Convocation entretien préalable Maroc | Art. 62 C. travail

C'est un écrit daté et signé par l'employeur ou son représentant habilité, qui informe le salarié qu'une mesure disciplinaire grave est envisagée et qu'il sera entendu à une date, une heure et un lieu précis. Le Code du travail ne prescrit aucune forme pour la convocation elle-même. Il impose un résultat : le salarié doit avoir réellement pu se défendre et être entendu. Sans écrit, l'employeur se trouve démuni devant le tribunal de première instance, puisque c'est à lui de prouver que ce droit a été ouvert dans les délais. La convocation ne contient aucune décision : elle annonce que l'employeur envisage une mesure, et c'est cette prudence de rédaction qui la rend solide.

Il ne faut pas la confondre avec les actes qui la suivent. La lettre de licenciement intervient après l'audition et obéit aux articles 63 et 64. Si les faits relèvent de l'article 39, vous rédigerez ensuite une lettre de licenciement pour faute grave conforme au droit marocain. Le licenciement pour motif économique suit la procédure distincte des articles 66 et suivants. Dans les entreprises marocaines, on parle aussi de séance d'écoute ou d'audition préalable : le vocabulaire change, l'obligation reste la même.

Le texte de référence est la loi n° 65-99 relative au Code du travail, promulguée par le dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) et publiée au Bulletin officiel n° 5210 du 6 mai 2004. Son article 62 dispose qu'avant d'être licencié, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou son représentant, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical de l'entreprise qu'il choisit lui-même. L'audition doit se tenir dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la constatation des faits. Un procès-verbal est dressé par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, et une copie en est remise au salarié. En cas de refus de l'une des parties d'engager ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur du travail.

Les articles voisins organisent la suite. L'article 63 impose de remettre la décision en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quarante-huit heures suivant la décision. L'article 64 exige qu'elle mentionne les motifs et la date de l'audition, procès-verbal joint, avec copie à l'agent chargé de l'inspection du travail. L'article 65 enferme l'action du salarié dans un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la réception de la décision. Lorsque le licenciement est jugé abusif, l'article 41 accorde au salarié des dommages-intérêts égaux à un mois et demi de salaire par année d'ancienneté, dans la limite de trente-six mois.

La Cour de cassation applique ces textes avec rigueur. Par un arrêt n° 1/436 du 19 mars 2019, elle a jugé non conforme à l'article 62 une audition tenue en présence d'un huissier de justice, profession devenue celle de commissaire judiciaire avec la loi n° 46-21. Le texte intégral reste consultable sur le Code du travail marocain publié par le portail Adala du ministère de la Justice.

Le cas le plus fréquent reste la faute grave au sens de l'article 39 : vol, abus de confiance, agression corporelle, insulte grave, refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail relevant de la compétence du salarié. L'absence injustifiée de plus de quatre jours ou de huit demi-journées sur douze mois revient très souvent. Vient ensuite le licenciement par accumulation : l'article 38 permet de rompre le contrat lorsque les sanctions de l'article 37 ont été épuisées dans l'année, mais cette dernière étape exige elle aussi une audition. L'article 62 visant le licenciement sans distinction, la prudence commande de suivre la même procédure pour un motif lié au comportement ou à l'aptitude.

Il en va de même pour les sanctions lourdes de l'article 37. Une mise à pied disciplinaire de huit jours au plus prononcée sans audition est régulièrement contestée. Deux situations limites méritent d'être signalées. Pour une faute découverte tardivement, le délai de huit jours court à partir de sa constatation par l'employeur, et non de sa commission, ce qui suppose de documenter le jour de la découverte. Le salarié en arrêt maladie peut être convoqué, mais il faut lui laisser une possibilité réelle de se présenter avec la personne de son choix.

• L'identification des parties reprend la dénomination sociale, le numéro de registre de commerce et l'adresse de l'établissement, puis l'identité du salarié avec son poste et son matricule.
• La date de constatation des faits figure en tête du corps de la lettre. C'est elle qui fait courir le délai de huit jours, et le juge la confronte systématiquement à la date de l'audition.
• L'exposé des faits reprochés est précis, daté et circonstancié, sans qualification définitive. Le tribunal ne retiendra que les motifs repris dans la décision finale, ils doivent donc déjà être annoncés ici.
• La date, l'heure et le lieu de l'audition sont fixés dans la fenêtre légale, dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail. Une séance organisée un jour de repos ou dans un lieu extérieur fournit au salarié un argument facile.
• Le rappel du droit d'assistance informe le salarié qu'il peut se présenter avec le délégué des salariés ou le représentant syndical de son choix. Cette mention est le meilleur rempart contre l'argument d'une défense entravée.
• L'identité du signataire précise qui représente l'employeur et à quel titre. Pour une SARL, c'est en principe le gérant désigné dans les statuts de SARL au Maroc, ou une personne titulaire d'une délégation écrite de sa part.

