odpowiednio niższa. Sposób, w jaki sądy pogodzą ten przepis z zasadami odpowiedzialności materialnej pracowników, ukształtuje dopiero orzecznictwo.
Czy nowe przepisy obejmą nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r.?
Tak, pod jednym warunkiem. Art. 3 ustawy z 19 czerwca 2026 r. przewiduje, że nowe brzmienie Kodeksu pracy stosuje się do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed dniem wejścia ustawy w życie i trwało po tym dniu. Jeśli kierownik nękał podwładnego od kilku miesięcy i nie przerwał tych zachowań po 5 listopada 2026 r., całość oceni się według nowej definicji. Zachowania zakończone wcześniej podlegają dotychczasowym przepisom, a postępowania sądowe wszczęte przed tą datą toczą się według dawnych przepisów proceduralnych (art. 5 ustawy).
Do kiedy trzeba wprowadzić regulamin antymobbingowy?
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu z art. 94³ᵃ KP. Dokument określa reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarze ochrony godności, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Treść odrębnego regulaminu uzgadnia się z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Termin dotyczy wyłącznie dokumentacji, bo obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje każdego pracodawcę od 5 listopada 2026 r.
W jakim formacie pobiorę pismo o rozwiązaniu umowy?
Każdy dokument tworzony na Captain.Legal pobierasz w dwóch formatach. Wersja Word pozwala swobodnie edytować treść, na przykład dopisać szczegóły ustalone przez komisję wyjaśniającą albo dopracować opis przyczyny z prawnikiem. Wersja PDF zachowuje układ strony i nadaje się do wydruku, podpisu i wręczenia pracownikowi. Pismo o rozwiązaniu umowy wymaga formy pisemnej, więc podpisz je własnoręcznie lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Pozostałe pisma potrzebne przy zmianach kadrowych znajdziesz w kategorii dokumentów pracowniczych i HR.