Les établissements d'au moins dix salariés permanents doivent disposer de délégués élus, conformément à l'article 430 du Code du travail. Le salarié choisit alors parmi ces délégués ou parmi les représentants syndicaux présents dans l'entreprise. La convocation rappelle ce droit sans désigner elle-même la personne qui l'assistera, car le choix lui appartient seul. Ces mêmes employeurs sont tenus d'établir un règlement intérieur au titre de l'article 138, qui fixe notamment les règles disciplinaires. Certaines conventions collectives ou statuts du personnel ajoutent une étape, comme un conseil de discipline : la convocation doit alors respecter ces garanties supplémentaires.

Les petites structures sans délégué posent une difficulté que le texte ne règle pas. La pratique admet l'assistance par un collègue de l'entreprise choisi par le salarié. La jurisprudence de 2019 invite en revanche à écarter toute personne extérieure de la séance. Le procès-verbal mentionne alors que le salarié a été informé de son droit et indique qui l'a assisté.

Les salariés protégés obéissent à un régime renforcé. Selon l'article 457, le changement de service, la mise à pied, la suspension ou le licenciement envisagé contre un délégué des salariés, titulaire ou suppléant, doit faire l'objet d'une décision approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail. Sans cette approbation, la mesure est irrégulière, même si l'audition a été parfaitement conduite.

La compétence territoriale de l'inspection compte pour les entreprises implantées dans plusieurs villes. C'est l'agent rattaché au lieu de travail qui reçoit la copie de la décision et intervient en cas de refus : un salarié d'une agence de Marrakech ou de Tanger relève de la délégation provinciale locale, même si le siège est à Casablanca. Enfin, les travailleurs domestiques échappent à ce schéma, leur relation étant régie par la loi n° 19-12.

Vous commencez par l'identité de l'entreprise et celle du signataire, en précisant s'il agit comme représentant légal ou sur délégation. Le questionnaire vous demande ensuite le nom, le poste, le matricule et l'adresse de remise du salarié. Vient la partie la plus sensible, celle des faits. Vous indiquez la date de constatation, puis vous décrivez les faits en quelques phrases factuelles, sans adjectifs ni conclusions. Avant de choisir la date de l'audition, comptez vous-même huit jours calendaires à partir de cette constatation et retenez une date située bien avant la limite.

Vous précisez ensuite l'heure et le lieu, de préférence dans les locaux pendant l'horaire habituel du salarié, puis la nature de la mesure envisagée et le mode de remise. Le document est généré en Word et en PDF. Relisez-le, signez-le et imprimez deux exemplaires : l'un est remis au salarié, l'autre revient signé avec la mention de réception et rejoint le dossier disciplinaire.

L'erreur la plus coûteuse est le dépassement du délai de huit jours. Un manager découvre une absence prolongée, attend la réunion de direction, puis consulte un conseil : quand la convocation part, l'audition ne peut plus se tenir dans les temps. Deuxième écueil, la séance mal composée, avec un commissaire judiciaire, un avocat ou un responsable d'une autre société du groupe autour de la table. Troisième erreur, la lettre qui qualifie déjà les faits de faute grave et présente la sanction comme acquise. Le juge y lit une décision prise avant d'avoir entendu le salarié, ce qui vide l'audition de sa raison d'être.

D'autres erreurs surviennent après la séance. Beaucoup d'employeurs oublient de faire signer le procès-verbal ou d'en remettre la copie au salarié, alors que l'article 62 l'exige. D'autres, face à un salarié absent ou qui refuse de signer, licencient sans saisir l'inspecteur du travail. La décision doit ensuite partir dans les quarante-huit heures, copie à l'inspection. Le dernier piège concerne la sortie du salarié : un reçu pour solde de tout compte mal rédigé rouvre souvent un litige que la procédure avait pourtant bien conduit.